HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 53 of 84 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ใกล้ปลายปี ยังคงมีคำถามเกี่ยวกับโบนัสเข้ามาอย่างต่อเนื่อง ในวันนี้มีคำถามในวันนี้มีว่า “นายจ้างสามารถหักเงินโบนัสของลูกจ้าง เพื่อนำไปชดใช้ค่าเสียหายได้หรือไม่ ??” คำถามนี้สามารถตอบได้ 2 กรณีค่ะยาวนิดค่อยค่อยอ่านนะ ตอบ!! 1. กรณีหักได้ หากลูกจ้างได้กระทำผิดและข้อเท็จจริงก็ยุติว่าผิดจริง นายจ้างก็สามารถ “หักได้” เพราะเงินโบนัส เป็นเงินที่จ่ายจากผลการดำเนินงานของบริษัทที่จ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อสิ้นปีโดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อเป็นรางวัลและเพื่อเป็นแรงจูงใจและขวัญกำลังใจ ซึ่งไม่ถือเป็นค่าจ้าง จึงต้องไม่ห้ามตามกฎหมาย ม.76 แต่การหักเงินโบนัสดังกล่าวเป็นการใช้สิทธิหักกลบลบหนี้กับลูกจ้างผู้ต้องรับผิดชดใช้ค่าสินไหมทดแทนความรับผิดทางละเมิด ตาม ป.พ.พ. ม.341 ซึ่งมีคำพิพากษาของศาลที่ได้วินิจฉัยในเรื่องดังกล่าว ดังนี้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 13798/57 ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ศาลแรงงานภาค 3 ฟังข้อเท็จจริงว่า หลังจากโจทก์ออกจากงาน จำเลยกล่าวหาว่าโจทก์ทุจริตต่อหน้าที่ยักยอกทรัพย์ของจำเลยและศาลอุทธรณ์ภาค 3 มีคำพิพากษาถึงที่สุดว่าโจทก์ยักยอกทรัพย์ของจำเลยให้โจทก์คืนหรือใช้ราคาทรัพย์ที่ยังไม่ได้คืนแก่จำเลย 1,100,620 บาท การกระทำของโจทก์ถือเป็นการทุจริตต่อหน้าที่และทำให้จำเลยได้รับความเสียหาย โจทก์มีสิทธิได้รับเงินสะสมส่วนของตนพร้อมดอกเบี้ย แต่ไม่มีสิทธิได้รับเงินสมทบในส่วนจำเลยพร้อมดอกเบี้ยตามหนังสือคู่มือพนักงาน ข้อ 5 หน้า 25 และจำเลยมีสิทธินำเงินสะสมส่วนของโจทก์พร้อมดอกเบี้ยมาชำระค่าเสียหาย ส่วนเงินโบนัสและเงินช่วยเหลือพนักงานนั้นไม่มีข้อบังคับหรือข้อตกลงให้จำเลยนำมาหักชำระค่าเสียหายได้ มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า จำเลยมีสิทธินำเงินโบนัสดำเนินการขายและเงินช่วยเหลือพนักงานที่โจทก์มีสิทธิจะได้รับจากจำเลยมาหักกลบลบหนี้ออกจากค่าเสียหายที่โจทก์จะต้องชดใช้ให้แก่จำเลยหรือไม่ เห็นว่า โจทก์และจำเลยต่างมีความผูกพันซึ่งกันและกันโดยมูลหนี้อันมีวัตถุเป็นอย่างเดียวกันและหนี้ของโจทก์และจำเลยถึงกำหนดชำระแล้ว จำเลยจึงมีสิทธิที่จะนำเงินดังกล่าวพร้อมดอกเบี้ยตามคำพิพากษาศาลแรงงานภาค 3 ที่โจทก์จะได้รับจากจำเลยมาหักกลบลบหนี้ได้ตาม ป.พ.พ....

วันนี้ไม่ได้มีคำถาม แต่ไปเจอประเด็นเรื่อง การหักเงินค่าจ้างเพื่อเป็นค่าใช้จ่ายในการอบรม ซึ่งในเรื่องนี้ หากงานนั้น เป็นงานที่ต้องอาศัยความรู้ ความเชี่ยวชาญเฉพาะ ที่นายจ้างจะต้องส่งลูกจ้างเข้ารับการฝึกอบรมก่อนจึงจะทำงานได้ ส่วนใหญ่แล้วนายจ้างจะให้ลูกจ้างทำสัญญาในการจ่ายค่าฝึกอบรมเอง ลูกจ้างก็ต้องทำสัญญาและยอมจ่ายเพราะว่าต้องการที่จะทำงาน จึงเกิดคำถามว่า นายจ้างหักเงินค่าจ้างเพื่อเป็นค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมได้หรือไม่ ? ​คำถามนี้ ต้องบอกกว่า “หักเงินค่าจ้างไม่ได้” เพราะแม้นายจ้างจะมีสิทธิในการเรียกเงินค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม แต่นายจ้างจะหักเงินค่าจ้าง เพื่อเป็นเงินค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมไม่ได้ เนื่องจากเป็นการหักที่ไม่เข้าข้อยกเว้นที่นายจ้างมีสิทธิหักได้ตามกฎหมาย ตาม ม.67 (1) – (5) ประเด็นเรื่องนี้เคยมีคดีขึ้นสู่ศาล ตามคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 15/2563 ศาลวินิจฉัยว่า จำเลยให้การยอมรับว่าจำเลยเข้าฝึกอบรมตามฟ้องและมีค่าใช้จ่ายค้างชำระแก่โจทก์แม้ข้อเท็จจริงจะรับฟังเป็นยุติว่าจำเลยเข้าอบรมไม่เต็มเวลา ไม่ได้รับอุปกรณ์และวุฒิบัตรจากโจทก์แต่ก็ต้องถือว่าจำเลยได้รับประโยชน์จากการเข้าฝึกอบรมในครั้งนั้นแล้ว ประเด็นข้อพิพาทแห่งคดีควรมีว่าจำเลยต้องรับผิดชดใช้ค่าฝึกอบรมให้แก่โจทก์เพียงใด ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าจำเลยไม่ต้องรับผิดชดใช้ให้แก่โจทก์ จึงเป็นการวินิจฉัยนอกเหนือคำให้การและเป็นการวินิจฉัยนอกประเด็นแห่งคดี แม้โจทก์มีสิทธิเรียกร้องให้จำเลยชำระเงินค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมได้ตามกฎหมาย แต่โจทก์จะหักเอาจากค่าจ้างของจำเลยเพื่อชำะเงินดังกล่าวมิได้ เพราะไม่เข้าข้อยกเว้นการหักเพื่อชำระเงินตามที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 76 (1) ถึง (5) และเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ ไม่มีเวลาหาข้อมูล แต่มีคำถามในทางปฏิบัติมากมาย อยากหาทนายเคียงข้างธุรกิจ เป็นเพื่อนคู่คิดหรือเป็นมิตรคู่กาย ในการให้คำปรึกษาด้านกฎหมายสักคน สามารถติดต่อมาได้ที่ info@legalclinic.co.th นะคะ

ลูกจ้างตายก่อนใช้สิทธิเกษียณ มีสิทธิได้รับเงินค่าชดเชยหรือไม่?? มีคำถามinbox เข้ามาจากลูกความสุดสวยเมืองลพบุรี ถามว่า… หากลูกจ้างอายุ 60 ปี ไม่ได้ใช้สิทธิเกษียณ แต่ต่อมาลูกจ้างตาย ทายาทจะมีสิทธิได้เงินค่าชดเชยหรือไม่?? 1. กรณีมิได้มีข้อตกลงกำหนดเรื่องการเกษียณอายุไว้ ลูกจ้างตายก่อนที่จะใช้สิทธิเกษียณ ทายาทจะมีสิทธิได้รับเงินค่าชดเชยหรือไม่?? คลินิกกฎหมายแรงงานมีความเห็นว่า เมื่อลูกจ้างมิได้มีการแสดงเจตนาขอเกษียณอายุต่อนายจ้าง จึงยังไม่เกิดผลทางกฎหมายอันจะเป็นเหตุให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินค่าชดเชย จึงไม่เป็นสิทธิในทรัพย์สินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกฎหมายก่อนถึงแก่ความตาย อันจะตกแก่ทายาท นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย 2. หากข้อเท็จจริงเปลี่ยนเป็นว่า ลูกจ้างแสดงเจตนาไปแล้ว ในระหว่างที่ยังไม่ครบ 30 วัน ปรากฎว่า ลูกจ้างถึงแก่ความตายก่อน นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างหรือทายาทของลูกจ้างหรือไม่ ? หากตีความตามกฎหมายว่า การแสดงเจตนาการเกษียณอายุยังไม่มีผล จึงยังไม่เกิดสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชย เห็นว่า นายจ้างก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยดังกล่าว แต่ถ้าตีความว่าระยะเวลา 30 วัน เป็นเพียงระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อให้นายจ้างได้มีโอกาสหาคนมาทำงานแทน ให้เวลาลูกจ้างได้เคลียร์งานให้เรียบร้อย ดังเช่น ตาม ม.17 เมื่อแสดงเจตนาแล้วย่อมมีผลและเกิดสิทธิได้รับเงินค่าชดเชย หากตายก่อน ดังนี้ ทายาทก็มีสิทธิได้รับเงินค่าชดเชย ซึ่งต้องบอกว่าเป็นเพียงความเห็นนะคะ หากมีประเด็นปัญหาดังกล่าวขึ้นสู่ศาล ก็ต้องรอดูแนวคำพิพากษาของศาลว่าจะออกมาแนวใด 3. หากว่าในระเบียบ ข้อบังคับ กำหนดไว้ชัดเจนว่า...

มีคำถามสอบถามเข้ามาว่า ทำสัญญาจ้างปีแบบต่อปีเมื่อครบกำหนดตามสัญญาจ้างแล้ว ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือไม่?? ตอบ!! มีสิทธิได้รับค่าชดเชย เนื่องจากเมื่อครบกำหนดสิ้นสุดตามสัญญาจ้าง ย่อมถือเป็นการเลิกจ้างตาม ม.118 วรรค 2 ที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชย แล้วหากมีการทำสัญญาจ้างหลายฉบับ ดังนี้ จะนับระยะเวลาการทำงานอย่างไร?? ตอบ!! การนับระยะเวลาการทำงาน จะต้องนับทุกช่วงเวลาเข้าด้วยกัน ทั้งนี้ เพื่อประโยชน์ในการคำนวณค่าชดเชยในกรณีที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง ตาม ม.19 ม.20 และ ม.118 เทียบเคียง คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 147/2563 ก่อนที่สัญญาจ้างจะครบกำหนดมีการเจรจา ต่อสัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ลูกจ้างต้องการให้ต่อสัญญาจ้างอีก 1 ปี แต่นายจ้างต้องการ ต่อสัญญาอีก 6 เดือน จึงไม่สามารถตกลงกันได้ และไม่ได้มีการทำสัญญาจ้างกันต่อไป เมื่อสัญญาจ้าง มีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดของสัญญาไว้ กรณีจึงถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้างเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้าง มาตรา 118 วรรค 2 นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย โดยนับระยะเวลาการทำงานต่อเนื่องของสัญญา ทุกฉบับรวมกันเป็นอายุงาน และเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ ไม่มีเวลาหาข้อมูล แต่มีคำถามในทางปฏิบัติมากมาย อยากหาทนายเคียงข้างธุรกิจ เป็นเพื่อนคู่คิดหรือเป็นมิตรคู่กาย ในการให้คำปรึกษาด้านกฎหมายสักคน สามารถติดต่อมาได้ที่...

แม่บ้านทำงานบ้าน ถูกเลิกจ้างมีสิทธิได้ค่าชดเชยหรือไม่?? ตอบสั้น ๆ ว่า “ไม่ได้” ฟังคำตอบแล้วก็น่าเห็นใจนะคะ แต่แม่บ้านก็ได้รับความคุ้มครอง ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน เพียงบางมาตรา ทั้งนี้ ตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 14 ( พ.ศ.2545) ออกตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ โดยแม่บ้านมีสิทธิเพียง 1. สิทธิได้รับวันหยุดประจำสัปดาห์ไม่น้อยกว่าสัปดาห์ละ 1 วัน 2. มีสิทธิได้รับวันหยุดตามประเพณี ปีละไม่น้อยกว่า 13 วัน (รวมวันแรงงานแห่งชาติด้วย) 3. มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละไม่เกิน 6 วันทำงาน 4. สิทธิลาป่วยตามที่ป่วยจริงได้ ​ ซึ่งแม่บ้านในที่นี้คือ แม่บ้านคนรับใช้ ทำกับข้าว ทำความสะอาดทำงานบ้าน เท่านั้น หากเป็นแม่บ้านที่เป็นลูกจ้างของบริษัทรับทำความสะอาด บริษัทดังกล่าวนั้นถือเป็นนายจ้างที่จ้างแม่บ้านทำงานบ้านอันเป็นการประกอบธุรกิจ ซึ่งแม่บ้านของบริษัทดังกล่าวก็ได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน หากถูกเลิกจ้างก็มีสิทธิได้รับค่าชดเชย แต่ก็มีแนวคำวินิจฉัยที่ศาลพิจารณาว่า แม่บ้านทำงานบ้านในร้านเสริมสวย ถือเป็นการจ้างแม่บ้านทำงานอันเป็นการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย เพราะข้อเท็จจริงในคดีนี้ แม่บ้านนอกจากจะต้องทำกับข้าว แล้วยังต้องทำความสะอาดร้านเสริมสวย และยังต้องซักผ้าขนหนูในร้านอีกด้วย...

ลูกจ้างกู้เงินธนาคาร นายจ้างเป็นผู้ค้ำประกัน หากนายจ้างใช้สิทธิไล่เบี้ย ต้องฟ้องคดีศาลใด?? ต้องขยายความนิดนึงกับคำถามนี้ โดยข้อเท็จจริงมีว่า ลูกจ้างเป็นเซลล์ ทำสัญญากับนายจ้างโดยให้ลูกจ้างไปกู้เงินธนาคารเพื่อซื้อรถยนต์มาใช้ในกิจการของนายจ้าง โดยนายจ้างเป็นผู้ค้ำประกันการกู้ยืมเงิน ซึ่งลูกจ้างต้องชำระหนี้กับธนาคารและโอนกรรมสิทธิ์ในรถยนต์ให้นายจ้าง หากทำงานครบ 4 ปี นายจ้างจึงจะโอนกรรมสิทธิ์ให้ลูกจ้าง ต่อมาลูกจ้างทุจริตและหนีไป ไม่ชำระหนี้ให้ธนาคาร นายจ้างจึงไปชำระหนี้ให้กับธนาคาร และจะใช้สิทธิฟ้องลูกจ้าง คำถามจึงเกิดว่า กรณีนี้นายจ้างจะต้องฟ้องที่ศาลใด?? ตอบ ฟ้องที่ศาลจังหวัด/แขวงหรือศาลชั้นต้นอื่น เพราะคดีนี้ไม่อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงาน ทั้งนี้ ตามแนวคำวินิจฉัยอธิบดีผู้พิพากษาศาลแรงงานกลางที่ 106/2543 ในเรื่องนี้ เคยมีคดีขึ้นสู่ศาล โดยนายจ้างได้นำคดีไปฟ้องที่ศาลแพ่ง ซึ่งศาลแพ่งเห็นว่ากรณีมีปัญหาว่าคดีนี้อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงานหรือไม่ จึงส่งสำนวนให้อธิบดีผู้พิพากษาศาลแรงงานกลางวินิจฉัย (ปัจจุบัน ต้องส่งให้ประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัย) หากวินิจฉัยว่าอยู่ในอำนาจของศาลแรงงาน ศาลแพ่งก็จะต้องโอนคดีไปยังศาลแรงงาน (พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ม.9) ผลคำวินิจฉัยมีว่า คดีนี้ไม่อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงาน ดังนั้น ศาลแพ่งจึงต้องดำเนินกระบวนพิจารณาคดีต่อไป ข้อกฎหมาย** พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงาน ม.9 ในกรณีมีปัญหาว่าคดีใดจะอยู่ในอำนาจของศาลแรงงานหรือไม่ ไม่ว่าปัญหานั้นจะเกิดขึ้นในศาลแรงงานหรือศาลยุติธรรมอื่น ให้ศาลนั้นรอการพิจารณาพิพากษาคดีไว้ชั่วคราวแล้วเสนอปัญหานั้นให้ประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษเป็นผู้วินิจฉัย คำวินิจฉัยของประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษให้เป็นที่สุด ในกรณีเช่นว่านี้ ถ้าตามคำวินิจฉัยของประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษจะต้องเปลี่ยนแปลงศาลที่มีอำนาจพิจารณาพิพากษาคดี ให้ศาลเดิมโอนคดีไปยังศาลดังกล่าว และให้ถือว่ากระบวนพิจารณาที่ได้ดำเนินการไปแล้วในศาลเดิมก่อนมีคำพิพากษาไม่เสียไป เว้นแต่ศาลที่รับโอนคดีจะมีคำสั่งเป็นอย่างอื่นเพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรม และเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ ไม่มีเวลาหาข้อมูล...

คำถามน่าสนใจวันนี้มีอยู่ว่า ลูกจ้าง Offshore ทำงานแท่นขุดเจาะน้ำมันในทะเล นายจ้างไม่จัดตารางมอบหมายงานให้ทำ ทำให้ลูกจ้างรายได้ลดลง เช่น ไม่ได้เบี้ยเลี้ยง ค่าเสี่ยงภัย ค่าล่วงเวลา ในวันที่ทำงานนอกชายฝั่ง ปัญหาจึงมีว่า ลูกจ้างสามารถดำเนินการอย่างไรได้บ้าง เพราะรายได้ก็ไม่พอกับรายจ่าย!! ในเรื่องมอบหมายงานนั้น ต้องบอกว่าเป็นสิทธิของนายจ้าง เพราะตราบใดที่นายจ้างยังคงจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง นายจ้างจะมอบงานให้ลูกจ้างทำหรือไม่ก็ได้ โดยมีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2850/2525 วินิจฉัยไว้เป็นบรรทัดฐาน คดีนี้เป็นเรื่องที่ลูกจ้างเข้าทำงานกับนายจ้างในตำแหน่ง ผู้ควบคุมฝ่ายคุณภาพ ต่อมานายจ้างได้ย้ายลูกจ้างให้มาทำหน้าที่ฝ่ายโครงการคุณภาพ ต่อมานายจ้างสั่งงดมอบงานให้แก่ลูกจ้าง แต่ยังคงจ่ายค่าจ้างให้ปกติ ลูกจ้างจึงฟ้องนายจ้างต่อศาลแรงงานกลางอ้างว่าการที่นายจ้างไม่มอบงานให้ทำเป็นการผิดสัญญาจ้างแรงงาน ทำให้ลูกจ้างได้รับความเสียหาย กล่าวคือ เสียขวัญในการทำงาน ไม่มีผลงานและอาจไม่ได้รับพิจารณาขึ้นเงินเดือน ได้รับความอับอายจากเพื่อนร่วมงาน หากทนไม่ไหวอาจเป็นเหตุให้ลาออกไปเองได้ จึงขอให้ศาลแรงงานพิพากษาให้นายจ้างมอบงานตามหน้าที่แก่ลูกจ้างตามปกติ ศาลแรงงานไม่รับฟ้อง จึงมีคดีขึ้นสู่ศาลสูง ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ก็ดี กฎหมายอื่นก็ดี หามีบทบัญญัติกำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องมอบงานให้แก่ลูกจ้างทำไม่ และคดีนี้ไม่ปรากฎว่าสัญญาจ้างระหว่างนายจ้างและถูกจ้างได้กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่เช่นนั้น การที่นายจ้างจะมอบหมายงานในหน้าที่ให้ลูกจ้างหรือไม่เป็นสิทธิของนายจ้าง เพียงแต่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างตลอดเวลาที่จ้างกันเท่านั้น ส่วนการที่ลูกจ้างไม่มีผลงานเพราะนายจ้างไม่มอบหมายงานให้ทำ จะเป็นเหตุโดยชอบที่นายจ้างจะไม่พิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนให้ลูกจ้างหรือไม่ ย่อมเป็นไปตามระเบียบข้อบังคับว่าด้วยการนั้นอีกชั้นหนึ่ง ทั้งการลาออกหรือไม่ก็เป็นความสมัครใจของลูกจ้างเอง จะถือว่าเป็นผลโดยตรงจากการที่นายจ้างไม่มอบหมายงานให้ทำไม่ได้ ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งไม่รับฟ้องชอบแล้ว คำพิพากษาศาลฎีกาดังกล่าว จึงเป็นการวางหลักว่าเป็นสิทธิของนายจ้างที่จะมอบงานให้ถูกจ้างทำหรือไม่ตราบใดที่ยังคงจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง ข้อสังเกต ** หากในสัญญากำหนดว่า นายจ้างต้องมอบหมายงานให้ลูกจ้างทำนอกชายฝั่งทะเล...

ในกรณีที่ลูกจ้างขับรถไปชนบุคคลภายนอกในระหว่างปฏิบัติหน้าที่ นายจ้างต้องร่วมรับผิดหรือไม่ ? ​คำตอบคือ “ต้องร่วมรับผิด ตาม ป.พ.พ. ม.425” เมื่อนายจ้างจ่ายชดใช้ค่าสินไหมทดแทนให้กับบุคคลภายนอกแล้ว นายจ้างมีสิทธิไล่เบี้ยเอากับลูกจ้างได้ ตาม ม.426 สำหรับเรื่องความรับผิดในมูลละเมิดของนายจ้างต่อบุคคลภายนอกนั้น กฎหมายกำหนดไว้ว่านายจ้างต้องร่วมรับผิดกับลูกจ้างในผลแห่งการละเมิดที่ลูกจ้างได้กระทำไปในทางการที่จ้าง ตาม ป.พ.พ มาตรา 425 ซึ่งหลักเกณฑ์ที่นายจ้างต้องร่วมรับผิดในมูลละเมิดของลูกจ้าง นั้น 1.ต้องมีนิติสัมพันธ์เป็นการจ้างแรงงาน 2.ลูกจ้างทำละเมิดในระหว่างที่เป็นลูกจ้าง 3.ลูกจ้างทำละเมิดในทางการที่จ้าง ซึ่งทางการที่จ้างนั้น ​- งานที่ทำต้องเป็นงานที่นายจ้างมอบหมาย ​- หรืองานที่เกี่ยวเนื่องกับงานที่ได้รับมอบหมาย ​- หรือเพื่อประโยชน์ของนายจ้างแม้ไม่เกี่ยวกับงานในหน้าที่ ดังนั้น หากมูลละเมิดนั้นไม่ได้เกิดจากทางการที่จ้างหรือไม่ได้เป็นผลมาจากการปฏิบัติงาน นายจ้างก็ไม่ต้องร่วมรับผิด มีประเด็นปัญหาว่า กรณีใดถือเป็นทางการที่จ้าง หรือ ไม่เป็นทางการที่จ้าง คลินิกกฎหมายรวบรวมมาให้แล้ว ไปอ่านกัน 1. ลูกจ้างขับรถปฏิบัติงานในหน้าที่ หรืองานที่นายจ้างมอบหมาย ถือว่าอยู่ในทางการที่จ้างตลอดไปจนกว่าจะปฏิบัติงานเสร็จนั้น แม้จะล่วงเลยเวลาปฏิบัติงานแล้วก็ตาม (ฎีกาที่ 2115/2517, 501/2522) ​2.ลูกจ้างขับรถปฏิบัติงานในหน้าที่หรืองานที่นายจ้างมอบหมายนั้น ความประพฤติของลูกจ้าง แม้จะฝ่าฝืนระเบียบคำสั่งหรือเกินคำสั่งของนายจ้าง ก็ถือว่าอยู่ในทางการที่จ้าง นายจ้างจะอ้างคำสั่งหรือระเบียบภายในมาแก้ตัวต่อบุคคลภายนอกไม่ได้ (ฎีกาที 1631-1634/2515, 275/2532)...

เรื่องมีว่า ลูกจ้างรายเดือนมีความจำเป็นที่จะต้องขอลาหยุดยาวต่อเนื่องเป็นเวลา 1 เดือน โดยต้องไปดูแลพ่อแม่ที่ป่วยหนัก ซึ่งเป็นการลาพิเศษ เนื่องจากได้ใช้สิทธิวันลาพักผ่อนจนครบแล้ว จึงทำหนังสือตกลงยินยอมไม่ขอรับค่าจ้างระหว่างลาดังกล่าว โดยนายจ้างก็ตกลงอนุมัติให้ลา จึงเกิดคำถามว่า ในระหว่างที่ลูกจ้างลาพิเศษโดยไม่ขอรับค่าจ้าง นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดประจำสัปดาห์หรือวันหยุดตามประเพณี (ถ้ามี) หรือไม่ ? ​คลินิกกฎหมายรายงานให้ความเห็นว่า นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดประจำสัปดาห์หรือวันหยุดตามประเพณี (ถ้ามี) ในระหว่างลาให้กับลูกจ้าง เนื่องจาก ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ กำหนดให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างที่จะต้องจัดให้ลูกจ้างได้หยุดและมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างรายเดือนในวันหยุดดังกล่าว ทั้งนี้ ตาม ม.56 (1) และ (2) ดังนั้น นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างในระหว่างลาหยุดงาน เทียบเคียงข้อหารือกองนิติการ ที่ รง 0504/00279 ลงวันที่ 17 มีนาคม 2557 ​กรณีต่อมา มีประเด็นว่า หากลูกจ้างลาไม่รับค่าจ้าง นายจ้างจะใช้ฐานเงินค่าจ้างใด ในการคำนวณนำส่งเงินสมทบประกันสังคม? ​กรณีที่ลูกจ้างลาโดยไม่รับค่าจ้าง ซึ่งเป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่สามารถทำได้ แต่ในระหว่างลานั้น ลูกจ้างก็มีสิทธิได้รับเงินค่าทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือวันหยุดตามประเพณี ซึ่งเป็นเงินค่าจ้าง ตาม ม.5 แห่ง พ.ร.บ.ประกันสังคม...

เป็นคำถามที่น่าสนใจกับกรณีที่ถามว่า “หากลูกจ้างทำข้อตกลงยินยอมให้นายจ้างหักค่าจ้างเพื่อชำระหนี้ให้แก่นายจ้างหลังพ้นสภาพการเป็นลูกจ้าง ทำได้หรือไม่ ชอบด้วยกฎหมายหรือเปล่า?” ในกรณีนี้คำตอบคือ “นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงนำหนี้ที่มีอยู่มาหักจากค่าจ้างได้ ไม่ถือเป็นการฝ่าฝืน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.76” เพราะในมาตราดังกล่าวเป็นบทบัญญัติห้ามมิให้นายจ้างนำหนี้อื่นนอกจากหนี้ ตาม (1) ถึง (5) มาหักกับค่าจ้างที่นายจ้างจะต้องจ่ายให้ลูกจ้าง เนื่องจากเจตนารมณ์ก็เพื่อคุ้มครองลูกจ้างไม่ให้ได้รับความเดือดร้อนเพราะถูกหักค่าจ้างในระหว่างที่ลูกจ้างยังไม่พ้นสภาพการเป็นลูกจ้างเท่านั้น ดังนั้น หากหลังจากพันสภาพการเป็นลูกจ้างแล้ว นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงนำหนี้ที่มีอยู่มาหักจากค่าจ้างได้ ไม่ถือว่าฝ่าฝืน ม.76 เช่น นายจ้างมีหนังสือเลิกจ้างลูกจ้าง โดยในวันที่บอกเลิกจ้าง พนักงานฝ่ายบุคคลของนายจ้างให้ลูกจ้างคืนทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งเป็นอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ จึงมีการทำหลักฐานว่า ลูกจ้างจะส่งคืนภายในเวลาที่กำหนด หากไม่คืนลูกจ้างยินยอมให้หักจากเงินเดือนและมีลายมือชื่อของลูกจ้างลงไว้ ซึ่งอุปกรณ์ดังกล่าวมีราคา 1,000 บาท ลูกจ้างไม่ส่งคืนอุปกรณ์แก่นายจ้างตามกำหนดหลังจากพนักงานฝ่ายบุคคลทำบันทึกขออนุมัติจ่ายเงินเดือนถูกจ้างโดยนำเงิน 1,000 บาท มาชำระค่าอุปกรณ์หักภาษีและประกันสังคม และจ่ายเงินเดือนส่วนที่เหลือให้ลูกจ้าง กรณีดังกล่าวเป็นการตกลงให้มีการชำระหนี้ค่าอุปกรณ์ภายหลังพ้นสภาพจากการเป็นลูกจ้างแล้ว มิใช่การหักค่าจ้างตาม ม.76 และมิใช่การตกลงหักค่าจ้างเพื่อชดใช้ค่าเสียหายกรณีลูกจ้างกระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงดามมาตรา 76 (4) การที่นายจ้างนำเงินมาชำระหนี้ค่าอุปกรณ์จึงไม่ต้องห้ามตามกฎหมาย เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9747-9749/2559 ข้อสังเกต ข้อตกลงให้หักลบกลบหนี้ ตาม ป.พ.พ.ไม่อยู่ในบังคับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.76 (คำพิพากษาศาลฎีกา 10818/2559) และเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ...