เตือนด้วยวาจาไม่ถือเป็นการเตือน เลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย ความเกรงใจเป็นสมบัติที่ดี แต่ใช่ให้ถูกที่ถูกเวลาจะลดปัญหาเยอะมากกก โดยเฉพาะในการทำงานร่วมกัน ซึ่งกรณีที่จะนำมาเล่าในวันนี้ก็เกี่ยวกับความเกรงใจแต่เกรงใจเป็นพักๆพักแรกเกรงใจพักต่อมาอยากเลิกจ้างก็เลิกเลย กับกรณี นายจ้างเตือนลูกจ้างที่ทำความผิดเกี่ยวกับวินัยด้วยวาจาหลายครั้ง และไม่เคยออกเป็นหนังสือเลยเพราะรู้สึกว่าออกหนังสือมันรุนแรงไป เกรงใจ และรู้สึกว่าเตือนด้วยวาจาก็เพียงพอ แต่ลูกจ้างก็ยังทำซ้ำๆ จนในที่สุด นายจ้างทนไม่ไหว ขอเลิกจ้าง จึงเป็นประเด็นว่า เมื่อลูกจ้างทำผิดจริง แต่นายจ้างไม่เคยเตือนเป็นหนังสือเลย เตือนด้วยวาจาตลอด แบบนี้เลิกจ้างได้หรือไม่?? มาดูหลักกฎหมายกัน 1. เมื่อลูกจ้างทำผิด นายจ้างต้องออกหนั่งสือเตือน และคนออกหนังสือจะต้องเป็นนายจ้างหรือตัวแทนที่มีอำนาจว่าจ้างหรือเลิกจ้างเท่านั้น 2.การเตือนต้องเป็นลายลักษณ์อักษร การเตือนด้วยวาจาไม่ว่าจะกี่ครั้งก็ตาม ก็ไม่ใช่ตักเตือนเป็นหนังสือ ไม่ถือเป็นการตักเตือนตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ที่จะมีผลทำ ให้นายจ้างเลิกจ้างเพราะทำผิดซ้ำคำเตือนโดยไม่ต้องจ่ายค่าซดเซยได้ (อ้างอิงฎีกาที่ 2158/2557) 3.ข้อยกเว้นที่ไม่ต้องออกหนังสือเตือนนั้น ต้องปรากฏว่าลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้าง “ในกรณีที่ร้ายแรง” นายจ้างไม่ ต้องตักเตือนโดยทำเป็นหนังสือ สามารถบอกเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคท้าย และ มาตรา 119(4) ดังนั้น ในการทำงานร่วมกันการติเพื่อ เตือนเพื่อเปลี่ยนแปลงย่อมทำให้อยู่ร่วมกันได้นานมากขึ้น ที่สำคัญการเตือนเป็นหนังสือ ไม่ได้ทำให้ความสัมพันธ์แย่ลงเสมอไป เราสามารถทำได้โดยไม่ทำลายน้ำใจ เพียงแต่เลือกใช้ถ้อยคำให้เหมาะสม

ประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงเป็นเหตุให้นายจ้างต้องเสียหาย นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย พูดถึงเรื่องลูกจ้างทำให้เกิดความเสียหายนี้ หลายบริษัทก็เคยต้องเจอ แต่การจะเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเลยนั้น ก็ต้องพิจารณาว่าพฤติกรรมที่ลูกจ้างประมาทเลินเล่อมันร้ายแรงหรือไม่อย่างไรและทำให้นายจ้างเสียหายมากน้อยแค่ไหน เรามาดูตัวอย่างที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้นะคะ ลูกจ้างปฎิบัติหน้าที่หัวหน้าชุดฝ่ายบริหารเงินสด มีหน้าที่เติมเงินตู้ ATM และรับส่งทรัพย์สิน ได้ทำการเบิกอาวุธปืนพร้อมด้วยกระสุนปืนเพื่อใช้ป้องกันดูแลทรัพย์สินจากการถูกโจรกรรมระหว่างที่ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่รับส่งทรัพย์สิน ต่อมาเมื่อลูกจ้างปฏบัติหน้าที่ของตนเองเสร็จสิ้นแล้ว กลับไม่ได้เอาอาวุธปืนที่เบิก คืนให้กับนายจ้างตามระเบียบ เมื่อนายจ้างได้ตรวจสอบก็ได้พบว่า ลูกจ้างนั้นทำอาวุธปืนหาย นายจ้างจึงเลิกจ้างลูกจ้าง เนื่องจากทำทรัพย์สินที่สำคัญของบริษัทหาย เป็นความผิดร้ายแรง ลูกจ้างไม่ยอมและร้องต่อศาลว่านายจ้างทำเกินกว่าเหตุ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โดยคดีนี้ศาลมองว่าอาวุธปืนนี้เป็นอาวุธโดยสภาพประกอบกับลูกจ้างมีตำแหน่งเป็น หัวหน้าชุดบริหารเงินสดมีหน้าที่ในการรักษาความปลอดภัย อาวุธปืนที่เบิกไปใช้นั้นก็จำเป็นจะต้องใช้เพื่อปกป้องทรัพย์สินของนายจ้าง และใช้ไปในทางที่ไม่ระมัดระวัง ปล่อยปละ ละเลย มิใช้ความระมัดระวังดูแลอาวุธปืนที่มีอานุภาพร้ายแรง สามารถทำร้ายผู้อื่นได้ถึงชีวิต การกระทำของลูกจ้างดังกล่าว จึงเป็นกรณีประมาทเลินเล่อ เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง และเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (ฎีกาที่ 2654/2561) เมื่ออ้างอิงจากฎีกาข้างต้นแล้วเราจะมีความจำเป็นที่จะต้องพิจารณาถึงเรื่องตำแหน่งหน้าที่และความเสียหายที่ลูกจ้างก่อให้เกิดด้วยนะคะ จะบอกว่าทุกเรื่องเป็นความเสียหายอันนี้ก็มีความสุ่ทเสี่ยงที่ลูกจ้างฟ้องและนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยดังนั้นในเรื่องนี้ต้องดูเป็นกรณีไปค่ะ

สัญญาจ้างมีกำหนดเวลา แต่เมื่อครบกำหนดลูกจ้างแจ้งไม่ต่อสัญญาจ้าง ไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย ในกรณีนี้ต้องทำความเข้าใจก่อนว่า สัญญาจ้างนี้มีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดแน่นอน แต่มีข้อความที่ให้นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาก่อนครบกำหนดได้ สัญญาจ้างจึงกลายเป็นระยะเวลาการจ้างไม่แน่นอน ไม่เป็นการจ้างที่มีกำหนดเวลาแน่นอนตามมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ เมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง จึงต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ให้ลูกจ้าง แต่ต่อมาเมื่อครบกำหนดสัญญา ลูกจ้างได้แจ้งว่าลูกจ้างไม่ประสงค์จะต่อสัญญาจ้างอีก ถือเป็นการลาออก ไม่ใช่เป็นการเลิกจ้าง ลูกจ้างจึงไม่ได้รับค่าชดเชย ตามคำพิพากษาศาลอุทธณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 7076/2562 ตัดสินว่า สัญญาจ้างระหว่างโจทก์ (ลูกจ้าง) กับ จำเลย (นายจ้าง) กำหนดระยะเวลาจ้างและระยะเวลาสิ้นสุดการจ้างที่แน่นอน โดยเริ่มต้นตั้งแต่วันที่ 15 พฤศจิกายน 2559 ถึง 30 พฤศจิกายน 2560 แต่เมื่อสัญญาจ้างข้อที่ 5 ระบุว่า จำเลยมีสิทธิบอกเลิกสัญญาก่อนครบกำหนดได้ ระยะเวลาการจ้างจึงไม่แน่นอน ถือไม่ได้ว่าเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาจ้างแน่นอน จำเลยไม่อาจบอกเลิกจ้างสัญญาจ้างได้ เว้นแต่โจทก์กระทำผิดเงื่อนไขเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานหรือกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องเท่านั้น

ข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ตามสัญญาจ้างระบุไว้ว่า “หากลูกจ้างตั้งครรภ์ ให้ถือว่าลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้าง” ข้อตกลงดังกล่าวสามารถใช้ได้จริงหรือไม่ ? คำพิพากษาฎีกาที่ 1394/2549 วางหลักไว้ว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ตามสัญญาจ้างพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินที่กำหนดว่า ภายในระยะเวลา 2 ปี นับแต่วันที่เริ่มสัญญาหากลูกจ้างตั้งครรภ์ให้ถือว่าลูกจ้างได้บอกเลิกสัญญาจ้าง โดยในสัญญาได้ระบุว่า “ คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายเข้าใจและยอมรับว่าการปฏิบัติงานในตำแหน่งพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินมีลักษณะเป็นการเฉพาะ ทั้งเกี่ยวกับภาษาที่ใช้ มีบุคลิกภาพที่ดีและสุขภาพสมบูรณ์ สามารถปฏิบัติงานบนเครื่องขณะทำการบินได้ตามหลักเกณฑ์ที่นายจ้างกำหนด และไม่ถูกจำกัดทางเวชศาสตร์การบิน ซึ่งจะต้องได้รับการศึกษาอบรม การทดสอบและการตรวจร่างกายตามระยะเวลาที่นายจ้างกำหนด พนักงานต้อนรับบนเครื่องจึงจำเป็นต้องมีสภาพร่างกายที่พร้อมจะเข้ารับการฝึกอบรมและปฏิบัติเพื่อเพิ่มพูนความสามารถและประสบการณ์ในช่วงระยะเวลา 2 ปีแรก ของการปฏิบัติงาน การตั้งครรภ์ของพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินช่วงเวลาดังกล่าวเป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติงานและเป็นอันตรายต่อสุขภาพ ” ทั้งสองฝ่ายจึงได้ตกลงเงื่อนไขเกี่ยวกับการตั้งครรภ์เป็นข้อหนึ่งของสัญญาจ้าง ที่กำหนดว่า เมื่อลูกจ้างได้กระทำการผิดสัญญาข้อหนึ่งข้อใด หรือฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับคำสั่งต่างๆ ที่กล่าวไว้ กรณีร้ายแรงให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง และข้อตกลงที่กำหนดว่า ภายในระยะเวลา 2 ปี นับแต่วันเริ่มสัญญา หากลูกจ้างตั้งครรภ์ให้ถือว่าลูกจ้างบอกเลิกสัญญานั้น มีข้อความต่อไปอีกด้วยว่า โดยให้สัญญาสิ้นสุดตั้งแต่วันที่แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งวินิจฉัยหรือเมื่อเห็นได้ชัดว่าลูกจ้างตั้งครรภ์ จึงเห็นได้ว่าข้อตกลงมีวัตถุประสงค์เพื่อให้มีผลเป็นการเลิกจ้างเพราะลูกจ้างมีครรภ์ อันขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 43 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน จึงเป็นโมฆะตาม ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 หากนายจ้างระบุข้อสัญญาไว้ในลักษณะดังกล่าว แก้ไขปรับปรุงสัญญาด่วนเลยค่า

ลูกจ้างลางานไปสอบคัดเลือกเป็นข้าราชการ โดยไม่ได้ทำบันทึกแจ้งขออนุญาตกับนายจ้าง และใช้สิทธิลาป่วย ลากิจเพื่อไปสอบคัดเลือก การที่ลูกจ้างอ้างเหตุผลในการลาป่วย ลากิจไม่ตรงตามธุระที่ลูกจ้างไปกระทำ ถือว่าลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายหรือไม่ ? คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8483/2559 วางหลักไว้ว่า ในกรณีที่ลูกจ้างลางานไปสอบคัดเลือกเป็นข้าราชการโดยไม่ทำบันทึกแจ้งขออนุญาตนายจ้าง และใช้สิทธิลาป่วย ลากิจไปโดยอ้างเหตุไม่ตรงกับธุระที่ลูกจ้างไปกระทำ เป็นเรื่องที่ลูกจ้างต้องการใช้สิทธิลาไปทำธุระส่วนตัวมากกว่าคิดจะทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประกอบกับขณะนั้นลูกจ้างไม่อาจคาดหมายว่าจะสอบคัดเลือกได้หรือไม่ เช่นนี้ ไม่อาจถือได้ว่าลูกจ้างจงใจหรือเจตนาโดยประสงค์ให้นายจ้างได้รับความเสียหาย แม้ลูกจ้างจะมีความผิดอยู่บ้างในเรื่องไม่ปฏิบัติตามคำสั่งเรื่องบันทึกขออนุญาตไปสอบบรรจุข้าราชการ และแจ้งเหตุลาป่วย ลากิจไม่ตรงความจริง แต่การกระทำดังกล่าวไม่เป็นความผิดร้ายแรง นายจ้างอาจลงโทษได้แต่ยังไม่สมควรที่จะเลิกจ้าง เมื่อนายจ้างมีคำสั่งเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุผลดังกล่าว จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

เลิกจ้างด้วยวาจาก็มีผลตามกฎหมาย แต่ในการฟ้อง ลูกจ้างจะต้องมีหลักฐาน!! อย่างที่เคยบอกไปก่อนหน้านี้ว่าสัญญาจ้างแรงงานแม้ไม่มีเป็นลายลักษณ์อักษรก็ถือว่าเป็นการจ้างกันแล้วการที่ไม่มีสัญญาว่าจ้างไม่ได้ทำให้ไม่เกิด ข้อยกที่ทำให้นายจ้างกับลูกจ้าง ไม่ต้องปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานแต่อย่างใด นายจ้างบ้านๆบางคนเข้าใจว่าเมื่อไม่ทำสัญญากฎหมายก็ไม่คุ้มครอง…ท้าทายให้ฟ้อง บอกเลย..เดี๋ยวจะเจอดี เพราะฟ้องมาเป็น 20 คดีแล้วมั้งสำหรับการว่าจ้างที่ไม่มีสัญญาจ้างไม่ว่าจะเป็นฝ่ายนายจ้างหรือลูกจ้างก็ตาม ฟ้องได้หากมีหลักฐานในการทำงานร่วมกันและหลักฐานการจ่ายค่าจ้าง เช่นเดียวกันกับการเลิกจ้างที่ลูกจ้างได้มาปรึกษาใน inbox ว่า นายจ้างได้เลิกจ้างด้วยวาจาผ่าน zoom meeting ลูกจ้างจึงไม่ไปทำงาน เพราะถูกเลิกจ้างด้วยวาจาแล้ว แต่ต่อมานายจ้างกลับออกหนังสือเลิกจ้าง โดยส่งเป็นจดหมายมาที่บ้านว่า “ลูกจ้างขาดงานต่อเนื่องกัน 3 วัน จึงเลิกจ้าง!” เมื่อลูกจ้างติดต่อสอบถามเข้าไปยังบริษัท กลับได้รับคำตอบว่าที่พูดไปในการประชุมนั้นไม่ได้มีเจตนาไล่ออก เพียงพูดว่า ” กลับมาเก็บของออกไปพี่ไม่สามารถร่วมงานกับคนแบบเธอได้อีก ออกไปหางานใหม่ ที่มันเหมาะกับเธอจะดีกว่า” เอาจริงๆพูดมาขนาดนี้ใครจะไม่คิดว่าเป็นการไล่ออกบ้าง เพียงแต่การไล่ออกทางวาจานั้นหากไม่มีหลักฐานก็สู้กันในชั้นศาลยากเพราะไม่รู้ว่าตกลงนายจ้างพูดอย่างไรหรือลูกจ้างขาดงานต่อเนื่อง 3 วันหรือไม่ เพราะอะไร โชคดีที่ในคดีนี้ลูกจ้างได้ อันบันทึกการประชุมไว้จึงมีข้อความทั้งหมดในการประชุมรวมถึงประโยชน์ดังกล่าว ทำให้มีหลักฐานในการฟ้องคดี ส่วนคดีที่มีการเลิกจ้างไม่วาจานั้นไปอ่านกันได้ที่ฎีกา 4077-4079/2561