ถ้าพูดถึงคำว่า “นินทา” เราก็คงนึกภาพคล้าย ๆ กัน คือการเอาเรื่องของคนอื่นมาพูดลับหลัง บ่นบ้าง ระบายบ้าง หรืออาจมีด่ากันแรง ๆ ตามอารมณ์
แต่พอเปลี่ยนคนที่ถูกพูดถึงมาเป็น “นายจ้าง” แล้วคนพูดเป็น “ลูกจ้าง” เรื่องที่ดูเหมือนเป็นเพียงบทสนทนาระหว่างคนสองคนอาจกลายมาเป็นปัญหาทางกฎหมายแรงงานได้
โดยเฉพาะทุกวันนี้ที่การนินทาไม่ได้จบอยู่ที่โต๊ะกินข้าวหรือวงสนทนาระหว่างเพื่อนร่วมงานอีกต่อไป แต่อาจไปอยู่ใน Facebook, LINE, TikTok หรือสื่อออนไลน์ต่าง ๆ และข้อความที่เริ่มจากคำว่า “ขอบ่นหน่อย” อาจถูกส่งต่อไปไกลกว่าที่คนเขียนคิดไว้มาก
คำถามจึงเกิดขึ้นว่า ถ้าลูกจ้างนินทานายจ้าง นายจ้างไล่ออกโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้เลยไหม?
คำตอบคือ ยังตอบไม่ได้จากคำว่า “นินทา” เพียงคำเดียวค่ะ
เพราะพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 ไม่ได้เขียนไว้ตรงไหนว่า “ลูกจ้างนินทานายจ้าง นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย”
สิ่งที่เราต้องทำจึงไม่ใช่ถามว่า “นินทาหรือเปล่า” แต่ต้องเอาสิ่งที่ลูกจ้างพูดหรือเขียนนั้นกลับไปเทียบกับเหตุที่กฎหมายกำหนดไว้ว่า เข้าเงื่อนไขข้อใดหรือไม่
บางคนเห็นว่า ถ้าลูกจ้างพูดถึงนายจ้างในทางเสียหาย หรือถึงขั้นหมิ่นประมาทนายจ้าง ก็ต้องเข้า มาตรา 119 (1) ที่บัญญัติเรื่อง “กระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง” และนายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้
ตรงนี้ต้องระวังให้มาก เพราะมาตรา 119 (1) ไม่ได้หมายความว่า เพียงข้อความของลูกจ้างมีลักษณะด่า ดูหมิ่น หรือหมิ่นประมาทเกี่ยวกับนายจ้าง แล้วจะเข้าเหตุนี้โดยอัตโนมัติ แต่ต้องพิจารณาองค์ประกอบของความผิดอาญานั้นจริง ๆ รวมถึงต้องพิจารณาด้วยว่า การกระทำนั้นเป็นการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนา “แก่นายจ้าง” ตามที่มาตรา 119 (1) กำหนดหรือไม่
ดังนั้น ก่อนจะบอกว่าเข้า 119 (1) เราต้องรู้ก่อนด้วยว่า “นายจ้าง” ในความสัมพันธ์นั้นคือใคร คนที่ถูกพูดถึงเป็นบริษัท เจ้าของบริษัท กรรมการ ผู้จัดการ หรือหัวหน้างาน และความผิดอาญาที่กล่าวอ้างนั้นเกิดขึ้นแก่ใคร
เพราะคำว่า “ด่านาย” ในภาษาพูด กับคำว่า “กระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง” ในมาตรา 119 (1) ไม่ใช่คำเดียวกัน
แต่เรื่องนินทานายจ้างยังมีอีกฐานหนึ่งที่น่าสนใจกว่า และเป็นฐานที่ศาลฎีกาเคยนำมาใช้กับการโพสต์ Facebook ของลูกจ้างจริง ๆ นั่นคือ มาตรา 119 (2)
มาตรานี้พูดถึงกรณีที่ลูกจ้าง “จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย” คำสำคัญจึงอยู่ที่คำว่า “จงใจ” และ “ความเสียหาย”
และความเสียหายในที่นี้ก็ไม่ควรถูกเข้าใจแคบ ๆ ว่า บริษัทต้องเอาตัวเลขมากางให้ดูว่าโพสต์นี้ทำให้ยอดขายลดลงกี่บาท ลูกค้าหายไปกี่คน หรือมีใครยกเลิกสัญญาแล้วหรือยัง
ความเสียหายอาจเกิดแก่ชื่อเสียง ภาพลักษณ์ ความน่าเชื่อถือ หรือประโยชน์ทางธุรกิจของนายจ้างได้ โดยต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงและลักษณะของกิจการประกอบกัน ไม่จำเป็นต้องเป็นความเสียหายที่คำนวณออกมาเป็นตัวเงินได้ทุกกรณี
ตัวอย่างที่เห็นภาพมากคือคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8206/2560 โดยคดีนี้ลูกจ้างเขียนข้อความลงใน Facebook เกี่ยวกับความคับข้องใจในการทำงาน มีข้อความในลักษณะที่ทำให้ผู้อ่านเข้าใจว่านายจ้างกลั่นแกล้งลูกจ้าง บริหารงานไม่ดี เอาเปรียบพนักงาน และมีปัญหาเกี่ยวกับฐานะทางการเงิน
ถ้าเราอ่านเพียงเท่านี้แล้วสรุปว่า
“เห็นไหม โพสต์ด่านายจ้างใน Facebook ไล่ออกได้เลย” ก็ยังเร็วเกินไป เพราะสิ่งที่น่าสนใจในคำพิพากษานี้ไม่ใช่เพียงว่า “ลูกจ้างโพสต์ Facebook” แต่คือวิธีที่ศาลพิจารณาข้อเท็จจริงต่อจากนั้น
ศาลพิจารณาว่า ลูกจ้างทำงานกับนายจ้างมาเป็นเวลานาน ย่อมทราบว่าข้อความที่เขียนนั้นอาจส่งผลกระทบต่อภาพลักษณ์ในการบริหารของนายจ้าง และภาพลักษณ์ดังกล่าวมีผลต่อความเชื่อมั่นและการตัดสินใจใช้บริการของลูกค้า
เมื่อพิจารณาประกอบกับลักษณะข้อความและการเผยแพร่แล้ว ศาลจึงเห็นว่าการกระทำของลูกจ้างเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ตามมาตรา 119 (2) และเป็นการกระทำไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 นายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
เพราะฉะนั้น จุดที่ควรจำจากฎีกานี้ไม่ใช่ว่า Facebook = พื้นที่สาธารณะ = โพสต์ว่านายจ้าง = ไล่ออกได้ … อันนี้อาจจะยัง เพราะ Facebook หรือสื่อออนไลน์ไม่ได้มีลักษณะการเผยแพร่เหมือนกันทุกกรณี โพสต์ที่ตั้งค่าให้บุคคลทั่วไปเห็น โพสต์เฉพาะเพื่อน กลุ่มปิดที่มีสมาชิกจำนวนมาก กลุ่ม LINE ของพนักงานไม่กี่คน หรือข้อความ Inbox ที่ส่งหาคนคนเดียว ย่อมมีขอบเขตการเผยแพร่และข้อเท็จจริงแตกต่างกัน
ดังนั้น สิ่งที่ต้องดูคือ ข้อความนั้นถูกส่งไปถึงใคร มีบุคคลภายนอกเข้าถึงได้หรือไม่ เผยแพร่ในวงกว้างเพียงใด เนื้อหาพูดถึงอะไร และในบริบทของกิจการนั้นข้อความดังกล่าวสามารถสร้างความเสียหายแก่นายจ้างอย่างไร เช่นเดียวกับคำว่า “พูดความจริง” ก็ไม่ได้เป็นคำตอบสุดท้ายของเรื่องนี้เสมอไป
เพราะประเด็นทางกฎหมายแรงงานไม่ได้มีเพียงคำถามว่า ข้อความนั้นเป็นความผิดฐานหมิ่นประมาททางอาญาหรือไม่ แต่ยังมีคำถามอีกชั้นว่า พฤติการณ์ของลูกจ้างเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายตามมาตรา 119 (2) หรือไม่
ในทางกลับกัน ถ้าลูกจ้างเพียงบ่นเรื่องงานกับเพื่อนร่วมงาน พูดถึงปัญหาที่เกิดขึ้น แสดงความคิดเห็นโดยสุจริต หรือวิพากษ์วิจารณ์การทำงานโดยไม่ได้มีพฤติการณ์แสดงถึงเจตนาทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ก็ไม่ได้หมายความว่าทุกคำพูดที่นายจ้างไม่พอใจจะถูกยกระดับขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทั้งหมด
มาตรา 119 (2) ไม่ได้ถามเพียงว่า “คำพูดแรงไหม” หรือ “นายจ้างโกรธไหม” แต่ต้องกลับมาพิจารณาว่า ลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายหรือไม่
ตรงนี้ต่างหากที่สำคัญ
และถ้าข้อเท็จจริงยังไม่ถึงขั้นมาตรา 119 (2) ก็ไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างทำอะไรก็ได้โดยไม่มีผลทางวินัย เพราะข้อความหรือพฤติกรรมบางอย่างอาจเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของนายจ้าง ซึ่งต้องไปพิจารณาตามมาตรา 119 (4) อีกเรื่องหนึ่ง
กรณีนี้จึงต้องแยกออกจากมาตรา 119 (2) เพราะมาตรา 119 (4) มีหลักเรื่องหนังสือเตือน และมีข้อยกเว้นในกรณีที่เป็นกรณีร้ายแรง ขณะที่มาตรา 119 (2) เป็นเรื่องการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ซึ่งกฎหมายไม่ได้กำหนดให้ต้องมีหนังสือเตือนก่อน
นี่เป็นเหตุผลที่เวลามีคนถามว่า
“ลูกจ้างนินทานายจ้าง ไล่ออกเลยได้ไหม?”
ฉันจึงไม่ค่อยอยากตอบจากคำว่า “นินทา”
อยากรู้ก่อนว่า…พูดว่าอะไร พูดกับใคร พูดที่ไหน คนอื่นเห็นได้แค่ไหน คนพูดรู้อะไรอยู่ก่อนแล้ว และสิ่งที่พูดนั้นกระทบต่อนายจ้างอย่างไร เพราะเรื่องเดียวกัน ถ้าเปลี่ยนจากการบ่นกับเพื่อนหนึ่งคน เป็นการโพสต์ต่อสาธารณะ เปลี่ยนจากการแสดงความคิดเห็น เป็นการสื่อสารที่มุ่งให้เกิดความเสียหาย หรือเปลี่ยนจากเรื่องภายในเล็ก ๆ เป็นข้อความที่กระทบต่อความเชื่อมั่นของลูกค้า ผลทางกฎหมายก็อาจเปลี่ยนไปทั้งหมด
ดังนั้น ถ้าจะจำอะไรจากเรื่องนี้ ขออย่าจำว่า
“นินทานายจ้าง = ไล่ออกได้”
และก็อย่าจำอีกด้านว่า
“แค่ระบายความรู้สึก นายจ้างทำอะไรไม่ได้”
แต่ให้จำว่า กฎหมายไม่ได้ตัดสินจากชื่อที่เราเรียกการกระทำนั้นว่า “นินทา” “บ่น” “ระบาย” หรือ “วิจารณ์” กฎหมายดูว่า ลูกจ้างทำอะไร มีเจตนาอย่างไร สิ่งนั้นก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างหรือไม่ และข้อเท็จจริงเข้าเหตุใดตามกฎหมาย
คำพูดเดียวกันจึงอาจเป็นเพียงเรื่องที่นายจ้างไม่ชอบใจ อาจเป็นความผิดทางวินัย หรืออาจไปไกลถึงขั้นเป็นเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยก็ได้
ทั้งหมดไม่ได้อยู่ที่ว่า “นินทาหรือไม่”
แต่อยู่ที่ว่า นินทาอะไร นินทาอย่างไร และสิ่งที่ทำเข้าองค์ประกอบของกฎหมายข้อไหนต่างหาก
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย