HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 40 of 76 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

เลิกจ้างด้วยวาจาก็มีผลตามกฎหมาย แต่ในการฟ้อง ลูกจ้างจะต้องมีหลักฐาน!! อย่างที่เคยบอกไปก่อนหน้านี้ว่าสัญญาจ้างแรงงานแม้ไม่มีเป็นลายลักษณ์อักษรก็ถือว่าเป็นการจ้างกันแล้วการที่ไม่มีสัญญาว่าจ้างไม่ได้ทำให้ไม่เกิด ข้อยกที่ทำให้นายจ้างกับลูกจ้าง ไม่ต้องปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานแต่อย่างใด นายจ้างบ้านๆบางคนเข้าใจว่าเมื่อไม่ทำสัญญากฎหมายก็ไม่คุ้มครอง…ท้าทายให้ฟ้อง บอกเลย..เดี๋ยวจะเจอดี เพราะฟ้องมาเป็น 20 คดีแล้วมั้งสำหรับการว่าจ้างที่ไม่มีสัญญาจ้างไม่ว่าจะเป็นฝ่ายนายจ้างหรือลูกจ้างก็ตาม ฟ้องได้หากมีหลักฐานในการทำงานร่วมกันและหลักฐานการจ่ายค่าจ้าง เช่นเดียวกันกับการเลิกจ้างที่ลูกจ้างได้มาปรึกษาใน inbox ว่า นายจ้างได้เลิกจ้างด้วยวาจาผ่าน zoom meeting ลูกจ้างจึงไม่ไปทำงาน เพราะถูกเลิกจ้างด้วยวาจาแล้ว แต่ต่อมานายจ้างกลับออกหนังสือเลิกจ้าง โดยส่งเป็นจดหมายมาที่บ้านว่า “ลูกจ้างขาดงานต่อเนื่องกัน 3 วัน จึงเลิกจ้าง!” เมื่อลูกจ้างติดต่อสอบถามเข้าไปยังบริษัท กลับได้รับคำตอบว่าที่พูดไปในการประชุมนั้นไม่ได้มีเจตนาไล่ออก เพียงพูดว่า ” กลับมาเก็บของออกไปพี่ไม่สามารถร่วมงานกับคนแบบเธอได้อีก ออกไปหางานใหม่ ที่มันเหมาะกับเธอจะดีกว่า” เอาจริงๆพูดมาขนาดนี้ใครจะไม่คิดว่าเป็นการไล่ออกบ้าง เพียงแต่การไล่ออกทางวาจานั้นหากไม่มีหลักฐานก็สู้กันในชั้นศาลยากเพราะไม่รู้ว่าตกลงนายจ้างพูดอย่างไรหรือลูกจ้างขาดงานต่อเนื่อง 3 วันหรือไม่ เพราะอะไร โชคดีที่ในคดีนี้ลูกจ้างได้ อันบันทึกการประชุมไว้จึงมีข้อความทั้งหมดในการประชุมรวมถึงประโยชน์ดังกล่าว ทำให้มีหลักฐานในการฟ้องคดี ส่วนคดีที่มีการเลิกจ้างไม่วาจานั้นไปอ่านกันได้ที่ฎีกา 4077-4079/2561

ลูกจ้างไม่ควบคุมอารมณ์ แสดงการกระทำที่ไม่เหมาะสม นายจ้างเลิกจ้างได้!!! และไม่ถือเป็นการเลิกจ้างไม่ธรรม โกรธคือโง่ โมโหคือบ้า ท่องไว้ แล้วใจเย็นๆ ไม่ใช่เฉพาะลูกจ้างด่านายจ้างแล้วจะถูกเลิกจ้างได้นะคะ ในบางครั้งการแสดงของลูกจ้างที่ไม่เหมาะสมก็อาจจะถูกเลิกจ้างได้เช่นกัน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4045/2560 นายจ้างเลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างเป็นผู้บริหารระดับสูง แต่ไม่ควบคุมอารมณ์จนแสดงออกทางการกระทำที่ไม่เหมาะสม โดยพูดในทำนองว่าหากผิดลูกจ้างจะลงโทษตัวเอง พร้อมตบหน้าตัวเอง 2 – 3 ครั้ง และตบโต๊ะใส่ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล การเลิกจ้างจึงมีเหตุอันควรไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โดยศาลฎีกาเห็นว่า การวางตัวของลูกจ้างให้เหมาะสมและเป็นที่เคารพนับถือของผู้ร่วมงานนับว่าเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้งานในความรับผิดชอบลูกจ้างดำเนินไปด้วยความเรียบร้อยและบรรลุผลตามเป้าหมาย การที่ลูกจ้างไม่สามารถควบคุมอารมณ์จนเป็นเหตุให้แสดงออกทางการกระทำที่ไม่เหมาะสมในการทำงาน ย่อมทำให้เพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาอึดอัดใจ ส่งผลโดยตรงที่ทำให้การทำงานในความรับผิดชอบของลูกจ้างขาดประสิทธิภาพและทำให้การประสานงานกับหน่วยงานอื่นของนายจ้างขาดประสิทธิภาพ ย่อมทำให้การผลิตล่าช้าจนเป็นเหตุให้ธุรกิจเสียหายได้ การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง เพราะเหตุดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควรและเพียงพอแล้ว ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ทั้งนายจ้างก็อย่าเพิ่งด่วนตัดสินใจเลิกจ้างนะคะ จะต้องพิจารณาจากพฤติการณ์ ตำแหน่ง หน้าที่ของลูกจ้างร่วมด้วยนะคะ

เงินค่าบริการ (service charge) เป็นค่าจ้างหรือไม่ ? เงินค่าบริการ (Service Charge) เป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง หากเป็นกรณีที่นายจ้างเรียกเก็บจากผู้ที่มาใช้บริการแล้วรวบรวมเพื่อแบ่งเฉลี่ยให้แก่ลูกจ้างจำนวนเท่าๆกัน มีการประกันค่าบริการขั้นต่ำที่ลูกจ้างจะได้รับในแต่ละเดือน โดยหากแบ่งจ่ายให้กับลูกจ้างแล้วได้รับน้อยกว่าประกันขั้นต่ำที่กำหนดนายจ้างจะจ่ายส่วนที่ขาดให้ครบ เงินค่าบริการ (Service Charge) จึง ไม่ใช่เงินเฉพาะที่เรียกเก็บจากผู้มาใช้บริการเท่านั้นแต่ส่วนหนึ่งเป็นเงินที่นายจ้างเป็นผู้จ่ายโดยมีจำนวนขั้นต่ำแน่นอนและจ่ายเป็นประจำทุกเดือน ดังนั้น เงินค่าบริการ (Service Charge) จึงถือเป็นค่าจ้างตาม พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ แต่ถ้าการจ่ายค่าบริการ (Service Charge) ดังกล่าวนายจ้างเรียกเก็บจากผู้มาใช้บริการแล้วนำมาเฉลี่ยจ่ายให้ลูกจ้างในแต่ละเดือน ลูกจ้างจะได้รับมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับจำนวนค่าใช้จ่ายของลูกค้าเป็นสำคัญโดยไม่มีการประกันเงินค่าบริการขั้นต่ำต่อเดือนให้ลูกจ้าง เป็นกรณีที่นายจ้างทำแทนลูกจ้างเพื่อความสะดวกและเพื่อให้กิจการดำเนินไปด้วยความเรียบร้อยเท่านั้น เงินค่าบริการดังกล่าวไม่ใช่ค่าจ้างที่นาวจ้างจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานของลูกจ้าง กรณีเช่นนี้ค่าบริการ (Sercive Charege) ก่อนจึงไม่เป็นค่าจ้างตาม พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ (ข้อหารือกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ที่ รง1504/01445 ลงวันที่ 8 สิงหาคม 2555)

กำหนดหลักการลาของลูกจ้าง 1. ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้ตามจริง โดยได้รับค่าจ้างตามปกติไม่เกิน 30 วันต่อปี 2. หากการลาป่วยนั้นเกินกว่า 3 วันนายจ้างมีสิทธิขอดูใบรับรองแพทย์จากลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่สามารถแสดงใบรับรองแพทย์ได้ ลูกจ้างสามารถแจ้งเป็นกรณีไป 3. ลูกจ้างที่ตั้งครรภ์สามารถลาคลอดได้ไม่เกิน 98 วัน โดยได้รับค่าจ้างตามปกติ 45 วันและจากรับจากประกันสังคมอีก 45 วัน 4. ลูกจ้างมีสิทธิทำหมันและหยุดทำงานได้ตามคำวินิจฉัยของแพทย์ โดยได้รับค่าจ้างตามปกติ 5. ลูกจ้างสามารถลากิจ เพื่อกิจธุระอันจำเป็น โดยได้รับค่าจ้างตามปกติ 6. ลูกจ้างที่แจ้งลาเพื่อรับราชการทหาร ไม่เกินปีละ 60 วัน โดยได้รับค่าจ้างตามปกติ 7. ลูกจ้างที่แจ้งลาเพื่อฝึกอบรม สามารถทำได้ โดยการจ่ายค่าจ้างจะเป็นไปตามเงื่อนไขที่บริษัทกำหนด

บอกว่าจะจ้างแต่ไม่จ้าง ลาออกจากที่เก่ามาแล้วด้วย ฟ้องได้ไหม?? ตอบไวไวเลยว่า”ได้ค่ะ” แต่ก่อนก็ไปขยายความว่าฟ้องได้ด้วยฐานอะไรอย่างไร ต้องขอถามฝั่งตัวแทนนายจ้างก่อนว่าเป็นอะไรหรอ บทจะเรียกมาสัมภาษณ์รับเข้าทำงาน ก็ตกลงรับปากเป็นมั่นเป็นเหมาะบทจะไม่เอาแล้วปฏิเสธเฉยเฉยแถมยังมาบอกว่าน้องก็ไม่ได้เสียหายอะไร รีบกลับไปคุยกับที่เก่าสิเผื่อเค้ายังไม่ได้คนใหม่มาแทน…แหม่ ใจเขาใจเราหน่อยเถอะค่ะ พูดอะไรนึกถึงว่าเหตุการณ์แบบนี้เกิดขึ้นกับตัวเองจะทำอย่างไร ส่วนลูกจ้างท่านใดที่โดนแบบนี้สามารถฟ้องได้โดย การที่ลูกจ้างจะฟ้องนั้น ต้องบรรยายเกี่ยวกับความเสียหายไว้โดยแจ้งชัดในสภาพแห่งข้อหาและคำขอบังคับทั้งข้ออ้างที่อาศัยเป็นหลักแห่งข้อหาแล้วตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งมาตรา 172 วรรคสอง ประกอบพรบ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน มาตรา 31 แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าเรียกเท่าไหร่ก็ได้นะคะศาลจะเป็นคนใช้ดุลพินิจซึ่งใช้ดุลพินิจจากอะไรก็มาจากเอกสารหลักฐานต่างๆที่แสดงให้ศาลเห็นถึงความเสียหายของลูกจ้างค่ะ