หลายคนชอบถามสั้น ๆ และอยากได้คำตอบสั้น ๆ แต่เรื่องกฎหมายบางเรื่องสรุปสั้นได้ยาก เพราะต้องอธิบายทั้งเหตุผล ข้อกฎหมาย และแนวคำพิพากษาที่เกี่ยวข้อง
คำถามนี้เห็นว่าเป็นประโยชน์ทั้งกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลและลูกจ้าง จึงหยิบมาตอบแบบละเอียดหน่อย ยาวนิดหนึ่งแต่ขอให้อ่านให้จบนะคะ
ลาพักร้อนไว้แล้ว แต่เกิดเหตุให้ต้องลาออกก่อน วันลาที่อนุมัติไว้ยังได้เงินหรือไม่?
เรื่องนี้ชวนคิดว่า
“วันลาพักร้อนที่ระบบอนุมัติแล้ว” จะติดตัวลูกจ้างไปเสมอหรือไม่ แม้สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงก่อนถึงวันลา?
คำตอบไม่ได้อยู่ที่ว่าในระบบขึ้นคำว่า “อนุมัติ” แล้วหรือยังเพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่ว่า วันลาเกิดขึ้นในระหว่างที่ยังมีสถานะเป็นลูกจ้างหรือไม่ และ การลาออกมีผลวันใดกันแน่
จากคำถาม ลูกจ้างขอลาพักร้อนวันที่ 24–25 กรกฎาคม 2569 แต่ต่อมาแจ้งลาออกโดยระบุว่า พ้นสภาพวันที่ 24 กรกฎาคม 2569
จึงต้องแยกพิจารณาเป็นสองเรื่องค่ะ
1. วันพักร้อนวันที่ 24–25 กรกฎาคม จะได้รับค่าจ้างหรือไม่?
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 กำหนดให้ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่าปีละ 6 วันทำงาน โดยนายจ้างเป็นผู้กำหนดล่วงหน้า หรือกำหนดตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน และมาตรา 56 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี
อย่างไรก็ตาม การใช้สิทธิดังกล่าวต้องเกิดขึ้น ในช่วงที่สัญญาจ้างยังมีผลอยู่
แนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8324/2544 วางหลักว่า หากนายจ้างอนุญาตให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปี และลูกจ้างได้ใช้วันหยุดนั้นก่อนวันที่การลาออกมีผล วันดังกล่าวถือเป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปีโดยชอบ นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้ แม้ลูกจ้างจะมายื่นลาออกในภายหลังก็ตาม
แต่ศาลฎีกาก็วินิจฉัยไว้อย่างชัดเจนเช่นกันว่า หากวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่กำหนดหรืออนุมัติไว้เป็น วันหลังจากวันที่ลูกจ้างลาออกแล้ว ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดดังกล่าว เพราะเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงแล้ว ย่อมไม่มีสถานะลูกจ้างที่จะใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีอีกต่อไป
ดังนั้น ประเด็นสำคัญที่สุดจึงอยู่ที่ข้อความในใบลาออกว่า
“ลาออกโดยให้วันที่ 24 กรกฎาคมเป็นวันทำงานวันสุดท้าย” หรือ
“ให้การลาออกมีผลและพ้นสภาพตั้งแต่วันที่ 24 กรกฎาคม”
หากระบุว่า พ้นสภาพตั้งแต่วันที่ 24 กรกฎาคม โดยหลักย่อมหมายความว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดก่อนที่จะได้ใช้วันลาวันที่ 24–25 กรกฎาคม วันทั้งสองวันจึงไม่ใช่วันหยุดพักผ่อนประจำปีในระหว่างการจ้าง และนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันดังกล่าว แม้ระบบจะเคยอนุมัติไว้แล้วก็ตาม
แต่หากข้อเท็จจริงคือ ลูกจ้างยังมีสถานะเป็นลูกจ้างถึงวันที่ 25 กรกฎาคม และกำหนดให้การลาออกมีผลหลังจากใช้วันลาครบแล้ว วันลาที่ได้รับอนุมัติโดยชอบย่อมเป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ต้องได้รับค่าจ้างตามมาตรา 30 และมาตรา 56
2. พักร้อนที่เหลืออีก 3 วัน ต้องจ่ายเป็นเงินหรือไม่?
หลายคนเข้าใจว่า เมื่อลูกจ้างมีวันพักร้อนเหลืออยู่ พอลาออกนายจ้างต้องจ่ายเป็นเงินให้ทั้งหมดเสมอ แต่กฎหมายไม่ได้กำหนดเช่นนั้นในทุกกรณีค่ะ
มาตรา 67 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามสัดส่วนของเวลาทำงานในปีนั้นที่ได้ปฏิบัติงานจริง และจ่ายสำหรับวันพักร้อนสะสม เฉพาะกรณีที่เป็นการเลิกจ้างโดยนายจ้าง ตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8324/2544 วินิจฉัยว่า หลักการจ่ายค่าพักร้อนตามส่วนตามมาตรา 67 ไม่ได้นำมาใช้แก่กรณีที่ลูกจ้างลาออกโดยสมัครใจ ลูกจ้างที่ลาออกจึงไม่มีสิทธินำวันพักร้อนในปีที่ลาออกซึ่งยังไม่ได้ใช้มาเฉลี่ยเรียกร้องเป็นเงิน เว้นแต่จะมีข้อตกลง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือสภาพการจ้างของบริษัทกำหนดให้จ่ายไว้เป็นคุณแก่ลูกจ้าง
ส่วนวันพักร้อนที่สะสมมาจากปีก่อน ต้องตรวจสอบเพิ่มเติมว่า
- บริษัทมีข้อตกลงให้สะสมวันลาไว้หรือไม่
- ข้อบังคับหรือสัญญาจ้างกำหนดให้จ่ายวันลาคงเหลือเมื่อลาออกหรือไม่
- วันลา 3 วันที่เห็นในระบบเป็นวันลาของปีปัจจุบัน หรือเป็นวันลาสะสมจากปีก่อน
จึงยังตอบจากจำนวนวันที่ปรากฏในระบบเพียงอย่างเดียวไม่ได้ว่า นายจ้างต้องจ่ายเป็นเงินทุกกรณี
3. นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างงวดสุดท้ายภายใน 3 วันหรือไม่?
กรณีนี้ต้องระวังไม่ใช้หลัก “จ่ายภายใน 3 วัน” กับการลาออกโดยอัตโนมัติค่ะ
มาตรา 70 กำหนดเรื่องการจ่ายค่าจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างโดยนายจ้าง แต่แนวประชาสัมพันธ์และข้ออธิบายของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานระบุว่า กรณีลูกจ้างลาออก ไม่อยู่ในกลุ่มที่นายจ้างต้องจ่ายเงินภายใน 3 วันนับแต่วันสิ้นสุดการจ้าง โดยค่าจ้างงวดสุดท้ายอาจจ่ายตามกำหนดจ่ายค่าจ้างตามปกติของนายจ้าง
แต่คำว่า “จ่ายตามรอบปกติ” ต้องเป็นรอบจ่ายค่าจ้างที่ตกลงหรือกำหนดไว้โดยชอบ ไม่ใช่อาศัยเพียงเหตุผลว่า “ฝ่ายบัญชีตัดรอบไปแล้ว” แล้วเลื่อนการจ่ายออกไปได้ไม่มีกำหนด
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 70 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างที่คำนวณเป็นรายเดือน รายวัน หรือรายชั่วโมง ไม่น้อยกว่าเดือนละหนึ่งครั้ง ดังนั้น ต้องตรวจสอบว่าปกติบริษัทกำหนดจ่ายค่าจ้างของเดือนกรกฎาคมวันใด
หากพนักงานทุกคนได้รับค่าจ้างเดือนกรกฎาคมในสิ้นเดือนกรกฎาคม การเลื่อนค่าจ้างของผู้ลาออกไปจ่ายสิ้นเดือนสิงหาคมเพียงเพราะ “ตัดรอบวันที่ 23” อาจมีปัญหาว่าไม่เป็นไปตามกำหนดจ่ายค่าจ้างตามปกติ
แต่หากระบบของบริษัทกำหนดโดยชอบมาตลอดว่า ค่าจ้างหลังวันตัดรอบจะจ่ายในรอบถัดไป และยังไม่เกินหลักการจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยเดือนละหนึ่งครั้ง ก็ต้องพิจารณาตามข้อบังคับและรอบค่าจ้างที่ใช้จริงอีกชั้นหนึ่ง
จึงยังไม่ควรสรุปทันทีว่า นายจ้างผิดเพราะไม่จ่ายวันที่ 31 กรกฎาคม หรือถูกต้องเพียงเพราะฝ่ายบัญชีแจ้งว่าจะจ่ายปลายเดือนสิงหาคม ต้องขอดูสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน สลิปเงินเดือน และวันจ่ายค่าจ้างตามปกติ ประกอบกันก่อน
แล้วเรียกร้องได้หรือไม่?
หากถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างตามปกติแล้วนายจ้างยังไม่จ่าย หรือจ่ายไม่ครบ ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานตามมาตรา 123 เพื่อให้สอบสวนและมีคำสั่งเกี่ยวกับเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานได้
แต่สำหรับข้อเท็จจริงนี้ ก่อนเรียกร้องควรตรวจเอกสารให้ชัดเจน 3 อย่างก่อนค่ะ
1. ใบลาออกระบุให้มีผลวันใด
2. วันที่ 24 กรกฎาคมยังเป็นวันทำงานวันสุดท้าย หรือพ้นสภาพไปแล้ว
3. รอบจ่ายค่าจ้างตามข้อบังคับและที่บริษัทปฏิบัติจริงคือวันใด
เพราะในคดีแรงงาน บางครั้งสิ่งที่ทำให้ผลทางกฎหมายแตกต่างกัน ไม่ใช่จำนวนวันลาที่เหลืออยู่ในหน้าจอ แต่เป็นเพียงถ้อยคำสั้น ๆ ว่า
“ลาออกวันที่ 24” หมายถึงทำงานถึงวันที่ 24 หรือพ้นสภาพตั้งแต่วันที่ 24 กันแน่
และก่อนกดส่งใบลาออกทุกครั้ง เราแน่ใจหรือยังว่า วันที่ระบุไว้นั้นตรงกับสิทธิที่เราตั้งใจจะใช้จริง ๆ
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย