อันนี้เป็นประเด็นน่าสนใจนะคะใน วิธีการพิจารณาคดีในศาลแรงงานจึงหยิบยกขึ้นมาเขียนให้ฟังให้ทราบโดยทั่วกันเพื่อเป็นประโยชน์ทั้งในฝั่งของนายจ้างและตอบคำถามของจ้างหลายหลายท่านค่ะ ในกรณีที่ ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่เห็นด้วยกับคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ฝ่ายที่ไม่เห็นด้วยไม่ว่าจะเป็นฝ่ายนายจ้างหรือลูกจ้างก็มีสิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงาน ได้ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 125 อันเป็นคดีอุทธรณ์คำวินิจฉัยของเจ้าพนักงานตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 8 (4) ประการต่อมาคือหากฝ่ายที่ไม่พอใจคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานได้นำคดีไปสู่ศาลแล้ว จะสามารถนำเสนอพยานหลักฐานเพิ่มนอกสำนวนการสอบสวนของพนักงานตรวจแรงงานได้หรือไม่ ? ​ในประเด็นดังกล่าว ได้มีประเด็นขึ้นสู่ศาล โดยศาลได้พิจารณาพิพากษาว่า สามารถนำเสนอพยานหลักฐานเพิ่มเติมนอกสำนวน “ได้” เนื่องจากไม่มีกฎหมายกำหนดไว้ว่าการพิจารณาคดีศาลแรงงานต้องพิจารณาข้อเท็จจริงตามที่พนักงานตรวจแรงงานรับฟังยุติไว้ในสำนวน หรือต้องพิจารณาพยานหลักฐานเฉพาะที่ปรากฏจากการสอบสวนของพนักงานตรวจแรงงานเท่านั้น เพราะการสอบสวนหาข้อเท็จจริงในชั้นสอบสวนของพนักงานตรวจแรงงานที่กระทำเพียงบุคคลเดียวอาจมีข้อบกพร่องได้ ดังนั้น นายจ้างจึงสามารถอ้างพยานหลักฐานใดๆ เพิ่มเติมต่อศาลแรงงานได้ ส่วนพยานหลักฐานที่อ้างเพิ่มเติมจะรับฟังได้เพียงใดขึ้นอยู่กับน้ำหนักของพยานหลักฐานนั้น ​อ้างอิง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8792/2550 โจทก์ในฐานะนายจ้างนำคดีมาสู่ศาลแรงงานกลางตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 125 อันเป็นคดีอุทธรณ์คำวินิจฉัยของเจ้าพนักงานตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 8 (4) ซึ่งการพิจารณาคดีแรงงานต้องอยู่ภายใต้บังคับตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ซึ่งบัญญัติไว้โดยเฉพาะ วิธีพิจารณาคดีแรงงานในศาลแรงงานตามพระราชบัญญัติดังกล่าวมีบทบัญญัติเกี่ยวกับการอ้างและการยื่นบัญชีระบุพยาน การกำหนดประเด็นข้อพิพาทที่ยังไม่อาจตกลงกันได้ การนำพยานหลักฐานเข้าสืบของคู่ความ หลักในการพิจารณาคดีในศาลแรงงานและการรับฟังข้อเท็จจริงของผู้พิพากษาในศาลแรงงานไว้แล้ว...

การฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ในกรณีที่ฝ่ายนายจ้างหรือลูกจ้างไม่พอใจคำสั่งนั้น ต้องนำคดีไปสู่ศาลได้ภายใน 30 วัน นับแต่วันทราบคำสั่ง ม.125 ​จึงเกิดคำถามว่า ระยะเวลา 30 วัน นับแต่วันทราบคำสั่ง นับอย่างไร ? ​สำหรับประเด็นเรื่อง การนับระยะเวลาฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานนั้น ต้องนับระยะเวลาตาม ป.พ.พ. ม.193/3 เนื่องจาก พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ม.125 ไม่ได้กำหนดหลักเกณฑ์การนับระยะไว้เป็นพิเศษ ตาม ป.พ.พ.193/1 ดังนั้น การนับระยะเวลาฟ้องเพิกถอนคำสั่งจึงต้องนับตาม ป.พ.พ. ม.193/3 ที่ไม่นับรวมวันแรกที่ทราบคำสั่งเข้าไปด้วย ให้คงเริ่มนับวันแรกในวันถัดไป เช่น นายจ้างทราบคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานในวันที่ 18 ตุลาคม 2565 การนับระยะเวลาฟ้องเพิกถอนคำสั่ง 30 วัน ต้องเริ่มนับวันแรกในวันที่ 19 ตุลาคม 2565 ​เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกา 8920/2560 การนับระยะเวลาฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานบังคับต้องนับระยะเวลาตามมาตรา 193/3 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ แม้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 125 จะบัญญัติให้นำคดีไปสู่ศาลได้ภายใน 30...

เป็นอีกหนึ่งคำถามที่มีคนสอบถามเข้ามาบ่อยมากเลยค่ะหลังจากตอบสั้นสั้นไปหลายครั้งแล้วคราวนี้มาขอตอบยาวยาวให้ได้ทราบโดยทั่วกันสำหรับคำถามที่ว่า ลูกจ้างในตำแหน่งที่มีหน้าที่ตรวจสอบอุบัติเหตุของบริษัทประกัน โดยแจ้งว่าตนต้องเตรียมความพร้อมเพื่อรอทำงานตามคำสั่งตลอด 24 ชั่วโมง แบบนี้ มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลาหรือไม่?? ซึ่งคำตอบอาจจะฟังขัดหูซักเล็กน้อยแต่ก็ต้องตอบว่า “ไม่มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลาค่ะ” เพราะเนื่องจากลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจกำหนดเวลาที่แน่นอนได้ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.65 (6) แม้การที่ลูกจ้างประจำอยู่ที่บ้านเพื่อเตรียมความพร้อมที่จะออกไปทำงานตรวจสอบอุบัติเมื่อได้รับแจ้งจากนายจ้าง แต่ตราบใดที่นายจ้างยังไม่ได้แจ้งให้ออกไปตรวจสอบ ก็ถือว่าลูกจ้างนั้น ยังไม่ได้ทำงานให้นายจ้าง เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1395/48 งานที่โจทก์ทำให้แก่จำเลยคือการออกไปตรวจสอบอุบัติเหตุรถยนต์ที่ประกันภัยไว้กับจำเลย ซึ่งต้องออกไปทำนอกสถานที่ทำการของจำเลย และงานดังกล่าวจะมีขึ้นเมื่อรถยนต์ที่ประกันไว้กับจำเลยเกิดอุบัติเหตุซึ่งไม่แน่นอนว่าจะเกิดขึ้นเมื่อใด จึงเป็นงานที่มีลักษณะหรือสภาพที่ต้องออกไปทำนอกสถานที่และโดยลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจกำหนดเวลาที่แน่นอนได้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 65 (6) การที่โจทก์ประจำอยู่ที่บ้าน แม้จะเตรียมพร้อมที่จะออกไปทำงานตรวจสอบอุบัติเหตุเมื่อได้รับแจ้งจากจำเลย แต่ตราบใดที่ยังไม่ได้ทำการตรวจสอบอุบัติเหตุให้แก่จำเลย ก็ยังถือว่าทำงานให้แก่จำเลยไม่ได้ แต่ก็ใช่ว่าลูกจ้างจะไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา นะคะ หากบริษัทประกัน กำหนดเวลาทำงานของลูกจ้างในตำแหน่ง พนักงานตรวจสอบอุบัติ โดยให้ทำงานเป็น 3 กะ ๆ ละ 8 ชั่วโมง จัดตารางให้ลูกจ้างทำงานหมุนเวียนสับเปลี่ยนตามตารางที่กำหนด หากเป็นเช่นนี้ เมื่อลูกจ้างทำงานตามตารางงานที่นายจ้างกำหนดแล้ว หากในวันดังกล่าวเกิดอุบัติเหตุและนายจ้างสั่งให้ลูกจ้างไปทำงานนอกเวลาที่กำหนด ดังนี้ คลินิกกฎหมายแรงงานมีความเห็นว่า ลูกจ้างก็มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลาค่ะ

หากลูกจ้างถูกเลิกจ้าง เงินค่าคอมมิชชัน ต้องนำมาเป็นฐานคำนวณรวมเป็นค่าชดเชยหรือไม่?? คำถามนี้คลินิกกฎหมายแรงงานมีคำตอบค่ะ โดยคำตอบคืออออ ต้องนำมาคำนวณรวมเป็นเงินค่าชดเชยด้วย เพราะตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ม.118 กำหนดไว้ว่า ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งถูกเลิกจ้างโดยให้จ่ายไม่น้อยกว่า “ค่าจ้างอัตราสุดท้าย” ซึ่ง “ค่าจ้าง” ตามกฎหมาย หมายถึง ค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง หรือ ตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ ซึ่งเงินค่าคอมมิชชัน ที่ตกลงจ่ายเป็นค่าตอบแทนโดยคำนวณจากยอดขายที่ลูกจ้างสามารถขายได้ จะได้รับมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับจำนวนยอดขายที่ลูกจ้างขายได้ จึงถือได้ว่าเป็นเงินค่าตอบแทนในการทำงาน อันเป็นเงินค่าจ้าง ที่ต้องนำมาคำนวณรวมเป็นค่าชดเชย เทียบเคียงคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ ที่ 340/2561 นายจ้างประกอบกิจการนำเที่ยว ตกลงจ่ายเงินตอบแทนให้ลูกจ้างตามผลงานโดยคำนวณตามจำนวนลูกค้าในอัตรา 7 บาท ต่อลูกค้า 1 คน ในแต่ละเดือน และอีกร้อยละ 3 ของเงินจำนวนร้อยละ 1 ของค่านายหน้าที่ร้านค้าส่งให้แก่นายจ้าง แม้จะเป็นการจูงใจให้ลูกจ้างเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน แต่ก็เป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณจากฐานจำนวนลูกค้าและค่านายหน้าที่ร้านค้าส่งให้ในอัตราส่วนแน่นอน มีกำหนดจ่ายทุกเดือน “ค่าตอบแทนตามผลงาน ” จึงเป็นค่าจ้างตามมาตรา 5 ซึ่งต้องนำมาคิดคำนวณค่าชดเชย แต่ถ้าเป็นเงินอันเป็นลักษณะเงินรางวัล จูงใจให้ลูกจ้างทำงานให้ได้ตามเป้าที่กำหนด เช่น กำหนดว่าหากทำยอดขายได้ตามเป้า 1-5 ล้าน...

แฟนเพจอินบ๊อกมาสอบถามว่า นายจ้างหักเงินค่าคอมมิชชัน 50 % โดยอ้างว่ายังเก็บเงินจากลูกค้าไม่ได้ ต่อมาเก็บเงินจากลูกค้าได้ แต่นายจ้างก็ยังไม่ยอมจ่ายเงินค่าคอมมิชชันคืนให้ แบบนี้ลูกจ้างมีสิทธิอย่างไร ฟ้องได้หรือไม่ ? 1.ในเรื่องหลักเกณฑ์การจ่ายเงินค่าคอมมิชชั่นนั้น ต้องพิจารณาถึงหลักเกณฑ์ เงื่อนไข การจ่ายว่า ตกลงกันอย่างไร?? หากตกลงกันโดยจ่ายให้ตามอัตราจำนวน โดยคำนวณจากยอดขายที่ลูกจ้างขายได้ในแต่ละเดือน และกำหนดจ่ายให้ทุกวันสิ้นเดือน โดยไม่มีเงื่อนไขอื่น ดังนี้ นายจ้างก็ต้องจ่ายให้กับลูกจ้างตามข้อตกลง ที่กำหนดไว้ นายจ้างจะมาอ้างเหตุอื่น ๆ โดยหักเงินค่าคอมฯ ไม่ได้ เช่น นายจ้างตกลงจ่ายค่าคอมฯ ให้ 1.5% จากยอดขายจำนวน 600,000 บาท ซึ่งเป็นยอดขายสินค้าของลูกจ้างในเดือนนั้น กำหนดจ่ายให้ทุกวันสิ้นเดือน เมื่อถึงกำหนดจ่าย นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าคอมฯ ให้กับลูกจ้าง แต่ ถ้าในสัญญาหรือตามข้อตกลง กำหนดหลักเกณฑ์เงื่อนไขการจ่ายค่าคอมฯ ไว้ว่า จะจ่ายค่าคอมให้จำนวน 50% ในวันสิ้นเดือน ส่วนอีก 50% จะจ่ายให้ต่อเมื่อนายจ้างเก็บเงินค่าขายสินค้าจากลูกจ้างได้ครบจำนวน ดังนี้ นายจ้างก็สามารถทำได้ ซึ่งเป็นไปตามสัญญา ตามข้อตกลง 2. หากนายจ้างไม่จ่ายค่าคอมฯ ให้ตามที่ตกลงกัน...

ฮัลโหลวันอาทิตย์แค่คิดว่าพรุ่งนี้วันจันทร์ก็อยากหลับตาต่อละ อยากนึกว่าฝันไปวันนี้เป็นวันอาทิตย์ เข้าเรื่องที่เป็นประโยชน์ จากคำถามตามภาพว่า พนักงานตรวจแรงงานมีสิทธิ์สั่งจ่ายเงินอะไรบ้างมาอ่านกันนะคะ พนักงานตรวจแรงงานพนักงานตรวจแรงงานเป็นบุคคลที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานแต่งตั้งให้ปฏิบัติการตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ที่มีอำนาจหน้าที่บังคับใช้กฎหมายคุ้มครองแรงงาน หากนายจ้างหรือลูกจ้างฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน พนักงานตรวจแรงงานมีอำนาจออกคำสั่งให้นายจ้างและลูกจ้างปฏิบัติให้ถูกต้องตามกฎหมาย และมีอำนาจหน้าที่สอบสวนและมีคำสั่งกรณีที่นายจ้างไม่จ่ายเงิน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ซึ่งเงินที่พนักงานตรวจฯ มีอำนาจสอบสวนและมีคำสั่งได้แก่ 1. ค่าจ้าง ตามมาตรา 5 2. ดอกเบี้ย เงินเพิ่ม ตามมาตรา 9 3. เงินประกันการทำงาน ตามมาตรา 100 4. สินจ้างหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ตามมาตรา 17 5. ค่าล่วงเวลา ตามมาตรา 61 6. คำทำงานในวันหยุด ตามมาตรา 62 7. ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ตามมาตรา 63 8. ค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติ ตามมาตรา 65 9. ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ตามมาตรา 67 10. เงินระหว่างพนักงานตรวจแรงานสั่งหยุดใช้เครื่องจักรหรืออุปกรณ์ ตามมาตรา...

ตามกฎหมาย หากนายจ้างเลิกจ้าง ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างตาม ม.118 ซึ่งการที่นายจ้างจะบอกเลิกจ้าง ต้องมีการแจ้งแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างให้กับลูกจ้างทราบก่อนหรือครบกำหนดจ่ายค่าจ้างเพื่อให้มีผลเป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้างในการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป ม.17 ​จึงเป็นประเด็นคำถามว่า การที่หัวหน้างานหรือฝ่ายบุคคล ทำบันทึกความเห็นว่า “สมควรเลิกจ้าง” เป็นการบอกเลิกจ้างลูกจ้างแล้วหรือไม่ ? ​คลินิกกฎหมายแรงงานมีความเห็นดังนี้ค่ะ 1.หากหัวหน้างานหรือฝ่ายบุคคลดังกล่าวเป็นบุคคลที่นายจ้างมอบหมายให้ทำการแทนนายจ้าง มีอำนาจในการบอกเลิกจ้าง และได้มีการแจ้งแสดงเจตนาแก่ลูกจ้าง ก็ถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้าง ที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชย 2.หากหัวหน้างานหรือฝ่ายบุคคล ไม่มีอำนาจในการบอกเลิกจ้าง แต่เป็นเพียงขั้นตอนในการทำความเห็นเพื่อเสนอต่อนายจ้าง ดังนี้ ก็ถือได้ว่ายังไม่เป็นการเลิกจ้าง ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้ค่าชดเชย เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกา 7381/2544 บันทึกความเห็นที่มีข้อความระบุว่า “สมควรเลิกจ้างลูกจ้าง” ซึ่งจัดทำขึ้นเพื่อเสนอต่อนายจ้าง มิใช่หนังสือของนายจ้างที่แจ้งไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไป จึงมิใช่หนังสือเลิกจ้าง

เป็นคำถามน่าคิด เพราะอยู่ดี ๆ จะถูกเลิกจ้างเพราะเพื่อนร่วมงานไม่สามารถทำงานร่วมกันได้ ก็น่าจะมีสาเหตุอยู่บ้าง ถามว่า การเลิกจ้างเพราะเหตุดังกล่าวนี้ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ? ในเรื่องดังกล่าวนั้น ผู้เขียนเห็นว่าต้องพิจารณาหลาย ๆ สาเหตุประกอบกันว่าเหตุที่เพื่อนร่วมงานไม่สามารถทำงานร่วมกันกับลูกจ้างรายดังกล่าวได้เพราะอะไร หากข้อเท็จจริงปรากฏว่าลูกจ้างมีอารมณ์ฉุนเฉียว ขาดวุฒิภาวะในการทำงาน จนผู้ใต้บังคับบัญชา หรือเพื่อนร่วมงานไม่อาจทำงานร่วมกันได้ จนต้องลาออกกันหลายคนดังนี้ ก็ถือได้ว่ามีเหตุผลในการเลิกจ้างที่ถือเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 15348/2558 ลูกจ้างทำงานเป็นผู้บริหารระดับสูง แม้สาเหตุที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไม่ใช่เพราะลูกจ้างขาดประสิทธิภาพในการทำงานถึงขนาดต้องเลิกจ้างก็ตาม แต่อีกสาเหตุหนึ่งที่นายจ้างเลิกจ้างเป็นเพราะลูกจ้างขาดวุฒิภาวะในการเป็นผู้บริหารระดับสูง ใช้อารมณ์ฉุนเฉียว ทำให้เพื่อนร่วมงานไม่อาจทำงานร่วมกับลูกจ้างได้ ซึ่งมีพนักงานในแผนกของลูกจ้าง 2 คน ในจำนวน 4 คน ลาออกเพราะไม่สามารถทนร่วมงานกับลูกจ้างได้ เมื่อลูกจ้างเป็นผู้บริหารระดับสูงของนายจ้าง คุณสมบัติในการเป็นผู้บริหารและความสามารถในการบังคับบัญชา บริหารจัดการภายในองค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญยิ่งในการปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้าง การที่ลูกจ้างไม่สามารถทำหน้าที่ได้อย่างเหมาะสมจนเป็นเหตุให้นายจ้างต้องเลิกจ้าง ทั้งไม่ปรากฏว่าการเลิกจ้างเป็นไปโดยมีเจตนากลั่นแกลัง จึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควรเพียงพอ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ลูกจ้างฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม แต่ศาลพิพากษาให้รับกลับเข้าทำงานแบบนี้ก็ได้เหรอออออ?? เรื่องนี้เป็นประเด็นน่าสนใจนะคะที่มีแฟนเพจสอบถามเข้ามาว่าฟ้องกันแล้วแบบนี้ศาลจะให้รับกลับเข้าไปทำงานได้ยังไงจะร่วมงานกันต่อได้ยังไงพิพากษาแบบนี้ได้ด้วยหรอคะ คำตอบคือออออ “ได้ค่ะ” เพราะตาม พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 บัญญัติ ว่า “การพิจารณาคดีในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างผู้นั้นเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่า ลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้ให้แทน โดยให้ ศาลคำนึงถึงอายุของ ลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อ ถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้างและเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับประกอบการพิจารณา” ซึ่งมาตราดังกล่าว เป็นบทบัญญัติที่ให้อำนาจศาลพิจารณาเกินคำขอหรือต่างจากคำขอท้ายฟ้องได้ โดยให้ศาลพิจารณาไปตามข้อเท็จจริงที่ปรากฏจากทางพิจารณาว่าลูกจ้าง นายจ้าง สามารถทำงานร่วมกันต่อไปได้หรือไม่ โดยไม่จำเป็นต้องมีคำสั่งตามคำขอของโจทก์ อ้างอิง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5025/2548 บทบัญญัติในมาตรา 49 นั้นเป็นกรณีที่ให้อำนาจศาลแรงานเป็นพิเศษเฉพาะคดีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง โดยหากศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลแรงงานจะสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้าง ผู้นั้นเข้าทำงานก็ได้แต่หากศาลแรงงานเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ศาลแรงงานจะกำหนดค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้แทนก็ได้ โดยให้ศาลแรงงานพิพากษาไปตามข้อเท็จจริงที่ปรากฏจากทางพิจารณาว่าลูกจ้างกับนายจ้างจะทำงานร่วมกันต่อไปได้หรือไม่ ซึ่งบทบัญญัติในมาตรานี้เห็นได้ว่าศาลแรงงานไม่จำต้องมีคำสั่งตามคำขอของโจทก์ เพราะหากโจทก์ก็มีคำขอ ศาลแรงงานก็ย่อมมีอำนาจพิพากษาให้ตามคำขอของโจทก์อยู่แล้ว หาจำต้องบัญญัติให้อำนาจศาลแรงงานเป็นพิเศษอีกไม่ มาตรานี้จึงมีความหมายว่าในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง แม้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างจะมิได้มีคำขอให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างรับโจทก์กลับเข้าทำงาน คงขอค่าเสียหายจากการเลิกจ้างมาเพียงอย่างเดียวถ้าศาลแรงงานเห็นว่าโจทก์กับจำเลยไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ศาลแรงงานก็มีอำนาจพิพากษาให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายให้แทนได้เช่นกันที่ศาลแรงานกลางวินิจฉัยว่า ไม่ปรากฏว่าโจทก์กระทำผิดวินัยใด ๆ มาก่อนทั้งจำเลยเป็นรัฐวิสาหกิจ จึงเห็นสมควรให้จำเลยรับโจทก์เข้าทำงานต่อไป