บริษัทบอกว่า “ขอลดเงินเดือนหน่อย”
ช่วงเศรษฐกิจไม่ดี หลายบริษัทเลือกใช้วิธีขอความร่วมมือจากพนักงานให้ลดเงินเดือนชั่วคราว เพื่อให้ธุรกิจเดินต่อไปได้ หลายคนก็อยากช่วยบริษัท แต่ก็อดกังวลไม่ได้ว่า หากยอมลดเงินเดือนครั้งนี้ วันหน้าจะเสียสิทธิของตัวเองหรือไม่
ก่อนอื่นต้องเข้าใจก่อนว่า การลดเงินเดือนถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างไปในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง นายจ้างจึงไม่สามารถลดเงินเดือนฝ่ายเดียวได้ เว้นแต่ลูกจ้างจะให้ความยินยอม
แต่คำว่า “ยินยอม” ในทางกฎหมาย ไม่ได้หมายถึงการลงลายมือชื่อเพียงอย่างเดียว เพราะการยินยอมมีได้ทั้ง โดยชัดแจ้ง และ โดยปริยาย
การยินยอมโดยชัดแจ้ง คือ การที่ลูกจ้างตกลงหรือลงนามในข้อตกลงลดเงินเดือนอย่างชัดเจน ส่วนการยินยอมโดยปริยาย แม้ลูกจ้างจะไม่เคยเซ็นเอกสารใดเลย แต่หากทราบว่าบริษัทลดเงินเดือนแล้วกลับไม่โต้แย้ง ไม่คัดค้าน และรับเงินเดือนใหม่ต่อเนื่องเป็นเวลานาน พฤติการณ์เช่นนี้ ศาลอาจถือได้ว่าลูกจ้างยอมรับการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างแล้ว
แนวคิดนี้ปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3017/2561 ซึ่งนายจ้างลดค่าจ้างและปรับเปลี่ยนตำแหน่งลูกจ้างต่อเนื่องหลายปี โดยลูกจ้างไม่เคยโต้แย้ง คัดค้าน หรือร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน ศาลจึงเห็นว่าพฤติการณ์ของทั้งสองฝ่ายถือเป็นการตกลงเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยปริยาย
ดังนั้น หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการลดเงินเดือน สิ่งที่ไม่ควรทำที่สุดคือ การนิ่งเฉย ควรรีบทำหนังสือโต้แย้ง แจ้งให้ชัดเจนว่ายังไม่ยินยอม หรือใช้สิทธิตามกฎหมายเรียกร้องค่าจ้างส่วนที่ขาด เพราะหากปล่อยเวลาให้ผ่านไป ความเงียบของลูกจ้างอาจกลายเป็นหลักฐานว่าตนเองยอมรับการเปลี่ยนแปลงนั้นแล้ว
ในทางกลับกัน หากลูกจ้างต้องการช่วยบริษัทจริง ๆ ก็สามารถทำได้ แต่ควรทำให้ถูกต้องตั้งแต่ต้น หากตกลงลดเงินเดือนชั่วคราว ควรทำเป็นข้อตกลงลายลักษณ์อักษร ระบุระยะเวลาที่ชัดเจน เช่น ลดเป็นเวลา 6 เดือน กำหนดวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดไว้ให้แน่นอน และเมื่อครบกำหนดแล้ว เงินเดือนควรกลับมาเป็นอัตราเดิมโดยอัตโนมัติ หากยังจำเป็นต้องลดต่อ ก็ควรทำข้อตกลงฉบับใหม่ ไม่ใช่ลดครั้งเดียวแล้วปล่อยให้กลายเป็นเงินเดือนใหม่ตลอดไป
อีกทางเลือกหนึ่งคือการลดจำนวนวันทำงานแทนการลดอัตราค่าจ้าง ซึ่งสามารถทำได้เช่นกัน แต่ควรระบุไว้ในข้อตกลงว่า วันที่ลูกจ้างหยุดงานนั้น ลูกจ้างมีสิทธิไปทำงานกับนายจ้างรายอื่นได้ เพื่อป้องกันปัญหาข้อพิพาทในภายหลัง
อย่างไรก็ตาม ก็ไม่ได้หมายความว่าทุกครั้งที่ลูกจ้างลงลายมือชื่อ จะถือว่ายินยอมเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเสมอไป คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3456/2545 วินิจฉัยว่า การลดเงินเดือนเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง นายจ้างต้องเป็นฝ่ายเสนอข้อเรียกร้องให้ลูกจ้างตกลง การลงชื่อรับเอกสารในคดีนั้น ยังไม่ทำให้เกิดสัญญาจ้างฉบับใหม่ที่เปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ศาลจึงพิพากษาให้นายจ้างชำระค่าจ้างส่วนที่ขาดพร้อมดอกเบี้ย
สุดท้ายแล้ว ประเด็นสำคัญของเรื่องนี้ไม่ใช่ว่า “นายจ้างลดเงินเดือนได้หรือไม่ได้” แต่คือ “การลดเงินเดือนจะทำได้ก็ต่อเมื่อมีความยินยอมของลูกจ้าง” และหากลูกจ้างไม่เห็นด้วย ก็ต้องรีบแสดงการคัดค้าน อย่าปล่อยให้ความเงียบของตัวเอง กลายเป็นการยินยอมโดยปริยายในภายหลัง เพราะในคดีแรงงาน หลายครั้งสิ่งที่ศาลพิจารณา ไม่ใช่เพียงสิ่งที่คู่กรณีพูด แต่รวมถึง พฤติการณ์ที่ทั้งสองฝ่ายแสดงออกตลอดระยะเวลาของการทำงานด้วย
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย
