ปัญหาการลงโทษลูกจ้างซ้ำซ้อนที่นายจ้างต้องระวัง!!! หลายๆ คนคงเคยได้ยินว่า หากกระทำผิดซ้ำคำเตือนเดิมอีก นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชย แต่เคยสงสัยกันหรือไม่ว่า การที่นายจ้างเลิกจ้างโดยอาศัยความผิดเดิมถือเป็นการลงโทษลูกจ้างซ้ำซ้อนหรือไม่??? กรณีเช่นนี้เคยมีการฟ้องคดีต่อศาลและศาลฎีกาได้ตัดสินคดีไว้ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1074/2558 โดยมีข้อเท็จจริงว่า นายจ้างได้ลงโทษลูกจ้างด้วยการพักงาน 7 วัน โดยไม่ได้รับค่าจ้างและในขณะเดียวกันในคำสั่งลงโทษก็ยังมีคำเตือนด้วย ต่อมาลูกจ้างกระทำผิดซ้ำอีก นายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ลูกจ้างจึงฟ้องคดีต่อศาลแรงงานว่าเป็นการลงโทษซ้ำซ้อน เนื่องจากหนังสือเตือนสิ้นผลไปด้วยการลงโทษพักงานแล้ว คดีนี้ศาลฎีกาได้วินิจฉัยว่า การลงโทษเป็นดุลพินิจในการใช้อำนาจบริหารจัดการของนายจ้างที่จะลงโทษลูกจ้างหลายข้อรวมกันได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน การที่นายจ้างลงโทษพักงานลูกจ้างและในขณะเดียวกันในคำสั่งลงโทษก็ยังมีคำเตือนอยู่ด้วย หาทำให้หนังสือเตือนนั้นสิ้นผลไปด้วยโทษพักงานที่ลูกจ้างได้รับไปแล้วไม่ เมื่อลูกจ้างทำผิดซ้ำอีก นายจ้างจึงเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ในทางกลับกันอีกคดีหนึ่ง นายจ้างได้ลงโทษลูกจ้างด้วยการพักงานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เมื่อลูกจ้างได้รับโทษไปแล้ว ต่อมานายจ้างได้ออกหนังสือเตือนในความผิดนั้นอีก (ตอนแรกนายจ้างไม่ได้ออกหนังสือเตือนตอนที่ลงโทษพักงานไปพร้อมกัน) ดังนั้น หากในขณะที่นายจ้างออกหนังสือเตือนครั้งหลังนี้ ลูกจ้างไม่ได้กระทำการใดเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงานขึ้นใหม่อีก มูลเหตุพฤติกรรมการทำงานของลูกจ้างที่ระบุอ้างถึงในหนังสือเตือนจึงเป็นเหตุเดิมที่นายจ้างได้สั่งพักงานซึ่งได้ลงโทษลูกจ้างไปแล้ว หนังสือเตือนจึงไม่มีผลบังคับตามกฎหมาย แม้ภายหลังลูกจ้างยังมีพฤติกรรมในการทำงานตามที่ระบุอ้างถึงไว้ในหนังสือเตือนดังกล่าวก็ตาม แต่ก๋ไม่ใช่การกระทำผิดซ้ำคำเตือนเดิม เมื่อนายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุดังกล่าว จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 18206/2555) จะเห็นได้ว่าข้อเท็จจริงในคำพิพากษาศาลฎีกาทั้งสองคดีมีความแตกต่างกันนิดเดียว คือ ต้องพิจารณาว่า นายจ้างได้ใช้ดุลพินิจในการลงโทษลูกจ้างด้วยโทษอย่างหนึ่งอย่างใดไปแล้วหรือไม่ หากได้พิจารณาลงโทษไปแล้วต้องถือว่าความผิดที่ลูกจ้างได้กระทำดังกล่าวได้รับการลงโทษไปแล้ว นายจ้างจะนำความผิดนั้นมาลงโทษซ้าอีกไม่ได้ และกรณีที่นายจ้างใช้ดุลพินิจในการลงโทษลูกจ้างหลายข้อรวมกันในความผิด คราวเดียวกัน ซึ่งระเบียบข้อบังคับฯ ได้เปิดช่องให้ลงโทษเช่นนั้นย่อมทำได้ โดยถือเป็นการใช้ดุลพินิจในการบริหารจัดการองค์กร คำสั่งลงโทษก็ชอบด้วยกฎหมาย เพราะฉะนั้นก่อน HR ลงโทษลูกจ้าง...

ลูกจ้าง เปิดเผยความลับทางการค้าของนายจ้างแก่บุคคลภายนอก เป็นความผิดร้ายแรงหรือไม่ ? กรณีนี้ได้มีการต่อสู้คดีกันและศาลได้วางหลักกฎหมายที่น่าสนใจไว้ในคําพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชํานัญพิเศษที่ 196/2564 รายละเอียดดังนี้ คดีนี้ลูกจ้างฟ้องนายจ้างเป็นจำเลยโดยอ้างว่า นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไ่ม่ถูกต้องเพราะแม้ว่าการที่ลูกจ้างไปเปิดเผยความลับทางการค้าของนายจ้างก็ตาม แต่ข้อบังคับที่กำหนดโทษร้ายแรงที่นายจ้างใช้อ้างลงโทษลูกจ้างนั้น ได้ถูกจัดทำขึ้นเพิ่มเติมโดยลูกจ้างไม่ยินยอม ไม่สามารถใช้บังคับในการอ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้ โดยในคดีนี้ศาลได้ให้เหตุผลว่า การที่นายจ้างจะได้จัดทําคู่มือการจัดการข้อมูลความลับของนายจ้างเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางาน เนื่องจากตามข้อบังคับฯ เดิมที่กําหนดบทลงโทษในกรณีที่พนักงานเปิดเผยความลับในกิจการของนายจ้างนั้น ยังไม่ได้ระบุรายละเอียดในส่วนนี้ไว้ชัดเจน ดังนั้น เพื่อให้เกิดความชัดเจนนายจ้างจึงสามารถจัดทําคู่มือเพิ่มเติมรายละเอียดของความลับที่พนักงานไม่สามารถเปิดเผยได้ ทั้งนี้ แม้ว่านายจ้างจะได้มีการจัดทำคู่มือการจัดการข้อมูลความลับของนายจ้างเพิ่มเติมขึ้นภายหลังก็ตาม แต่เมื่อสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างและพนักงานอื่นยังคงมีอยู่เท่าเดิมไม่เปลี่ยนแปลง นายจ้างย่อมมีอํานาจกระทำได้ เพราะถือเป็นการบริหารจัดการงานของตนได้ตามเหตุผลที่จําเป็นและสมควร การจัดทําคู่มือดังกล่าวจึงเป็นการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมในรายละเอียดเท่านั้น ไม่ใช่ข้อสาระสําคัญของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ด้วยเหตุดังกล่าวการที่นายจ้างเพียงแต่ปิดประกาศคู่มือการจัดการข้อมูลความลับของนายจ้างให้พนักงานทราบก็มีผลใช้บังคับแล้ว เมื่อลูกจ้างได้เปิดเผยความลับในกิจการของนายจ้างอันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางานอันชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) จากคำพิพากษาดังกล่าวสามารถสรุปข้อกฎหมายที่น่าสนใจได้ดังนี้ 1. หากนายจ้างได้ระบุไว้ว่าการเปิดเผยความลับของนายจ้างเป็นความผิดร้ายแรงไว้ในข้อบังคับการทำงานฯ ถือว่าเป็นความผิดร้ายแรง เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย 2. การแก้ไขข้อบังคับ หากเป็นการแก้ไขในรายละเอียด ไม่ใช่ข้อสาระสำคัญของข้อตกลงสภาพการจ้างเดิม นายจ้างสามารถทำได้ เพียงแค่ปิดประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่จำต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนก็ได้ โดยเฉพาะตอนนี้มีพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 ออกมาบังคับใช้ ซึ่งมีโทษทางอาญา ทางปกครอง และทางแพ่ง ไว้ค่อนข้างสูง...

ลาออกโดยมีวันลาพักร้อนคงเหลือ บริษัทต้องจ่ายคืนเป็นเงิน!! คำถามจาก inbox ว่า ในเมื่อลูกจ้างไม่ใช้สิทธิลาพักร้อนเองเมื่อลาออก ทำไมต้องจ่ายด้วยคะ มีหลักกฎหมายมารองรับมั้ย?? มีแน่นวล!! ขอไล่เรียงดังนี้    ลูกจ้างที่มีสิทธิ์หยุดพักผ่อนประจำปีตาม พรบ.มาตรา30 หรือมีสิทธิ์หยุดพักผ่อนประจำปีตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง และนายจ้างยังไม่ได้กำหนดให้ลูกจ้างหยุดหรือลูกจ้างยังไม่ได้ใช้สิทธิ์หยุดพักผ่อนประจำปีให้ครบตามจำนวนวันที่มีสิทธิ์ ” หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างหรือลูกจ้างนั้นบอกเลิกสัญญาจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้ค่าจ้างสำหรับวัดหยุดพักผ่อนประจำปี แยกพิจารณา 2 กรณี กรณีที่หนึ่ง นายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างมิได้กระทำ ผิดตามมาตรา 119 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิ์ตามกฎหมายหรือตามข้อปังคับเกี่ยวกับการทำงาน (มาตรา 67 วรรค 1) กรณีที่สอง ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญา หรือนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามมาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม การกำหนดค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30 (มาตรา 67 วรรค 2)นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างภายใน 3 วันนับแต่วันที่เลิกจ้างตามบทบัญญัติมาตรา 70 วรรค 2 แต่ถ้าเป็นกรณีที่ลูกจ้างลาออกให้จ่ายตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 70(1) กรณีที่นายจ้างไม่กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมีความผิดและมีโทษทางอาญาตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 146 และในขณะเดียวกันก็ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าส่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 64 พรบ.เดียวกัน

นายจ้างด่าสาดเสียเทเสีย เอาผิดอะไรได้บ้าง ? อาทิตย์ก่อนแชร์ไปในมุมว่าถ้าลูกจ้างโพสต์ด่านายจ้างนายจ้างสามารถเลือกจ้างได้จึงเกิดประเด็นคำถามว่าแล้วท่านนายจ้างด่าลูกจ้างเสียๆหายๆล่ะลูกจ้างทำอะไรได้บ้าง เอาในมุมกฎหมายก่อนนะ 1.การที่ผู้บังคั่บรังแก ข่มเหง คุกูคาม หรือกระทำการให้ได้รับความอับอาย การกระทำนั้น อาจเป็นความผิดอาญา ตามมาตรา 397 ซึ่งบัญญัติว่า “ผู้ใดกระทำด้วยประการใด ๆ ต่อผู้อื่น อันเป็นการรังแก ข่มเหง คุกคาม หรือกระทำการให้ได้รับความอับอายหรือเดือดร้อนรำคาญ ต้องระวางโทษปรับไม่เกินห้าพันบาทถ้าการกระทำความผิดตามวรรคหนึ่งเป็นการกระทำในที่สาธารณสถานหรือต่อหน้าธารกำนัล หรือเป็นการทำในลักษณะส่อไปในทางล่วงเกินทางเพศ ต้องระวางโทษจํำคุกไม่เกินหนึ่งเดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่งหมื่นบาท หรือทั้งจำทั้งปรับถ้าการกระทำความผิดตามวรรคสองเป็นการกระทำโดยเหตุที่ผู้กระทำมีอำนาจเหนือผู้ถูกกระทำ อันเนื่องมาจากความสัมพันธ์ในฐานะที่เป็นผู้บังคับบัญชา นายจ้าง หรือผู้มีอำนาจเหนือประการอื่น ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหนึ่งเดือน และปรับไม่เกินหนึ่งหมื่นบาท” 2.ที่นี้ ในทางปฏิบัติก็เกิดคำถามอีกว่าแล้วเราไปแจ้งความในข้อหานี้เลยได้หรือไม่ ถ้าตอบตามหลักกฎหมายเมื่อครบองค์ประกอบความผิดก็แจ้งได้เลยแต่ในหลักความเป็นจริงเราอาจจะต้องดู บริบทรอบๆตัวเราด้วยว่าเราพร้อมไหม เพราะคงปฏิเสธไม่ได้ว่าเมื่อมีการแจ้งความแล้วการกลับมาทำงานอยู่ร่วมกันอีกก็อาจจะเป็นไปได้ยาก 3.ส่วนในมุมของการบริหารบุคคลนั้นตัวทนายเองก็เคยพบเห็นมาบ้างกับหัวหน้างานที่ใช้ถ้อยคำรุนแรงมากเกินไป เช่น ด่าลูกน้องไอ้ควาย ไอ้โง่ ลาออกไปไถนา เป็นต้นซึ่งก็สงสัยเหมือนกันว่า บริษัทเก็บบุคลากรเหล่านี้ไว้เพราะอะไร แต่เมื่อมองอีกมุมมอง ก็เป็นได้ว่าบุคลากรเหล่านี้อาจจะอยู่มานาน หรือทำคุณประโยชน์ให้กับบริษัท ก็เป็นได้ ดังนั้น หากยังไม่ประสงค์หรือยังไม่พร้อมใช้สิทธิ์ตามกฎหมาย อีกวิธีเลี่ยงที่ดี คือเรียนรู้งานให้ไวที่สุดและ หากยังและ หากยังต้องทำงานร่วมกับหัวหน้างานคนนั้น ลองศึกษาแนวทางการทำงาน นิสัยใจคอดูเพื่อลดการกระทบกระทั่ง แต่หากยังต้องเจออะไรที่ไม่ควรต้องเจอ...

ลูกจ้างไม่รู้ว่าเกษียณตามข้อบังคับแล้ว แต่มาลาออกเพื่อต้องการเกษียณ กรณีเช่นนี้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่? สำหรับประเด็นเรื่องการเกษียณเป็นอีกปัญหาที่นายจ้างหลายๆ บริษัทยังคงสับสนในข้อกฎหมาย โดยเฉพาะกรณีที่ลูกจ้างถึงอายุเกษียณอายุแล้วแต่ไม่ได้เกษียณอายุจริง นายจ้างและลูกจ้างตกลงให้ทำงานต่อไปจนสับสนไปหมดว่าสรุปแล้วจะเกษียณอายุเมื่อไหร่กันแน่ วันนี้ทางเพจจึงมีประเด็นที่น่าสนใจเกี่ยวกับการเกษียณอายุมาแชร์ให้ทุกคนเช่นเคย สำหรับการเกษียณอายุนั้น เป็นสิทธิของลูกจ้างที่จะเกษียณอายุตามข้อบังคับฯ ของบริษัท และการเกษียณถือเป็นการเลิกจ้างอย่างหนึ่งที่นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย แต่หากลูกจ้างไม่เกษียณอายุและแสดงความประสงค์ขอทำงานต่อ และนายจ้างตกลงให้ทำงานต่อ เช่นนี้ลูกจ้างก็สามารถเก็บสิทธิเกษียณอายุไว้และแจ้งความประสงค์ต่อนายจ้างในภายหลังได้เช่นกัน อย่างไรก็ตาม มีเคสนึงเกิดขึ้นและเป็นกรณีที่น่าสนใจ คือ เมื่อลูกจ้างอายุครบ 60 ปีแล้วแต่ยังคงทำงานต่อไปเพราะไม่รู้ว่าตัวเองต้องเกษียณอายุตามข้อบังคับบริษัทฯ แล้ว นายจ้างก็ไม่ได้แจ้งให้เกษียณอายุและอนุญาตให้ทำงานต่อไปเรื่อยๆ จนกระทั่งลูกจ้างมาขอลาออกหลังอายุ 60 พร้อมทั้งแจ้งว่าขอลาออกเพราะอยากเกษียณอายุ ไม่อยากทำงานต่อไป กรณีเช่นนี้จะว่าถือเป็นการเกษียณหรือลาออกกันแน่?​ คำตอบก็คือ แม้ว่าลูกจ้างจะมาลาออกก็ตาม แต่การลาออกของลูกจ้างเป็นการแจ้งความประสงค์หรือเจตนาว่าจะเกษียณอายุ ดังนั้นถือเป็นการเกษียณอายุ ไม่ใช่การลาออก และนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยด้วย เห็นได้ว่า กฎหมายถือเจตนาของลูกจ้างเป็นหลัก ดังนั้นบริษัทใดมีพนักงานที่จะเกษียณอายุ อย่าลืมแจ้งการเกษียณอายุให้พนักงานทราบให้เรียบร้อยเพื่อหลีกเลี่ยงความสับสนที่อาจเกิดขึ้นจากการเกษียณอายุนะคะ

ทำข้อสัญญาไว้ว่าหากลาออกไม่ถูกต้องให้นายจ้างหักค่าจ้างได้ นายจ้างจะหักค่าจ้างโดยอ้างสัญญาได้หรือไม่ ? ในการทำสัญญาจ้างแรงงานอาจมีการตกลงกันหลายข้อ และหากพนักงานหรือลูกจ้างผิดสัญญาก็ยินยอมให้บริษัทนายจ้างหักค่าจ้างได้ เช่น ยินยอมให้หักค่าจ้างได้หากพนักงานลางานไม่แจ้งล่วงหน้า หรือลาออกโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้า 1 เดือน หรือยื่นใบลาออกแล้วออกไปทันที ไม่รอให้ครบ 1 เดือนก่อนค่อยไป เป็นต้น ปัจจุบันนี้มีนายจ้างหลายคนปฏิบัติในลักษณะนี้ แต่ ณ จุดนี้ อยากให้นายจ้างทุกคนเข้าใจหลักกฎหมายก่อนว่า มาตรา 76 ห้ามมิให้หักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าทำงานในวันหยุด ดังนั้น แม้ว่านายจ้างจะเขียนสัญญาว่าหากผิดสัญญาจึงหักค่าจ้างได้ อันจะถือว่าลูกจ้างยินยอมตกลงให้หักค่าจ้างก็หักไม่ได้ (คำพิพากษาฎีกาที่ 1458/2548) เพราะการทำความตกลงที่ขัดหรือแย้งกับกฎหมายคุ้มครองแรงงาน (มาตรา 76) เท่ากับว่าเป็นการทำข้อตกลงให้ “ขัด” หรือ “แย้ง” กับกฎหมาย ข้อตกลงหักค่าจ้างจึงเป็นโมฆะ และมีความผิดอาญา ดังนั้นเมื่อพนักงานหรือลูกจ้างมาทำงานมีสิทธิได้ค่าจ้าง นายจ้างจะหักค่าจ้างไม่ได้ เช่น ลูกจ้างมาทำงานวันที่ 1-15 และยื่นใบลาออกวันที่ 15 ปรากฏว่าวันที่ 16 ไม่มาทำงานแล้ว เช่นนี้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันที่ 1-15 อยู่ จะมาอ้างเรื่องลาออกผิดระเบียบหรืออ้างข้อสัญญาเพื่อหักค่าจ้างของลูกจ้างไม่ได้...

ประเด็นที่ต้องทราบเกี่ยวกับช่วงทดลองงาน เรื่องการทดลองงานนี้ มีคำถามมาหลากหลายประเด็นทั้งในมุมลูกจ้าง-นายจ้าง ที่น่าจะยังเข้าในผิดกันอยู่ เช่น 1. ระหว่างทดลองงานห้ามลาป่วย 2.ทดลองงานสามารถเลิกจ้างได้เลย โดยไม่ต้องบอกล่วงหน้า 3.ช่วงทดลองงานห้ามลากิจ หากลามีสิทธิหักเงิน และกับอีกความเข้าใจผิดสุดๆที่ก่อให้เกิดปัญหามากับฝ่ายนายจ้างหลายครั้ง เพราะเข้าใจว่าพนักงานที่อยู่ในช่วงทดลองงานนั้นเป็นพนักงานชั่วคราว ส่วนคำตอบจะเป็นอย่างไรนั้น ความจริงมีเพียงสิ่งเดียวววเท่านั้นนนน มาดูกัน 🤓🤓 พนักงานทดลองงานนั้นมีฐานะเป็น “ลูกจ้าง” และมีสิทธิได้ผลประโยชน์ตลอดจนความคุ้มครองตามกฏหมายนับตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน เช่นเดียวกับพนักงานประจำ เช่น 1. ระหว่างทดลองงานลูกจ้างให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง การลาป่วยตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์ (พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 )​ ข้อสังเกตุ : แต่อาการเจ็บป่วยบ่อยๆ ลูกจ้างก็ต้องรับทราบด้วยว่า อาจจะมีผลในการประเมินเรื่องสมรรถนะ ความสามารถในการปฎิบัติงานด้วย 2. ถ้าสัญญาจ้างทดลองงานไม่ได้กำหนดระยะเวลาสิ้นสุดสัญญาไว้ แต่เป็นปลายเปิด เช่น เริ่มต้นงานวันไหน และมีช่วงทดลองงาน 119 วัน แต่ไม่ได้บอกวันสิ้นสุด เช่นนี้ ถือเป็นสัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา ถ้านายจ้างประเมินแล้วว่าความสามารถ ทัศนคติ หรือสมรรถนะของลูกจ้างไม่เหมาะกับการร่วมงาน ก็ต้องบอกล่วงหน้ากับลูกจ้างไม่น้อยกว่าหนึ่งคราวการจ่ายค่าจ้าง ไม่ใช่ว่า 119...