#หยิบมาตอบ
“บริษัทไม่มีสิทธิตรวจว่าเราใช้คอมเข้าเว็บไซต์อะไร เพราะผิด PDPA” จริงหรือ?
ช่วงนี้มีข่าวและบทความเกี่ยวกับโปรแกรมติดตามการทำงานของพนักงานมากขึ้น โดยเฉพาะบริษัทต่างชาติที่สามารถตรวจได้ว่า ลูกจ้างเปิดโปรแกรมอะไร เข้าเว็บไซต์ใด ใช้งานคีย์บอร์ดหรือเมาส์นานเพียงใด และมีช่วงเวลาที่ไม่ได้ใช้งานเครื่องกี่นาที จึงมีคนตั้งคำถามว่า การตรวจสอบลักษณะนี้ผิดพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลหรือไม่ และบางคนก็สรุปไปเลยว่า “บริษัทไม่มีสิทธิตรวจคอมของพนักงาน เพราะเป็นข้อมูลส่วนบุคคล”
เอาจริง ๆ การรักษาสิทธิของตนเองเป็นเรื่องดี แต่ก็อย่าเพิ่งหยิบคำว่า PDPA มาใช้เป็นเกราะจนลืมข้อเท็จจริงพื้นฐานว่า คอมพิวเตอร์ ระบบอินเทอร์เน็ต บัญชีผู้ใช้งาน และเวลาทำงานที่นายจ้างจัดให้ มีไว้เพื่อการทำงานให้นายจ้าง ไม่ใช่พื้นที่ส่วนตัวที่ลูกจ้างจะทำอะไรก็ได้โดยบริษัทไม่มีสิทธิตรวจสอบ
ความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงานมีสาระสำคัญว่า ลูกจ้างตกลงทำงานให้นายจ้างและนายจ้างตกลงจ่ายค่าจ้างตอบแทน กระทรวงแรงงานเองอธิบายว่า ค่าจ้างเป็นค่าตอบแทนตลอดเวลาที่ลูกจ้างทำงานให้ หากลูกจ้างไม่ได้ทำงาน หลักทั่วไปย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้าง เว้นแต่เป็นกรณีที่กฎหมายกำหนดให้จ่ายเป็นพิเศษ เช่น วันหยุดหรือวันลาตามกฎหมาย นั่นหมายความว่า นายจ้างย่อมมีสิทธิตรวจสอบในระดับที่เหมาะสมได้ว่า ในเวลาที่จ่ายค่าจ้างนั้นลูกจ้างได้ปฏิบัติงานจริงหรือไม่
ดังนั้น การตรวจสอบประวัติการเข้าเว็บไซต์ การใช้งานระบบ ระยะเวลาที่เปิดโปรแกรม หรือบันทึกการเชื่อมต่อผ่านอุปกรณ์และเครือข่ายของบริษัท ไม่ได้เป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายโดยตัวมันเองเสมอไป โดยเฉพาะเมื่อมีวัตถุประสงค์เพื่อควบคุมการปฏิบัติงาน รักษาความปลอดภัยของระบบ ป้องกันข้อมูลรั่วไหล ตรวจสอบการใช้ทรัพย์สินของบริษัท หรือพิสูจน์การปฏิบัติงานตามสัญญาจ้าง
อย่างไรก็ตาม คำว่า “บริษัทมีสิทธิตรวจสอบ” ก็ไม่ได้แปลว่า บริษัทจะสอดส่องทุกเรื่องได้อย่างไม่มีขอบเขต นายจ้างควรกำหนดวัตถุประสงค์และขอบเขตให้ชัดว่าเก็บข้อมูลอะไร ตรวจสอบเพื่ออะไร เก็บไว้นานเพียงใด ใครมีสิทธิเข้าถึง และจะนำไปใช้ในกรณีใด ไม่ควรใช้โปรแกรมติดตามแบบลับ ๆ หรือเก็บข้อมูลเกินกว่าความจำเป็น เช่น เปิดกล้องหรือไมโครโฟนตลอดเวลา จับภาพหน้าจอโดยไม่จำกัดขอบเขต หรือเข้าถึงบัญชีส่วนตัวของลูกจ้างโดยไม่มีเหตุเกี่ยวข้องกับงาน
ที่สำคัญ นายจ้างไม่ควรคิดเพียงว่า “ให้ลูกจ้างเซ็นยินยอมก็จบ” เพราะความยินยอม ฐานสัญญา และฐานประโยชน์โดยชอบด้วยกฎหมายเป็นคนละฐานกัน ต้องเลือกให้ตรงกับวัตถุประสงค์ของการเก็บและใช้ข้อมูล ไม่ใช่เขียนรวมกันกว้าง ๆ ว่า ลูกจ้างยินยอมให้นายจ้างตรวจทุกอย่างตลอดไป การตรวจสอบที่จำเป็นต่อการปฏิบัติตามสัญญาจ้างหรือความปลอดภัยของระบบอาจไม่จำเป็นต้องอาศัยความยินยอม แต่ต้องแจ้งรายละเอียดการประมวลผลข้อมูลให้ลูกจ้างทราบอย่างโปร่งใสและใช้งานข้อมูลเท่าที่จำเป็น
ในมุมกฎหมายแรงงาน หากลูกจ้างใช้เวลาทำงานและทรัพย์สินของบริษัทไปเพื่อประโยชน์ส่วนตัวเป็นจำนวนมาก เช่น เปิดเครื่องไว้เสมือนว่าทำงานแต่ความจริงใช้เวลาทำงานเพียงวันละหนึ่งหรือสองชั่วโมง ที่เหลือดูสื่อออนไลน์ รับงานอื่น ทำธุรกิจส่วนตัว หรือดำเนินกิจกรรมที่ไม่เกี่ยวกับงาน นายจ้างย่อมมีเหตุอันชอบธรรมที่จะตรวจสอบและดำเนินการทางวินัยตามข้อเท็จจริง
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 กำหนดว่า นายจ้างอาจเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้ในกรณีลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประมาทเลินเล่อจนทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง หรือฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม โดยกรณีฝ่าฝืนที่ไม่ร้ายแรงต้องมีหนังสือเตือนก่อน
แนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่มีอยู่เดิมก็ถือว่า การใช้เวลาทำงานประกอบธุรกิจส่วนตัว การใช้ทรัพย์สินของนายจ้างเพื่อประโยชน์ส่วนตัว หรือการนำรถหรือทรัพย์สินบริษัทไปใช้โดยไม่ได้รับอนุญาต อาจเป็นการผิดหน้าที่หรือฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้างได้ แต่ความผิดจะร้ายแรงถึงขั้นเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยหรือไม่ ต้องพิจารณาระยะเวลา ความถี่ เจตนา ผลกระทบ ความเสียหาย ตำแหน่งหน้าที่ และระเบียบของนายจ้างประกอบกัน ไม่ใช่พบว่าเปิดเว็บไซต์ส่วนตัวเพียงครั้งเดียวแล้วจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายอะไรได้ทันที
เพราะฉะนั้น หากลูกจ้างเปิดเว็บไซต์ส่วนตัวเพียงไม่กี่นาทีในช่วงพัก ไม่ทำให้งานล่าช้า ไม่สร้างความเสียหาย และไม่ได้ฝ่าฝืนคำสั่งที่ชัดเจน การลงโทษถึงขั้นเลิกจ้างอาจไม่สมเหตุสมผล และอาจย้อนกลับไปเป็นประเด็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือการลงโทษไม่ได้สัดส่วนกับความผิด
แต่หากผลการตรวจสอบพบว่า ลูกจ้างรับค่าจ้างเต็มเวลาแต่แทบไม่ได้ทำงาน ใช้ระบบของบริษัททำงานให้บุคคลอื่น ดาวน์โหลดข้อมูลไปใช้ส่วนตัว เข้าเว็บไซต์ที่ทำให้ระบบเสี่ยง หรือพยายามปกปิดพฤติกรรมของตนเอง เรื่องนี้ก็ไม่ใช่เพียง “ความเป็นส่วนตัว” อีกต่อไป แต่เป็นเรื่องการปฏิบัติหน้าที่ ความซื่อสัตย์ และสิทธิของนายจ้างที่จะตรวจสอบว่าค่าจ้างและทรัพย์สินของบริษัทถูกนำไปใช้ตามวัตถุประสงค์หรือไม่
สำหรับนายจ้าง วิธีที่ควรทำไม่ใช่แอบติดตามแล้วค่อยนำข้อมูลมาเล่นงานลูกจ้าง แต่ควรกำหนดเรื่องนี้ให้ชัดตั้งแต่ต้น โดยระบุไว้ในสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน นโยบายการใช้อุปกรณ์และระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ รวมถึงประกาศความเป็นส่วนตัวสำหรับลูกจ้างว่า อุปกรณ์และระบบของบริษัทอาจถูกบันทึกหรือตรวจสอบเพื่อวัตถุประสงค์ใดบ้าง พร้อมกำหนดผู้มีอำนาจเข้าถึงข้อมูล ระยะเวลาการเก็บรักษา และมาตรการป้องกันไม่ให้ข้อมูลถูกนำไปใช้นอกวัตถุประสงค์
PDPA ไม่ใช่กฎหมายที่ทำให้คอมบริษัทกลายเป็นพื้นที่ส่วนตัวของลูกจ้าง และก็ไม่ใช่ใบอนุญาตให้นายจ้างสอดส่องได้ทุกเรื่อง หลักที่ถูกต้องคือ นายจ้างตรวจได้เท่าที่จำเป็นและโปร่งใส ส่วนลูกจ้างก็ต้องทำงานให้สมกับเวลาที่รับค่าจ้าง ไม่ใช่หยิบคำว่า “ความเป็นส่วนตัว” มาปิดบังเวลาทำงานที่หายไป
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย