HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 55 of 76 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ในการประกอบธุรกิจ เป็นเรื่องปกติที่อาจเกิดขึ้นได้ที่นายจ้างจะต้องมีการเปลี่ยนแปลง โอน หรือ ควบรวมกิจการ ซึ่งหากเป็นเช่นนั้น นายจ้างก็มีความจำเป็นที่จะต้องโอนสิทธิความนายจ้างและลูกจ้างไปยังกิจการใหม่ แล้วแบบนี้ลูกจ้างจะต้องทำอย่างไร เพราะไม่รู้ว่านายจ้างใหม่ จะจ่ายเงินเดือนต่ำกว่าเดิมหรือไม่ หรือจะตัดลดสวัสดิการต่าง ๆ หรือเปล่า แบบนี้ลูกจ้างไม่ไปทำงานกับนายจ้างใหม่ได้หรือไม่ คลินิกกฎหมายแรงงาน ขอคลายความกังวล และตอบเป็นข้อ ๆ ให้ดังนี้ค่ะ 1. นายจ้างควบรวมกิจการ ที่เป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้าง ไม่ไปได้หรือไม่ คำตอบคือ : “ได้” เพราะ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.13 กำหนดไว้ว่า กรณีที่มีการการควบรวมกิจการ การเปลี่ยนแปลง หรือการโอนกิจการ หากมีผลทำให้ลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ การไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ดังกล่าวนั้นต้อง 1.1 ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง 1.2 และให้สิทธิต่าง ๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมคงมีสิทธิต่อไป 1.3 โดยนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ กล่าวคือ อายุงานนับต่อเนื่อง (ฎ. 547-548/30) เงินเดือนไม่ต่ำกว่าเดิม เคยได้รับสวัสดิการอย่างไรก็ต้องได้รับตามเดิม 2. หากลูกจ้างไม่ยินยอม ผลเป็นอย่างไร 2.1 ถือได้ว่านายจ้าง “เลิกจ้าง”...

ล่าสุดบริษัทได้รับความไว้วางใจ จากลูกความต่างชาติรายหนึ่งที่ถูกเลิกจ้างโดยนายจ้างบอกว่าเชิญไปฟ้องตามสบายกฎหมายไม่ได้คุ้มครองแรงงานต่างชาติอยู่แล้ว แหมฟังแล้วอยากจะตบเค้าฉาดดด แต่ก็จะดูโบราณไปหน่อยเลยได้แต่พูดว่า Ok, so just wait and see after this (โอเคเลยฝากบอกบริษัทด้วย แค่ตั้งตารอและทางตาดูให้ดีหลังจากนี้) เอาจริงๆในฐานะทนายไม่ใช่นักรบ เราไม่อยากไปตีรันฟันแทงกับใครเลย แต่บอกหลายครั้งแล้วว่าอย่าขู่ ไม่ว่าจะนายจ้างขู่ลูกจ้างหรือลูกจ้างขู่นายจ้าง มันไม่มีอะไรดีทั้งนั้นนั่นแหละ แต่สำหรับนายจ้างท่านนี้ที่บอกว่าลูกจ้างต่างชาติฟ้องคดีในไทยไม่ได้ขอโอกาสเปิดโลกทัศน์ให้นิดนึงนะคะเพราะ “แม้เป็นต่างชาติแต่ก็ยังได้รับความคุ้มครอง” ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ” เพราะกฎหมายฉบับนี้เป็นกฎหมายแรงงานที่คุ้มครองตามหลักสิทธิมนุษยชนด้านแรงงาน กล่าวคือ เป็นกฎหมายที่คุ้มครองแรงงานโดยไม่เลือกปฏิบัติ ไม่ว่าจะเป็นแรงงานไทย หรือแรงงานต่างด้าว ไม่ว่าจะเป็น ชาย หรือ หญิง จะต้องได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม ตลอดจนการจ้างแรงงานเด็ก กฎหมายก็บัญญัติคุ้มครองไว้เช่นกัน ส่วนลูกจ้างต่างด้าวที่ไม่ได้รับใบอนุญาตการทำงาน หรือเข้าเมืองมาโดยผิดกฎหมาย จะได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ หรือไม่นั้น ตอบว่า “ได้รับความคุ้มครอง” ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ เช่นกัน เพราะอย่างที่บอกกฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายที่คุ้มครองแรงงานทุกคน และ ทุกงาน ที่นิติสัมพันธ์เป็นการจ้างแรงงาน (ยกเว้น การจ้างงานที่กฎหมายบัญญัติไม่ให้นำมาบังคับใช้ ตาม ม.4) ดังนั้น แม้ลูกจ้างจะไม่ได้รับใบอนุญาตการทำงาน...

วันนี้เจอคำถาม inbox ที่หัวจะปวด กับประเด็นที่ว่า เมื่อสิ้นสุดการจ้างต้องออกหนังสือรับรองการทำงานให้ไหม ซึ่งนายจ้างรายนี้ได้สอบถามเข้ามาเพราะเกิดความไม่แน่ใจและทางเพจก็ตอบไปให้แล้วว่า ยังไงก็ต้องให้เพราะเป็นไปตามกฏหมาย แต่ปรากฏว่านายจ้างก็ยังยืนยันว่าลูกจ้างทำผิดตนเองจึงไม่มีหน้าที่ต้องให้ ด้วยความเคารพนะ ถ้ามีธงในใจอยู่แล้วอธิบาย ยกมาตรามาแล้วก็ยังไม่เชื่อ อันนี้เค้าไม่เรียกมาปรึกษาค่ะเค้าเรียกว่ามาหาคนเข้าข้าง ซึ่งเข้าข้างไม่ได้จริงๆเพราะถ้าเข้าข้างไปและเกิดความเข้าใจผิดๆตัวนายจ้างเองนั่นแหละที่มีสิทธิถูกฟ้องและอาจเกิดความเสียหายภายหลัง ดังนั้น จึงขอนำเรื่องนี้มาแชร์เป็นรอบที่ 99 ว่า ไม่ว่าจะจบแบบใดลาออกไปด้วยความสมัครใจหรือถูกเลิกจ้าง “ต้องออกใบรับรองการทำงาน” เพราะ 1. เป็น “สิทธิ” ของลูกจ้างที่กฎหมายกำหนดไว้ และไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างประเภทใดหรือเรียกชื่ออย่างใด เช่น ลูกจ้างทดลองงาน ลูกจ้างชั่วคราว (ฎ.2187/31) ก็มีสิทธิขอได้ ทั้งนี้ ตาม ป.พ.พ. ม.585 2. เป็น “หน้าที่” ของนายจ้างที่จะต้องออกหนังสือฯ ให้กับลูกจ้างเมื่อลูกจ้างร้องขอ โดยนายจ้างจะปฏิเสธไม่ออกหนังสือฯ “ไม่ได้” ถึงแม้ว่าลูกจ้างจะถูกเลิกจ้างเพราะกระทำความผิดโดยทุจริตต่อนายจ้างก็ตาม ซึ่งรายละเอียดที่นายจ้างสามารถระบุไว้ในหนังสือฯ นั้น กฎหมายกำหนดให้ระบุได้เพียงว่า 1.ลูกจ้างทำงานมานานเท่าใด 2.งานที่ทำงานนั้นเป็นอย่างไร นายจ้างไม่มีสิทธิระบุข้อความลงในหนังสือว่าเลิกจ้างเมื่อใด ด้วยวิธีใด และสาเหตุใด เช่น ระบุว่าลูกจ้างถูกเลิกจ้างเพราะเหตุกระทำทุจริตต่อนายจ้าง เหตุที่กฎหมายกำหนดไว้เช่นนั้น เพราะคงไม่มีบริษัทใดที่จะรับลูกจ้างเข้าทำงาน เนื่องจากมีประวัติการทำงานที่ไม่ดี...

แฟนเพจท่านนึงถามเข้ามาหลายหน ยังไม่ได้ตอบสักที วันนี้ฤกษ์งามยามดีมีเวลามาเขียน จึงมาขอให้ความเห็น สำหรับคำถามที่ว่า “ นายจ้างให้เลื่อนตำแหน่งแต่ไม่ขึ้นเงินเดือนให้เรามีสิทธิ์ปฏิเสธได้ไหม” สำหรับคนทำงาน ก็คาดหวังที่จะเติบโตในสายงาน ได้เลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้น ซึ่งแน่นอนว่าเมื่อตำแหน่งสูงขึ้น ความรับผิดชอบก็ต้องเพิ่มขึ้น บริษัทที่มีมาตรฐานส่วนใหญ่จะมีหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน แต่ก็อาจจะเป็นไปได้ที่บางบริษัทไม่มีการปรับเงินเดือนให้ หากเป็นแบบนี้ลูกจ้างจะสามารถปฏิเสธได้หรือไม่ นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างหรือเปล่า ? จะปฏิเสธ “ได้” หรือ “ไม่ได้” ขอแยกตอบเป็นประเด็น ดังนี้ 1. กรณีปฏิเสธ “ได้” หากว่าบริษัทมีระเบียบหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือน เมื่อมีการปรับเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน เช่น นาย A ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง จากพนักงานปฏิบัติงาน เป็น พนักงานอาวุโส โดยบริษัท B มีระเบียบหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือนเมื่อมีการเลื่อนตำแหน่งว่าให้ปรับขึ้นเงินเดือน 10% ดังนี้ หากบริษัท B ไม่ปรับเงินเดือนให้ตามระเบียบ นาย A ก็สามารถปฏิเสธไม่ไปทำงานในตำแหน่งดังกล่าวได้ และ บริษัท B จะเลิกจ้างเพราะเหตุที่นาย A ปฏิเสธ ว่าฝ่าฝืนคำสั่งไม่ได้ หากเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยหรือเงินอื่นตามกฎหมาย 2....

“ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ คำสั่งนายจ้าง ที่นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลแรงงานมีอำนาจสั่งให้มีผลใช้บังคับได้เท่าที่เป็นธรรม” วันนี้ยาวหน่อย แต่อยากให้อ่าน เพราะหลายคนั้งนายจ้างแพ้ตั้งแต่เริ่ม เพราะคิดว่าอะไรที่นายจ้างสั่ง นายจ้างร่าง ลูกจ้างเซ็น และนายจ้างประกาศถือว่าเป็นอันใช้ได้…ถ้ายังเข้าใจแบบนั้นอยู่ เกียวตัวสู่ขิต แพ้คดีในชั้นศาลได้เลย เพราะ.. การทำสัญญาจ้างแรงงาน คู่สัญญาอาจตกลงสัญญาจ้างอย่างไรก็ได้ ขึ้นอยู่กับความสมัครใจของนายจ้างและลูกจ้างเป็นสำคัญก็จริง แต่ข้อตกลงนั้นต้องไม่ขัดต่อกฎหมาย ไม่เอาเปรียบลูกจ้างเกินสมควร และกรณีหากนายจ้างกำหนดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ คำสั่ง ที่นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร แบบนี้ลูกจ้างจะมีสิทธิทำอย่างไรได้บ้าง เชิญอ่าน… 1. ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงาน หากศาลเห็นว่า สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งนั้น นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลมีอำนาจสั่งให้สัญญาจ้างข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งนั้นมีผลใช้ปังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี ทั้งนี้ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.14/1 2.มีคำพิพากษาฎีกาทีน่าสนใจ ดังนี้ ฏ.7810/2560 ข้อตกลงอันเป็นลักษณะข้อห้ามของโจทก์ผู้เป็นนายจ้างก็เพื่อปกป้องข้อมูลความลับและธุรกิจการค้าของโจทก์ให้อยู่รอดตำเนินการต่อไปได้ มุ่งเฉพาะสั่งที่เป็นการแข่งชันในการประกอบธุรกิจการค้าในลักษณะประเภทเดียวกับโจทก์และมีกำหนดระยะเวลา มิใช่ห้ามตลอดไป เป็นข้อตกลงหรือสัญญาที่กระทำได้โดยชอบ แต่จำเลย (ลูกจ้าง) มีตำแหน่งเพียงเจ้าหน้าที่ฝ่ายขาย ได้รับค่าจ้างเตือนละ 13,000 บาท...

หลายหลายท่านถามเข้ามาใน Inbox ว่าหลังจากอ่านบทความต่างๆแล้วก็ทราบว่านายจ้างของตัวเองออกระเบียบปฏิบัติไม่ได้เป็นไปตามกฎหมายเลย แบบนี้มีสิทธิอย่างไรบ้าง ทำไงได้บ้างคะ อาจารย์ฝ้ายคนสวย (อันหลังไม่มีใครพูด เลยพูดเอง..อยากสวยแบบไม่ต้องรอคนอื่นมาชม จะสวยไม่สวยก็จะชมตัวเอง ใครจะทำไมชั้นอ่ะ!!) ขอรวมไว้ในโพสต์นี้เลยนะคะ ถ้าลูกจ้างพบว่านายจ้างกระทำการใดๆ ที่ขัดต่อกฎหมายแรงงาน เช่น ไม่ยอมจ่ายค่าจ้าง ลูกจ้างจะทำอย่างไรได้บ้าง? เป็นอีกคำถามที่เราได้รับคำถามบ่อยๆ ทาง inbox เช่น นายจ้างไม่ยอมจ่ายค่าจ้าง/ot ทำยังไงได้บ้างคะ? โดนเลิกจ้างแล้วนายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชย ทำยังไงบ้างคะ? และอีกคำถามอื่นๆ มากมาย ซึ่งกรณีต่างๆ เหล่านี้ล้วนขัดต่อกฎหมายแรงงานทั้งสิ้น ดังนั้นลูกจ้างคงสงสัยว่า เราจะทำอะไรได้บ้างล่ะ? วันนี้เพจเรามีคำตอบมาฝากค่ะ เมื่อลูกจ้างพบว่านายจ้างกระทำการผิดต่อกฎหมาย ลูกจ้างสามารถเรียกร้องสิทธิของตนอันเนื่องมาจากการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน ของนายจ้างได้โดย 1. ลูกจ้างนำคดีไปฟ้องศาลแรงงาน กล่าวคือ ลูกจ้างสามารถเรียกร้องได้โดยไปที่ศาลแรงงานพร้อมพยานหลักฐานที่ลูกจ้างมีอยู่เลยค่ะ โดยแจ้งพนักงานว่ามายื่นฟ้อง จะมีพนักงานบริการทำคำฟ้องให้ ไม่ต้องเสียค่าใช้จ่าย อย่างไรก็ตาม การฟ้องคดีต่อศาลนั้นย่อมใช้เวลานาน เนื่องจากจำนวนคดีเยอะและการเลื่อนวันนัดด้วยสถานการณ์โควิด ทำให้อาจได้รับความไม่สะดวกอยู่บ้างค่ะ 2. ลูกจ้างยื่นคำร้องทุกข์ต่อพนักงาน ให้ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานในท้องที่ที่ลูกจ้างทำงานอยู่ หรือที่นายจ้างมีภูมิลำเนา หรือท้องที่ที่ลูกจ้างมีภูมิลำเนาอยู่ก็ได้ โดยพนักงานตรวจแรงงานจะต้องเร่งสอบสวนข้อเท็จจริงจากนายจ้าง ลูกจ้าง และพยานโดยเร็ว ก่อนออกคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงิน หรือยกคำร้องทุกข์ของลูกจ้างอย่างใดอย่างหนึ่ง...

..มอนิ่งมันเดย์ แฟนเพจที่เลิฟ.. ขอต้อนรับเข้าสู่วันจันทร์อันสดใสดังดอกไม้เหี่ยวเฉา..กับประเด็นเรื่องการปลอมใบลาป่วย (ซึ่งเคยอยากคิดจะทำเหมือนกัน แต่บังเอิญว่าป่วยจริงบ่อยจนไม่ต้องปลอม เอ๊ะ!!เหมือนไม่ค่อยจะดี ) ด้วยรักและห่วงใยนะเธอ เลยแนำนำว่า ต่อให้อยากหยุดพักแค่ไหน ก็อย่าหาทำ กับการปลอมใบรับรองแพทย์!! เพรานอกจากจะถูกเลิกจ้างโดยไม่มีสิทธิได้ค่าชดเชย ยังมีสิทธิติดคุกอีกด้วย!! ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ม.32 กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง การลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจขอให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์ และให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างระหว่างลาป่วยตลอดระยะเวลาที่ลา ปีหนึ่งไม่เกิน 30 วันทำงาน ( ม.57) สรุปคือ การลาป่วย สามารถลาได้เท่าที่ป่วยจริง หากป่วยไม่จริงลูกจ้างก็ไม่มีสิทธิลา อย่างไรก็ตาม กรณีป่วยจริงโดยแพทย์ระบุให้พัก 2 วัน แต่อยากลามากกว่า 2 วัน จึงปลอมใบรับรองแพทย์เพื่อนำมายื่นแสดงต่อนายจ้าง แบบนี้นายจ้างจะเลิกจ้าง โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย และไม่ต้องจ่ายค่าตกใจ (เงินสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า) เพราะการปลอมใบรับรองแพทย์เข้าข่ายเป็นการทุจริต ถ้าหากว่าลูกจ้างเจตนาที่เสนอใบรับรองแพทย์ปลอมเพื่อให้ได้ค่าจ้างระหว่างลาป่วย หรือเพื่อให้ได้เบี้ยขยัน หรือเงินอื่นใด นอกจากนี้ยังเป็นการกระทำความผิดอาญา ฐานปลอมและใช้เอกสารปลอม ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 3 ปี หรือปรับไม่เกิน 60,000...

อย่างที่ทราบกันดีว่ายุคสมัยนี้เทคโนโลยีแสนจะก้าวไกล ทั้งการมอบหมายงานก็สามารถส่งทางอีเมลได้ แล้วการเตือนเมื่อลูกจ้างทำผิดล่ะ สามารถส่งผ่านทางอีเมลได้หรือไม่?? มีผลทางกฎหมายและศาลจะรับฟังหรือเปล่า?? มาไขข้อข้องใจกันในโพสต์นี้เลยค่ะ จริงอยู่ที่กฎหมายกำหนดว่า หากลูกจ้างทำผิดนายจ้างต้องเตือนเป็นหนังสือเป็นให้ลูกจ้างทราบ โดยมีข้อเท็จจริงเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ลูกจ้างกระทำความผิด + ระบุรายละเอียดสิ่งที่ลูกจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติให้เพียงพอที่จะทำให้ลูกจ้างทราบว่าทำผิดเรื่องใด และที่สำคัญต้องเตือนว่า ถ้าลูกจ้างกระทำความผิดซ้ำคำเตือนจะถูกลงโทษอย่างไร ซึ่งหลักใหญ่ใจความและเจตนาของกฎหมายอยู่ที่การ”เตือนให้ลูกจ้างทราบและไม่ทำผิดซ้ำ” ดังนั้น หากนายจ้างออกหนังสือเตือนเป็นอีเมลโดยมีองค์ประกอบการเตือนครบถ้วนตามที่กฎหมายกำหนดและพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างได้ทราบการเตือนดังกล่าวแล้ว หากลูกจ้างยังทำผิดซ้ำคำเตือนในเรื่องเดิมภายใน 1 ปีนับแต่กระทำผิดครั้งแรก นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตัวอย่างกรณีเดียวกันนี้ ปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9873/2558 ที่ศาลวินิจฉัยว่า การส่งหนังสือเตือนทางอิเล็กทรอนิกส์ก็มีผลในทางกฎหมายเช่นกัน ส่วนการเตือนอย่างไรให้ครบองค์ประกอบตามกฎหมายไปอ่านได้ในโพสต์ในเม้นแรกนะ และหากมีใครที่สงสัยว่า แล้วจะรู้ได้ยังไงว่าลูกจ้างเปิดอ่านเมลฉบับนั้นแล้วหรือยัง ให้ลองไปศึกษาที่การตั้งค่าแจ้งกลับการอ่านอีเมลดูนะคะ ปล. อ่านเรื่องนี้จบแล้วอย่าคิดแผลงๆ ส่งหนังสือเตือนไปอีเมลที่ลูกจ้างไม่ใช้แล้วหรือไม่ใช่อีเมลที่ใช้ในการติดต่อประจำนะคะ เพราะด้านบนบอกไปครบถ้วนแล้วว่า นอกจากอีเมลจะต้องมีองค์ประกอบการเตือนครบถ้วนตามที่กฎหมายกำหนดแล้ว ต้องพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างได้ทราบการเตือนแล้วด้วย สอบถามค่าบริการได้ทาง ติดต่อจ้างงาน Info@legalclinic.co.th