#เช็กก่อนเชื่อ
นายจ้างสั่งย้ายสาขาไม่ได้จริงหรือ?
มีประโยคหนึ่งที่ได้ยินบ่อยมากเวลาบริษัทสั่งย้ายพนักงานไปทำงานอีกสาขา คือ
“นายจ้างย้ายเราไม่ได้ ถ้าเราไม่ยินยอม”
บางคนจำต่อกันมาว่า ถ้าย้ายแล้วกระทบชีวิต ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธและรับค่าชดเชยได้ทันที เพราะเป็นกรณีตามมาตรา 120 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน
ขอพูดตรง ๆ ก่อนเลยนะคะว่า นายจ้างย้ายสาขาได้ค่ะ ทำไมจะย้ายไม่ได้ การจัดคนให้เหมาะกับงานและความจำเป็นของกิจการเป็นส่วนหนึ่งของอำนาจบริหารจัดการของนายจ้าง เพียงแต่อำนาจนั้นไม่ใช่อำนาจที่จะใช้ตามอำเภอใจ นายจ้างต้องมีเหตุผลและความจำเป็นทางการบริหาร คำสั่งต้องชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม ไม่ลดตำแหน่ง ลดค่าจ้าง หรือแฝงเจตนากลั่นแกล้ง บีบบังคับให้ลูกจ้างลาออก
ปัญหาที่พบมากคือ หลายคนเอาเรื่อง “ย้ายลูกจ้างไปอีกสาขาหนึ่ง” ไปปนกับ “การย้ายสถานประกอบกิจการ” ตามมาตรา 120 ทั้งที่เป็นคนละเรื่องกัน
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 120 ใช้กับกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการแห่งเดิมไปตั้ง ณ สถานที่ใหม่ และการย้ายนั้นมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว โดยนายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้า และลูกจ้างที่ไม่ประสงค์จะไปทำงาน ณ สถานที่ใหม่อาจบอกเลิกสัญญาและมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษตามเงื่อนไขของกฎหมาย
ศาลฎีกาเคยวางหลักไว้ชัดในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5566–5598/2561 ว่า การย้ายสถานประกอบกิจการตามมาตรา 120 หมายถึงการย้ายสถานประกอบกิจการแห่งเดิมไปตั้งสถานประกอบกิจการอีกแห่งหนึ่งในสถานที่ใหม่ ไม่ได้หมายความรวมถึงกรณีที่นายจ้างเพียงสั่งย้ายลูกจ้างไปทำงานในสถานประกอบกิจการอีกแห่งหนึ่งของนายจ้างซึ่งมีอยู่ก่อนแล้ว
ดังนั้น หากบริษัทมีสาขากรุงเทพฯ สาขาเชียงใหม่ และสาขาระยองอยู่แล้ว แล้วมีคำสั่งย้ายลูกจ้างจากเชียงใหม่ไปทำงานที่ระยอง กรณีนี้ไม่ได้กลายเป็นมาตรา 120 โดยอัตโนมัติ เพราะบริษัทไม่ได้ย้ายสถานประกอบกิจการเดิมไปตั้งสถานที่ใหม่ แต่กำลังใช้อำนาจบริหารสั่งย้ายลูกจ้างไปยังหน่วยงานหรือสาขาที่มีอยู่แล้ว
อย่างไรก็ตาม คำว่า “ย้ายสถานประกอบกิจการ” ก็ไม่จำเป็นต้องแปลว่าปิดกิจการทั้งบริษัทเสมอไป หากนายจ้างปิดหน่วยงานหรือแผนกเดิมทั้งหมด แล้วนำหน่วยงานนั้นไปตั้งยังสถานที่แห่งใหม่ ข้อเท็จจริงก็อาจเข้าลักษณะมาตรา 120 ได้ ศาลเคยพิจารณาว่า แม้นายจ้างย้ายลูกจ้างเพียงบางแผนก แต่เมื่อปิดแผนกเดิมทั้งหมดและย้ายไปยังโรงงานแห่งใหม่ กรณีก็อาจเป็นการย้ายสถานประกอบกิจการตามมาตรา 120 ได้เช่นกัน
เพราะฉะนั้น อย่าดูแค่ว่า “ลูกจ้างถูกส่งไปทำงานที่อื่น” แล้วสรุปทันทีว่าเป็นมาตรา 120 ต้องดูว่าแท้จริงแล้วเกิดอะไรขึ้นกับสถานประกอบกิจการเดิมด้วย
ถ้าสถานประกอบกิจการเดิมยังเปิดตามปกติ และนายจ้างเพียงเลือกย้ายลูกจ้างคนหนึ่งหรือบางคนไปประจำอีกสาขา เรื่องที่ต้องพิจารณาจึงไม่ใช่มาตรา 120 แต่เป็นเรื่องว่า คำสั่งย้ายนั้นอยู่ในขอบเขตอำนาจของนายจ้างและเป็นธรรมหรือไม่
แนวคำพิพากษาศาลฎีกาวางหลักว่า นายจ้างมีอำนาจย้ายลูกจ้างไปทำงานในหน่วยงานหรือแผนกอื่นได้ หากมีความจำเป็นหรือความเหมาะสม ตำแหน่งและค่าจ้างไม่ต่ำกว่าเดิม และไม่ได้มีเจตนากลั่นแกล้ง เช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2859/2526 วินิจฉัยว่า การที่ลูกจ้างสมัครเข้าทำงานโดยแจ้งความชำนาญและได้รับเข้าทำงานในแผนกหนึ่ง ไม่ได้ผูกมัดให้นายจ้างต้องให้ทำงานในแผนกนั้นตลอดไป หากต่อมามีความจำเป็นและความเหมาะสม นายจ้างย่อมย้ายไปทำงานในแผนกอื่นในบริษัทเดียวกันได้ โดยลูกจ้างยังคงได้รับค่าจ้างไม่ต่ำกว่าเดิม
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4105–4108/2550 ก็วินิจฉัยว่า นายจ้างมีสิทธิย้ายลูกจ้างจากจังหวัดเชียงใหม่ไปทำงานยังหน่วยงานในจังหวัดอื่นตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เมื่อไม่ปรากฏการลดตำแหน่งหรือลดค่าจ้าง และไม่ปรากฏการกระทำอื่นที่แสดงถึงการกลั่นแกล้ง แม้การย้ายจะกระทบต่อการดำเนินชีวิตของครอบครัวอยู่บ้าง ก็ยังไม่ทำให้คำสั่งย้ายกลายเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย ลูกจ้างจึงมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตาม
แต่ก็ไม่ใช่ว่าแค่มีคำว่า “อำนาจบริหาร” แล้วนายจ้างจะย้ายใครไปไหนอย่างไรก็ได้
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 166–167/2546 เคยวินิจฉัยกรณีนายจ้างสั่งย้ายลูกจ้างซึ่งมีรายได้น้อยไปทำงานไกลจากเดิมประมาณ 120 กิโลเมตร โดยไม่จัดที่พัก ไม่จัดรถรับส่ง และลูกจ้างไม่สามารถเบิกค่าเช่าบ้านได้ ทำให้ลูกจ้างมีภาระค่าใช้จ่ายและได้รับความเดือดร้อนอย่างมาก คำสั่งดังกล่าวจึงมีลักษณะเป็นการกลั่นแกล้งและไม่เป็นธรรมแก่ลูกจ้าง
ส่วนคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6687/2557 วินิจฉัยถึงกรณีที่มูลเหตุของคำสั่งย้ายมีลักษณะบีบบังคับให้ลูกจ้างลาออก เพื่อให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินเกษียณอายุและค่าจ้างที่เห็นว่าสูงเกินไป ทั้งการย้ายไม่ได้ก่อประโยชน์แก่นายจ้างอย่างแท้จริง คำสั่งลักษณะเช่นนี้ย่อมต้องถูกตรวจสอบว่าเป็นการใช้อำนาจบริหารโดยไม่เป็นธรรมหรือไม่
หลักที่ควรดูจึงมีอยู่ประมาณนี้ค่ะ
นายจ้างมีข้อสัญญาหรือข้อบังคับให้อำนาจโยกย้ายไว้หรือไม่ งานใหม่ยังอยู่ในขอบเขตความรู้ความสามารถของลูกจ้างหรือไม่ ตำแหน่ง ค่าจ้าง และสิทธิประโยชน์ลดลงหรือไม่ ระยะทางและภาระที่เพิ่มขึ้นรุนแรงเพียงใด บริษัทมีเหตุผลทางธุรกิจจริงหรือแค่ต้องการบีบให้ลาออก และบริษัทปฏิบัติกับลูกจ้างอย่างเป็นธรรมหรือเลือกย้ายเฉพาะคนที่มีปัญหากับผู้บังคับบัญชา
ถ้าคำสั่งย้ายชอบด้วยกฎหมาย เป็นธรรม และอยู่ภายในขอบเขตข้อบังคับหรือสัญญาจ้าง ลูกจ้างไม่มีสิทธิปฏิเสธเพียงเพราะไม่สะดวกหรือไม่อยากไปเท่านั้น
ในคดีตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4105–4108/2550 เมื่อลูกจ้างไม่ไปทำงานตามคำสั่งย้ายเป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน ศาลถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่ แม้ลูกจ้างจะยังไปทำงานอยู่ที่สถานที่เดิมก็ตาม เพราะหน้าที่ตามคำสั่งใหม่คือการไปปฏิบัติงาน ณ หน่วยงานที่ถูกย้ายไป นายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ตามมาตรา 119 (5) และไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583
ตรงนี้อยากเตือนกันจริง ๆ ค่ะว่า อย่าเพิ่งอ่านโพสต์สั้น ๆ แล้วตัดสินเองว่า “ฉันมีสิทธิปฏิเสธ” จากนั้นหยุดไปทำงานทันที เพราะถ้าคำสั่งย้ายนั้นชอบด้วยกฎหมาย คนที่เสี่ยงเสียสิทธิอาจกลายเป็นลูกจ้างเอง
หากเห็นว่าคำสั่งไม่เป็นธรรม ควรทำหนังสือคัดค้านโดยระบุเหตุผลให้ชัด ขอให้นายจ้างทบทวนคำสั่ง ขอทราบเหตุผลและความจำเป็น รวมถึงเสนอแนวทางบรรเทาผลกระทบ เช่น ค่าเดินทาง รถรับส่ง ที่พัก หรือระยะเวลาเตรียมตัวย้าย ขณะเดียวกันก็ต้องระวังไม่ให้การคัดค้านกลายเป็นการละทิ้งหน้าที่หรือจงใจฝ่าฝืนคำสั่งโดยไม่มีเหตุอันสมควร
สิทธิเป็นของทุกคนค่ะ แต่ทุกครั้งที่ใช้สิทธิ อย่าลืมกลับมาดูหน้าที่ของตัวเองด้วย
ลูกจ้างมีสิทธิคัดค้านคำสั่งที่ไม่ชอบหรือไม่เป็นธรรม แต่นายจ้างก็มีสิทธิจัดวางกำลังคนเพื่อให้กิจการเดินต่อไปได้ หากเราใช้คำว่า “สิทธิ” โดยไม่ตรวจเลยว่าคำสั่งของอีกฝ่ายชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ สุดท้ายอาจกลายเป็นว่าเราฝ่าฝืนคำสั่ง ละทิ้งหน้าที่ และถูกเลิกจ้างได้ง่ายกว่าที่คิด
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย