ช่วงนี้มีประเด็นหนึ่งถูกพูดถึงกันมากในกลุ่มพนักงานโรงแรม เมื่อโรงแรมแห่งหนึ่งออกนโยบายส่งเสริมสุขภาพ โดยกำหนดให้พนักงานต้องวิ่งสะสมให้ได้เดือนละ 150 กิโลเมตร หากวิ่งไม่ครบจะถูกหัก Service Charge ร้อยละ 20 ฟังในตอนแรกอาจดูเหมือนเป็นเพียงกิจกรรมเพื่อส่งเสริมสุขภาพของพนักงาน แต่สิ่งที่ทำให้เกิดคำถามทางกฎหมายขึ้นมา ไม่ใช่เรื่องที่โรงแรมชวนให้พนักงานวิ่ง หากอยู่ที่การนำรายได้ของพนักงานมาเป็นเงื่อนไขบังคับให้ต้องเข้าร่วมกิจกรรมดังกล่าว
คำถามจึงเกิดขึ้นว่า นายจ้างมีสิทธิทำเช่นนี้หรือไม่ เรื่องนี้ยังไม่อาจตอบได้ทันทีว่า Service Charge ไม่ใช่เงินเดือน นายจ้างจึงสามารถกำหนดเงื่อนไขหรือหักเงินได้ตามต้องการ เพราะก่อนจะตอบว่าหักได้หรือไม่ได้ จำเป็นต้องพิจารณาก่อนว่า Service Charge ที่พนักงานได้รับนั้น ในทางกฎหมายมีสถานะเป็น “ค่าจ้าง” หรือไม่ และกฎที่โรงแรมออกขึ้นใหม่เป็นเพียงหลักเกณฑ์ในการบริหารงานทั่วไป หรือเป็นการเปลี่ยนแปลงสิทธิทางการเงินที่ได้ตกลงไว้กับพนักงานแล้ว
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 กำหนดความหมายของค่าจ้างไว้ว่า เป็นเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง ไม่ว่าจะเรียกเงินนั้นว่าเงินเดือน ค่าครองชีพ ค่าตอบแทน หรือชื่ออย่างอื่นก็ตาม การพิจารณาว่าเงินใดเป็นค่าจ้างจึงไม่ได้ดูเพียงชื่อที่ใช้เรียก แต่ต้องดูว่าเงินนั้นจ่ายโดยมีลักษณะและเงื่อนไขอย่างไร
โดยทั่วไป เงิน Service Charge ที่โรงแรมเรียกเก็บจากลูกค้าแล้วนำมาแบ่งให้พนักงานตามจำนวนที่เรียกเก็บได้จริง อาจไม่ถือเป็นค่าจ้าง หากโรงแรมเพียงทำหน้าที่รวบรวมและแบ่งเงินให้แก่พนักงาน โดยพนักงานจะได้รับมากหรือน้อยตามยอดที่เก็บจากลูกค้า และหากเดือนไหนเก็บไม่ได้ พนักงานก็ไม่มีสิทธิเรียกร้องให้นายจ้างนำเงินของตนเองมาจ่ายแทน แนวนี้ปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 841/2531 ซึ่งวินิจฉัยว่า เงินค่าบริการร้อยละ 10 ที่เรียกเก็บจากลูกค้าและนำมาแบ่งให้ลูกจ้างตามยอดที่เก็บได้ ไม่ใช่ค่าจ้าง เพราะจำนวนเงินขึ้นอยู่กับค่าใช้จ่ายของลูกค้า และหากเรียกเก็บไม่ได้ ลูกจ้างก็ไม่มีสิทธิเรียกร้องให้นายจ้างนำเงินของตนเองมาจ่าย
แต่ข้อเท็จจริงในกระทู้นี้มีรายละเอียดสำคัญที่แตกต่างออกไป เพราะในสัญญาจ้างระบุว่าพนักงานจะได้รับ Service Charge ขั้นต่ำเดือนละ 2,500 บาท เท่ากับว่านายจ้างรับประกันว่า แม้เดือนใดจำนวนเงินที่เก็บจากลูกค้าจะไม่ถึง 2,500 บาท นายจ้างก็ยังต้องจ่ายให้ครบจำนวนดังกล่าว เมื่อเป็นเช่นนี้ เงินขั้นต่ำดังกล่าวจึงไม่ได้ขึ้นอยู่กับยอดที่เก็บจากลูกค้าเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป แต่เกิดจากข้อตกลงที่นายจ้างรับรองว่าจะจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นประจำ
กรณีนี้ใกล้เคียงกับคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6349/2541 ซึ่งนายจ้างตกลงว่าลูกจ้างจะได้รับค่าบริการไม่ต่ำกว่าเดือนละ 1,250 บาท หากค่าบริการที่เก็บจากลูกค้าไม่ถึง นายจ้างจะออกเงินส่วนที่ขาดให้ครบ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า เงินดังกล่าวมีจำนวนขั้นต่ำแน่นอนและจ่ายเป็นประจำทุกเดือน จึงเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายตอบแทนการทำงานและถือเป็นค่าจ้าง
ดังนั้น Service Charge ในกรณีนี้อาจต้องแยกพิจารณาออกเป็นสองส่วน ส่วนแรกคือเงินขั้นต่ำ 2,500 บาท ซึ่งมีเหตุผลค่อนข้างมากที่จะถือว่าเป็นค่าจ้าง ส่วนเงินที่เกินจาก 2,500 บาท ยังต้องพิจารณาระเบียบการเก็บและการแบ่งจ่ายของโรงแรมอีกครั้งว่าเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายตอบแทนการทำงาน หรือเป็นเงินที่เรียกเก็บจากลูกค้าแล้วนำมาแบ่งให้พนักงานตามยอดจริง
เมื่อเงินขั้นต่ำดังกล่าวอาจมีสถานะเป็นค่าจ้าง คำถามต่อไปจึงไม่ใช่เพียงว่าโรงแรมจะกำหนดให้พนักงานวิ่งได้หรือไม่ แต่เป็นคำถามว่า นายจ้างสามารถนำเงินก้อนนี้มาหักเป็นบทลงโทษ เพราะพนักงานวิ่งไม่ครบ 150 กิโลเมตรได้หรือไม่
มาตรา 76 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ห้ามนายจ้างหักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด เว้นแต่เป็นการหักในกรณีที่กฎหมายกำหนดไว้ เช่น ภาษีเงินได้ ค่าบำรุงสหภาพแรงงาน หนี้สหกรณ์ออมทรัพย์ เงินประกัน หรือการชดใช้ความเสียหายที่ลูกจ้างจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง โดยบางกรณียังต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างด้วย
การที่พนักงานวิ่งไม่ครบ 150 กิโลเมตรไม่ใช่เหตุที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างหักค่าจ้างได้ กระทรวงแรงงานเองก็เคยตอบข้อหารือไว้ว่า นายจ้างไม่สามารถกำหนดค่าปรับจากการทำผิดระเบียบแล้วนำไปหักออกจากค่าจ้างของลูกจ้างได้ หากไม่เข้าข้อยกเว้นตามมาตรา 76 นายจ้างอาจใช้มาตรการทางวินัยตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เช่น การตักเตือน แต่ไม่อาจตั้งโทษปรับแล้วหักเงินออกจากค่าจ้างได้ตามอำเภอใจ
หากเงินขั้นต่ำ 2,500 บาทเป็นค่าจ้าง การหักร้อยละ 20 เท่ากับหักเงินจำนวน 500 บาท การหักเงินดังกล่าวเพราะพนักงานวิ่งไม่ครบตามเป้าหมาย จึงมีแนวโน้มสูงว่าจะเป็นการหักค่าจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย และแม้นายจ้างจะหลีกเลี่ยงการใช้คำว่า “หัก” โดยเรียกว่า “ลดสิทธิ” หรือ “ไม่ผ่านเงื่อนไข” ก็ไม่ได้ทำให้ผลทางกฎหมายเปลี่ยนไป หากข้อเท็จจริงปรากฏว่าพนักงานมีสิทธิได้รับเงินเต็มจำนวนอยู่ก่อนแล้ว แต่นายจ้างตัดเงินบางส่วนออกภายหลังเพื่อเป็นบทลงโทษ
อย่างไรก็ดี ปัญหาของเรื่องนี้อาจไม่ได้มีเพียงเรื่องการหักค่าจ้างเท่านั้น เพราะการเพิ่มเงื่อนไขว่าพนักงานต้องวิ่งให้ครบ 150 กิโลเมตรจึงจะได้รับ Service Charge เต็มจำนวน อาจเข้าลักษณะเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างได้ด้วย
ค่าจ้าง ค่าตอบแทน สวัสดิการ และหลักเกณฑ์การจ่ายเงิน ล้วนเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับสภาพการจ้าง หากเดิมสัญญาจ้างหรือระเบียบของโรงแรมรับประกันว่าพนักงานจะได้รับ Service Charge ขั้นต่ำเดือนละ 2,500 บาท การออกกฎใหม่โดยกำหนดว่าต้องวิ่งให้ครบตามระยะทางที่กำหนดจึงจะได้รับเงินเต็มจำนวน ย่อมไม่ใช่เพียงการจัดกิจกรรมส่งเสริมสุขภาพ แต่เป็นการเพิ่มเงื่อนไขที่ทำให้สิทธิทางการเงินของพนักงานลดลงจากเดิม
นายจ้างไม่ควรเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างฝ่ายเดียว โดยเฉพาะการลดค่าจ้างหรือการเพิ่มเงื่อนไขที่ทำให้ลูกจ้างได้รับเงินน้อยลง หากประสงค์จะเปลี่ยนแปลง จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรือดำเนินการตามกระบวนการแรงงานสัมพันธ์ที่กฎหมายกำหนดแล้วแต่กรณี แนวคำตอบของกระทรวงแรงงานก็เป็นไปในทิศทางเดียวกันว่า การปรับลดเงินเดือนหรือค่าจ้างต้องเกิดจากการเจรจาตกลง มิใช่การประกาศใช้ฝ่ายเดียว
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7238-7239/2544 วินิจฉัยว่า การลดตำแหน่งและลดเงินเดือนโดยลูกจ้างไม่ยินยอม เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่เป็นโทษ นายจ้างไม่มีอำนาจกระทำฝ่ายเดียว และคำสั่งดังกล่าวไม่มีผลบังคับแก่ลูกจ้าง ส่วนคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1921/2545 วางหลักว่า การกำหนดค่าจ้างเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หากนายจ้างประสงค์จะลดค่าจ้าง ต้องดำเนินการตามขั้นตอนทางกฎหมายหรือตกลงกับลูกจ้าง อย่างไรก็ดี ในคดีดังกล่าวศาลรับฟังว่าลูกจ้างรับทราบ ไม่คัดค้าน และรับค่าจ้างในอัตราใหม่ต่อเนื่องมาเป็นเวลานาน จึงถือว่ามีการยินยอมโดยปริยายตามข้อเท็จจริงเฉพาะคดี
จุดนี้เป็นเรื่องที่พนักงานต้องระมัดระวัง หากไม่เห็นด้วยกับกฎใหม่ ควรคัดค้านไว้เป็นหนังสือโดยเร็ว ไม่ควรปล่อยให้โรงแรมหักเงินติดต่อกันหลายเดือนโดยไม่มีการโต้แย้ง เพราะนายจ้างอาจนำพฤติการณ์ดังกล่าวไปอ้างว่าลูกจ้างยอมรับเงื่อนไขใหม่โดยปริยายได้ แม้ท้ายที่สุดจะยังต้องให้ศาลพิจารณาจากข้อเท็จจริงทั้งหมดของแต่ละกรณีอีกครั้งก็ตาม
ส่วนคำถามว่าโรงแรมสามารถจัดกิจกรรมส่งเสริมสุขภาพได้หรือไม่นั้น คำตอบคือสามารถทำได้ นายจ้างอาจจัดการแข่งขันเดิน วิ่ง ปั่นจักรยาน หรือมอบรางวัลแก่พนักงานที่เข้าร่วมกิจกรรมได้ โดยเฉพาะเมื่อเป็นกิจกรรมโดยสมัครใจ และใช้เงินรางวัลก้อนใหม่ที่ไม่ได้ตัดออกจากค่าจ้างหรือสิทธิประโยชน์ที่พนักงานมีอยู่เดิม
ปัญหาจึงไม่ได้อยู่ที่การส่งเสริมสุขภาพ แต่อยู่ที่วิธีการซึ่งนายจ้างเลือกใช้ หากกำหนดให้พนักงานทุกคนต้องวิ่งเดือนละ 150 กิโลเมตร และใช้การตัดรายได้เป็นบทลงโทษ ย่อมมีข้อกังวลทั้งในด้านความเหมาะสมและด้านกฎหมาย เพราะพนักงานแต่ละคนมีอายุ สุขภาพ สภาพร่างกาย การตั้งครรภ์ ความพิการ ลักษณะงาน และข้อจำกัดทางการแพทย์แตกต่างกัน การใช้มาตรฐานเดียวกับทุกคนแล้วผูกไว้กับรายได้ที่พนักงานมีสิทธิได้รับอยู่เดิม จึงอาจเป็นมาตรการที่เกินสมควร
แนวทางที่เหมาะสมกว่าคือเปิดให้พนักงานเข้าร่วมโดยสมัครใจ จัดกิจกรรมหลายรูปแบบให้เหมาะกับสภาพร่างกาย หรือกำหนดเงินรางวัลเพิ่มเติมสำหรับผู้ที่ทำได้ตามเป้าหมาย โดยไม่ลดค่าจ้างหรือสิทธิประโยชน์ที่ตกลงไว้แล้ว
ดังนั้น ประเด็นสำคัญของเรื่องนี้จึงไม่ใช่ว่าโรงแรมจะจัดกิจกรรมวิ่งได้หรือไม่ แต่คือ นายจ้างมีสิทธินำรายได้ที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับอยู่แล้วมาใช้เป็นเครื่องมือบังคับให้เข้าร่วมกิจกรรมหรือไม่ หาก Service Charge ส่วนนั้นมีสถานะเป็นค่าจ้าง การหักเงินเพราะวิ่งไม่ครบย่อมมีปัญหาตามมาตรา 76 และหากเป็นการเพิ่มเงื่อนไขที่ทำให้ลูกจ้างได้รับเงินน้อยลงจากเดิม ก็อาจเข้าข่ายการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่นายจ้างไม่อาจกระทำฝ่ายเดียวได้เช่นกัน
ท้ายที่สุด การวินิจฉัยคดีลักษณะนี้ไม่อาจดูจากคำว่า “Service Charge” เพียงคำเดียว แต่ต้องพิจารณาสัญญาจ้าง ระเบียบการจ่ายเงิน วิธีการเรียกเก็บจากลูกค้า หลักเกณฑ์การแบ่งจ่าย และข้อเท็จจริงที่ปฏิบัติต่อกันมาในแต่ละโรงแรมประกอบกัน
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย