คำตอบคือ
ไม่ผิด
หลายคนเข้าใจว่า พอเริ่มทำงานแล้ว นายจ้างต้องจัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ทันที หรืออย่างน้อยต้องมีสิทธิพักร้อนภายในปีแรก
แต่หากพิจารณาตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 30 จะพบว่า กฎหมายไม่ได้กำหนดเช่นนั้น
มาตรา 30 บัญญัติว่า
“ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้า หรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน
ในปีต่อมา นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่าหกวันทำงานก็ได้
นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อ ๆ ไปได้
สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้”
จะเห็นว่า กฎหมายใช้คำว่า “อาจ” ไม่ใช่ “ต้อง”
นั่นหมายความว่า ในปีแรกที่ลูกจ้างยังทำงานไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างไม่มีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องจัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้
ดังนั้น หากบริษัทไม่มีนโยบายให้พักร้อนในปีแรก ก็ ไม่ถือว่าผิดพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน
อย่างไรก็ตาม กฎหมายกำหนดไว้เพียง “มาตรฐานขั้นต่ำ” เท่านั้น
ในปัจจุบัน หลายองค์กรเลือกให้สิทธิพักร้อนตั้งแต่ผ่านทดลองงาน หรือให้ตามสัดส่วน (Pro-rate) ตั้งแต่ปีแรก แม้กฎหมายจะไม่ได้บังคับ เพราะมองว่าสวัสดิการที่ดีเป็นส่วนหนึ่งของการบริหารทรัพยากรบุคคล
ลองคิดง่าย ๆ ว่า หากมีบริษัทสองแห่งเสนอเงินเดือนและสวัสดิการใกล้เคียงกัน แต่บริษัทหนึ่งให้สิทธิพักร้อนตั้งแต่ปีแรก ขณะที่อีกบริษัทต้องรอครบหนึ่งปี คุณจะเลือกทำงานที่ไหน?
สำหรับนายจ้าง การให้วันหยุดพักผ่อนประจำปีตามสัดส่วนอาจไม่ได้เป็นเพียง “ต้นทุน” แต่เป็นการลงทุนในการสร้างแรงจูงใจให้คนอยากเข้ามาทำงาน อยากอยู่กับองค์กร และยังช่วยสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรในตลาดแรงงานได้อีกด้วย
ในขณะเดียวกัน ลูกจ้างเองก็ควรเข้าใจว่า สิทธิที่กฎหมายกำหนด กับ สวัสดิการที่นายจ้างให้เพิ่มเติม เป็นคนละเรื่องกัน การที่บริษัทไม่มีพักร้อนในปีแรก ไม่ได้แปลว่าบริษัททำผิดกฎหมาย แต่หากนายจ้างประกาศไว้ในข้อบังคับการทำงาน คู่มือพนักงาน หรือสัญญาจ้างว่าจะให้สิทธิดังกล่าว ก็ย่อมต้องปฏิบัติตามที่กำหนดไว้
แล้วถ้าทำงานครบ 1 ปีแล้ว แต่บริษัทไม่ให้พักร้อนล่ะ?
กรณีนี้ต่างออกไป
เมื่อลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 1 ปีแล้ว ลูกจ้างย่อมมีสิทธิได้รับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน ตามมาตรา 30 วรรคหนึ่ง
ดังนั้น หากนายจ้าง
– ไม่จัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้เลย หรือ
– จัดให้เพียง 3 วัน ทั้งที่กฎหมายกำหนดขั้นต่ำ 6 วัน
ย่อมเป็นการฝ่าฝืนพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน และอาจมีผลทางกฎหมาย ดังนี้
1. มีโทษปรับ
มาตรา 146 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 บัญญัติว่า
“นายจ้างผู้ใดไม่ปฏิบัติตามมาตรา 28 มาตรา 29 หรือมาตรา 30 วรรคหนึ่ง ต้องระวางโทษปรับไม่เกินสองหมื่นบาท”
กล่าวคือ หากลูกจ้างทำงานครบ 1 ปีแล้ว แต่นายจ้างไม่จัดวันหยุดพักผ่อนประจำปี หรือจัดให้น้อยกว่าที่กฎหมายกำหนด นายจ้างอาจถูกดำเนินคดีและมีโทษปรับ ไม่เกิน 20,000 บาท
2. ยังอาจต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างอีกด้วย
มาตรา 64 บัญญัติว่า
“ในกรณีที่นายจ้างมิได้จัดให้ลูกจ้างหยุดงาน หรือจัดให้ลูกจ้างหยุดงานน้อยกว่าที่กำหนดไว้ตามมาตรา 28 มาตรา 29 และมาตรา 30 ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างเสมือนหนึ่งว่านายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด”
กล่าวคือ หากนายจ้างไม่จัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามที่กฎหมายกำหนด ความรับผิดไม่ได้มีเพียงโทษปรับ แต่ยังอาจต้องรับผิดชำระเงินให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 64 อีกด้วย
สุดท้ายแล้ว กฎหมายกำหนดเพียงมาตรฐานขั้นต่ำเท่านั้น
องค์กรจะเลือกให้สวัสดิการมากกว่าที่กฎหมายกำหนดก็ทำได้ และหลายครั้งสวัสดิการที่ดีไม่ได้เป็นเพียงค่าใช้จ่าย แต่เป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้คนเก่งตัดสินใจเข้ามาร่วมงาน และเลือกเติบโตไปกับองค์กรในระยะยาว
คลินิกกฎหมายแรงงาน
โดยทนายฝ้าย
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย