HomeBlog

“แจ้งลาออกล่วงหน้าน้อยกว่า 30 วัน ได้หรือไม่ กฎหมายกำหนดระยะเวลาขั้นต่ำในการแจ้งอย่างไร?” เป็นคำถาม จากแฟนเพจท่านนึง จริงๆเรื่องนี้เขียนไปแล้วสามพันรอบ แต่เข้าใจว่าให้ไล่อ่านอาจจะนิ้วล็อคก็เป็นได้ เลยมาตอบให้อีกรอบ สำหรับแฟนเพจผู้น่ารัก โดยคำตอบมี ดังนี้!! “ระยะเวลาอาจจะน้อยกว่า 30 วันหรือมากกว่า 30 วัน ก็ได้” ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับวันกำหนดรอบการจ่ายค่าจ้างเป็นหลัก!! โดยมีองค์ประกอบ ดังนี้ 1.การลาออกต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.17 2.กฎหมายไม่ได้กำหนดว่าต้องแจ้งลาออกล่วงหน้ากี่วัน กฎหมายกำหนดแต่เพียงว่าการลาออกหรือบอกเลิกสัญญาจ้าง “ต้องแจ้งก่อนหรือในวันครบกำหนดจ่ายค่าจ้าง จึงจะมีผลเลิกสัญญา ในวันครบกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป” ซึ่งระยะเวลาที่ต้องบอกล่วงหน้านั้น ต้องดูรอบการจ่ายค่าจ้างเป็นหลัก (ขีดเส้นใต้ 12 เส้น) เช่น -นายจ้างกำหนดจ่ายค่าจ้าง ทุกวันที่ 5 และ 25 ของเดือน หากลูกจ้างแจ้งลาออก วันที่ 1 ส.ค. (บอกในรอบการจ่ายค่าจ้างวันที่ 5 ) วันลาออกก็มีผลวันที่ 25 ส.ค. -นายจ้างกำหนดจ่ายค่าจ้าง ทุกวันสิ้นเดือน หากลูกจ้างแจ้งลาออกวันที่...

คำถามดี มีประเด็น กับคำถามที่ว่า “นายจ้างมอบหมายงานเกินหน้าที่ ไม่ทำได้ไหม จะเป็นเหตุแห่งการเลิกจ้างโดยไม่ได่รับค่าชดเชยได้ไหม” กรณีจากคำถามข้างต้นนั้น ผู้เขียนมีความเห็นว่า ลูกจ้าง “ปฏิเสธได้”หากเป็นไปตามหลักเกณฑ์ ดังนี้ 1.ในการทำงานมีการกำหนด Job description หน้าที่และความรับผิดชอบไว้ชัดเจน 2.การมอบหมายงานเกินหน้าที่ เกินตำแหน่ง ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ที่นายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้หากลูกจ้างไม่ยินยอม ทั้งนี้ ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ 3.กรณีที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้างเพราะเหตุที่ลูกจ้างปฏิเสธคำสั่งดังกล่าว ไม่ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องเรียกค่าชดเชย ค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรืออาจฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้ ทั้งนี้ เทียบเคียงแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 536-542/2538 คำสั่งของนายจ้างที่ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามป.พ.พ.มาตรา575,583และประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงานข้อ47(3)ต้องเป็นคำสั่งให้ลูกจ้างทำงานตามหน้าที่ของลูกจ้างและเป็นงานในกิจการของนายจ้างการที่จำเลยให้โจทก์ทั้งเจ็ดไปทำงานที่บริษัทอ. ซึ่งมิได้เป็นกิจการของจำเลยทั้งมิใช่งานตามหน้าที่ของโจทก์ทั้งเจ็ดย่อมมิใช่คำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายกรณีถือไม่ได้ว่าโจทก์ทั้งเจ็ดขัดหรือฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง 4. แต่ถ้าใน Job description มีการกำหนดว่า “ลูกจ้างต้องทำงานอื่น ๆ ตามที่ได้รับมอบหมาย” (ซึ่งส่วนมากกำหนดแบบนี้ทุกบริษัท) ซึ่งถ้างานอื่นๆเกี่ยวข้องกับตำแหน่งหน้าที่ที่รับผิดชอบลูกจ้างก็ไม่สามารถปฏิเสธได้หรือถ้าปฏิเสธไม่ทำก็อาจจะถูกใบเตือนซึ่งนำมาสู่การเลิกจ้างได้ อย่างไรก็ตาม โดยคำว่างานอื่นๆตามที่ได้รับมอบหมายมันครอบคลุมแสนแปดประการ ถ้ายังงั้นนายจ้างสั่งให้ทำอะไรก็ต้องทำงั้นสิ?? ไอ่คำว่างานอื่นๆในความเห็นของฝ้าย ฝ้ายคิดว่างานอื่นๆนั้นก็ต้องเกี่ยวกับหน้าที่ในการทางที่จ้างด้วย สมมุติว่าเป็นนิติกรของบริษัทแห่งหนึ่ง งานอื่นๆจะให้ไปทำคือทำ บัญชี หรือไปขับรถให้ผู้บริหาร อันนี้ก็คงไม่ได้เกี่ยวกับหน้าที่งานหรือความรู้ความสามารถแต่อย่างใด และโดยเฉพาะถ้าเป็นวิชาชีพเฉพาะการมอบหมายให้ไปทำ โดยอ้างว่าอยู่ในคำว่าขอบเขตงานอื่นๆ ก็เห็นว่านอกจากจะไม่แฟร์กับลูกจ้างแล้วยังอาจเกิดความเสียหายตามมาภายหลังให้แก่นายจ้างด้วย...

“พี่คะ นายจ้างไม่ทำประกันสังคมให้ ทำยังไงได้บ้าง?” เป็นคำถามยอดฮิตที่สอบถามเข้ามาบ่อยระดับ Top 10 เลยทีเดียว ซึ่งขอตอบรวมไว้ในโพสต์นี้นะคะ 1.ให้ลูกจ้างไปแจ้งต่อสำนักงานประกันสังคมพื้นที่ ที่ลูกจ้างทำงานอยู่ว่านายจ้างไม่ขึ้นทะเบียนเป็นผู้ประกันตนให้กับลูกจ้าง เมื่อมีการยื่นคำร้องดังกล่าวเจ้าหน้าที่ประกันสังคมจะลงพื้นที่เพื่อตรวจสอบสถานประกอบการนั้นๆ 2.หากนายจ้างไม่ยื่นประกันสังคม ไม่นำส่งเงินสมทบประกันสังคม มีความผิดอย่างไร ? ​​ 2.1 ในกรณี แจ้งเข้า – แจ้งออก ล่าช้าเกินกว่า 30 วัน (ม.34) หลังจากรับเข้าทำงาน มีผลทำให้ประกันสังคมอาจมีการจ่ายเงินชดเชยการว่างงานเกินสิทธิที่ผู้ประกันตนควรได้รับในกรณีที่ลูกจ้างยังอยู่ในระหว่างการขอรับสิทธิ์ชดเชยรายได้จากการว่างงาน นายจ้างจะมีความผิดตาม พ.ร.บ.ประกันสังคม ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 20,000 บาทหรือทั้งจำทั้งปรับ (ม.96) 2.2 แจ้งนำชื่อของลูกจ้างออกล่าช้า เกินวันที่ 15 ของเดือนถัดไป (ม.44) ทำให้มีผลทำให้ลูกจ้างอาจได้รับความเดือดร้อน เนื่องจากไม่สามารถยื่นขอรับสิทธิชดเชยรายได้จากการว่างงานได้ เพราะในระบบประกันสังคมยังอยู่ในสถานะของลูกจ้างในสถานประกอบการ นายจ้างจะมีความผิดตามพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือนหรือปรับไม่เกิน 20,000 บาทหรือทั้งจำทั้งปรับ (ม.96) 3....

เรื่องการลาออกไม่บอกล่วงหน้าหรือบอกไม่ครบตามกำหนดที่ระบุไว้ในสัญญา เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นเป็นประจำ ซึ่งเคยแชร์ในมุมของลูกจ้างไปแล้วหลายครั้งว่าลูกจ้างยังคงมีสิทธิ์ได้รับเงินตามวันที่ทำงานไปแล้ว แต่อย่างไรก็ตามในอีกมุมนึงกรณีที่ลูกจ้างแจ้งปุ๊ป ออกปั๊ป หาย ไลน์ไปไม่ตอบ ขาดการติดต่อไปเลย แบบนี้นายจ้างก็คงต้องปวดหัวไม่ใช่น้อย เพราะไหนจะต้องหาคนมาทำงานแทน ต้องสอนงานใหม่ ส่งงานลูกค้าไม่ทัน ปัญหาสารพัด แบบนี้นายจ้างจะฟ้องลูกจ้างเรียกค่าเสียหายได้หรือไม่ ? ตอบชัดๆเลยว่า “ฟ้องได้” เพราะเป็นเรื่องผิดสัญญาจ้างแรงงานหรือข้อพิพาทตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง 1.นายจ้างได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ระเบียบ ข้อบังคับ ว่าการแจ้งขอลาออกต้องแจ้งล่วงหน้า เช่น สัญญาจ้างกำหนดให้แจ้งลาออกล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 1 เดือน หากไม่แจ้งล่วงหน้าลูกจ้างต้องจ่ายค่าเสียหายไม่น้อยกว่า 3 เท่า ของอัตราเงินเดือน 2.และการลาออกโดยผิดสัญญา ระเบียบ ข้อบังคับ นั้น ทำให้นายจ้างเสียหาย เช่น – นายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่ายในการจัดหาคนมาทำงานใหม่ เช่น เสียค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมสำหรับตำแหน่งที่ต้องทำงานในลักษณะเฉพาะ – ค่าเสียหายจากการผลิตสินค้าส่งลูกค้าไม่ทันกำหนด ซึ่งเป็นผลมาจากที่ลูกจ้างนั้นลาออกไปโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า เป็นต้น 3. โดยนายจ้างต้องพิสูจน์ต่อศาลว่าได้รับความเสียหายอย่างไร หากพิสูจน์ไม่ได้ศาลก็ยกฟ้อง 4. ในกรณีที่กำหนดค่าเสียหายไว้ในสัญญาตามข้อ 1. ซึ่งเป็นลักษณะการกำหนดเบี้ยปรับ นายจ้างสามารถฟ้องบังคับตามสัญญาได้ แต่ถ้าหากกำหนดไว้สูงเกินส่วน ศาลก็มีอำนาจปรับลดได้โดยพิจารณาถึงทางได้เสียของนายจ้าง 5....

ในการประกอบธุรกิจ เป็นเรื่องปกติที่อาจเกิดขึ้นได้ที่นายจ้างจะต้องมีการเปลี่ยนแปลง โอน หรือ ควบรวมกิจการ ซึ่งหากเป็นเช่นนั้น นายจ้างก็มีความจำเป็นที่จะต้องโอนสิทธิความนายจ้างและลูกจ้างไปยังกิจการใหม่ แล้วแบบนี้ลูกจ้างจะต้องทำอย่างไร เพราะไม่รู้ว่านายจ้างใหม่ จะจ่ายเงินเดือนต่ำกว่าเดิมหรือไม่ หรือจะตัดลดสวัสดิการต่าง ๆ หรือเปล่า แบบนี้ลูกจ้างไม่ไปทำงานกับนายจ้างใหม่ได้หรือไม่ คลินิกกฎหมายแรงงาน ขอคลายความกังวล และตอบเป็นข้อ ๆ ให้ดังนี้ค่ะ 1. นายจ้างควบรวมกิจการ ที่เป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้าง ไม่ไปได้หรือไม่ คำตอบคือ : “ได้” เพราะ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.13 กำหนดไว้ว่า กรณีที่มีการการควบรวมกิจการ การเปลี่ยนแปลง หรือการโอนกิจการ หากมีผลทำให้ลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ การไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ดังกล่าวนั้นต้อง 1.1 ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง 1.2 และให้สิทธิต่าง ๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมคงมีสิทธิต่อไป 1.3 โดยนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ กล่าวคือ อายุงานนับต่อเนื่อง (ฎ. 547-548/30) เงินเดือนไม่ต่ำกว่าเดิม เคยได้รับสวัสดิการอย่างไรก็ต้องได้รับตามเดิม 2. หากลูกจ้างไม่ยินยอม ผลเป็นอย่างไร 2.1 ถือได้ว่านายจ้าง “เลิกจ้าง”...

ล่าสุดบริษัทได้รับความไว้วางใจ จากลูกความต่างชาติรายหนึ่งที่ถูกเลิกจ้างโดยนายจ้างบอกว่าเชิญไปฟ้องตามสบายกฎหมายไม่ได้คุ้มครองแรงงานต่างชาติอยู่แล้ว แหมฟังแล้วอยากจะตบเค้าฉาดดด แต่ก็จะดูโบราณไปหน่อยเลยได้แต่พูดว่า Ok, so just wait and see after this (โอเคเลยฝากบอกบริษัทด้วย แค่ตั้งตารอและทางตาดูให้ดีหลังจากนี้) เอาจริงๆในฐานะทนายไม่ใช่นักรบ เราไม่อยากไปตีรันฟันแทงกับใครเลย แต่บอกหลายครั้งแล้วว่าอย่าขู่ ไม่ว่าจะนายจ้างขู่ลูกจ้างหรือลูกจ้างขู่นายจ้าง มันไม่มีอะไรดีทั้งนั้นนั่นแหละ แต่สำหรับนายจ้างท่านนี้ที่บอกว่าลูกจ้างต่างชาติฟ้องคดีในไทยไม่ได้ขอโอกาสเปิดโลกทัศน์ให้นิดนึงนะคะเพราะ “แม้เป็นต่างชาติแต่ก็ยังได้รับความคุ้มครอง” ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ” เพราะกฎหมายฉบับนี้เป็นกฎหมายแรงงานที่คุ้มครองตามหลักสิทธิมนุษยชนด้านแรงงาน กล่าวคือ เป็นกฎหมายที่คุ้มครองแรงงานโดยไม่เลือกปฏิบัติ ไม่ว่าจะเป็นแรงงานไทย หรือแรงงานต่างด้าว ไม่ว่าจะเป็น ชาย หรือ หญิง จะต้องได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม ตลอดจนการจ้างแรงงานเด็ก กฎหมายก็บัญญัติคุ้มครองไว้เช่นกัน ส่วนลูกจ้างต่างด้าวที่ไม่ได้รับใบอนุญาตการทำงาน หรือเข้าเมืองมาโดยผิดกฎหมาย จะได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ หรือไม่นั้น ตอบว่า “ได้รับความคุ้มครอง” ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ เช่นกัน เพราะอย่างที่บอกกฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายที่คุ้มครองแรงงานทุกคน และ ทุกงาน ที่นิติสัมพันธ์เป็นการจ้างแรงงาน (ยกเว้น การจ้างงานที่กฎหมายบัญญัติไม่ให้นำมาบังคับใช้ ตาม ม.4) ดังนั้น แม้ลูกจ้างจะไม่ได้รับใบอนุญาตการทำงาน...

วันนี้เจอคำถาม inbox ที่หัวจะปวด กับประเด็นที่ว่า เมื่อสิ้นสุดการจ้างต้องออกหนังสือรับรองการทำงานให้ไหม ซึ่งนายจ้างรายนี้ได้สอบถามเข้ามาเพราะเกิดความไม่แน่ใจและทางเพจก็ตอบไปให้แล้วว่า ยังไงก็ต้องให้เพราะเป็นไปตามกฏหมาย แต่ปรากฏว่านายจ้างก็ยังยืนยันว่าลูกจ้างทำผิดตนเองจึงไม่มีหน้าที่ต้องให้ ด้วยความเคารพนะ ถ้ามีธงในใจอยู่แล้วอธิบาย ยกมาตรามาแล้วก็ยังไม่เชื่อ อันนี้เค้าไม่เรียกมาปรึกษาค่ะเค้าเรียกว่ามาหาคนเข้าข้าง ซึ่งเข้าข้างไม่ได้จริงๆเพราะถ้าเข้าข้างไปและเกิดความเข้าใจผิดๆตัวนายจ้างเองนั่นแหละที่มีสิทธิถูกฟ้องและอาจเกิดความเสียหายภายหลัง ดังนั้น จึงขอนำเรื่องนี้มาแชร์เป็นรอบที่ 99 ว่า ไม่ว่าจะจบแบบใดลาออกไปด้วยความสมัครใจหรือถูกเลิกจ้าง “ต้องออกใบรับรองการทำงาน” เพราะ 1. เป็น “สิทธิ” ของลูกจ้างที่กฎหมายกำหนดไว้ และไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างประเภทใดหรือเรียกชื่ออย่างใด เช่น ลูกจ้างทดลองงาน ลูกจ้างชั่วคราว (ฎ.2187/31) ก็มีสิทธิขอได้ ทั้งนี้ ตาม ป.พ.พ. ม.585 2. เป็น “หน้าที่” ของนายจ้างที่จะต้องออกหนังสือฯ ให้กับลูกจ้างเมื่อลูกจ้างร้องขอ โดยนายจ้างจะปฏิเสธไม่ออกหนังสือฯ “ไม่ได้” ถึงแม้ว่าลูกจ้างจะถูกเลิกจ้างเพราะกระทำความผิดโดยทุจริตต่อนายจ้างก็ตาม ซึ่งรายละเอียดที่นายจ้างสามารถระบุไว้ในหนังสือฯ นั้น กฎหมายกำหนดให้ระบุได้เพียงว่า 1.ลูกจ้างทำงานมานานเท่าใด 2.งานที่ทำงานนั้นเป็นอย่างไร นายจ้างไม่มีสิทธิระบุข้อความลงในหนังสือว่าเลิกจ้างเมื่อใด ด้วยวิธีใด และสาเหตุใด เช่น ระบุว่าลูกจ้างถูกเลิกจ้างเพราะเหตุกระทำทุจริตต่อนายจ้าง เหตุที่กฎหมายกำหนดไว้เช่นนั้น เพราะคงไม่มีบริษัทใดที่จะรับลูกจ้างเข้าทำงาน เนื่องจากมีประวัติการทำงานที่ไม่ดี...

แฟนเพจท่านนึงถามเข้ามาหลายหน ยังไม่ได้ตอบสักที วันนี้ฤกษ์งามยามดีมีเวลามาเขียน จึงมาขอให้ความเห็น สำหรับคำถามที่ว่า “ นายจ้างให้เลื่อนตำแหน่งแต่ไม่ขึ้นเงินเดือนให้เรามีสิทธิ์ปฏิเสธได้ไหม” สำหรับคนทำงาน ก็คาดหวังที่จะเติบโตในสายงาน ได้เลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้น ซึ่งแน่นอนว่าเมื่อตำแหน่งสูงขึ้น ความรับผิดชอบก็ต้องเพิ่มขึ้น บริษัทที่มีมาตรฐานส่วนใหญ่จะมีหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน แต่ก็อาจจะเป็นไปได้ที่บางบริษัทไม่มีการปรับเงินเดือนให้ หากเป็นแบบนี้ลูกจ้างจะสามารถปฏิเสธได้หรือไม่ นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างหรือเปล่า ? จะปฏิเสธ “ได้” หรือ “ไม่ได้” ขอแยกตอบเป็นประเด็น ดังนี้ 1. กรณีปฏิเสธ “ได้” หากว่าบริษัทมีระเบียบหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือน เมื่อมีการปรับเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน เช่น นาย A ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง จากพนักงานปฏิบัติงาน เป็น พนักงานอาวุโส โดยบริษัท B มีระเบียบหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือนเมื่อมีการเลื่อนตำแหน่งว่าให้ปรับขึ้นเงินเดือน 10% ดังนี้ หากบริษัท B ไม่ปรับเงินเดือนให้ตามระเบียบ นาย A ก็สามารถปฏิเสธไม่ไปทำงานในตำแหน่งดังกล่าวได้ และ บริษัท B จะเลิกจ้างเพราะเหตุที่นาย A ปฏิเสธ ว่าฝ่าฝืนคำสั่งไม่ได้ หากเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยหรือเงินอื่นตามกฎหมาย 2....

“ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ คำสั่งนายจ้าง ที่นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลแรงงานมีอำนาจสั่งให้มีผลใช้บังคับได้เท่าที่เป็นธรรม” วันนี้ยาวหน่อย แต่อยากให้อ่าน เพราะหลายคนั้งนายจ้างแพ้ตั้งแต่เริ่ม เพราะคิดว่าอะไรที่นายจ้างสั่ง นายจ้างร่าง ลูกจ้างเซ็น และนายจ้างประกาศถือว่าเป็นอันใช้ได้…ถ้ายังเข้าใจแบบนั้นอยู่ เกียวตัวสู่ขิต แพ้คดีในชั้นศาลได้เลย เพราะ.. การทำสัญญาจ้างแรงงาน คู่สัญญาอาจตกลงสัญญาจ้างอย่างไรก็ได้ ขึ้นอยู่กับความสมัครใจของนายจ้างและลูกจ้างเป็นสำคัญก็จริง แต่ข้อตกลงนั้นต้องไม่ขัดต่อกฎหมาย ไม่เอาเปรียบลูกจ้างเกินสมควร และกรณีหากนายจ้างกำหนดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ คำสั่ง ที่นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร แบบนี้ลูกจ้างจะมีสิทธิทำอย่างไรได้บ้าง เชิญอ่าน… 1. ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงาน หากศาลเห็นว่า สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งนั้น นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลมีอำนาจสั่งให้สัญญาจ้างข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งนั้นมีผลใช้ปังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี ทั้งนี้ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.14/1 2.มีคำพิพากษาฎีกาทีน่าสนใจ ดังนี้ ฏ.7810/2560 ข้อตกลงอันเป็นลักษณะข้อห้ามของโจทก์ผู้เป็นนายจ้างก็เพื่อปกป้องข้อมูลความลับและธุรกิจการค้าของโจทก์ให้อยู่รอดตำเนินการต่อไปได้ มุ่งเฉพาะสั่งที่เป็นการแข่งชันในการประกอบธุรกิจการค้าในลักษณะประเภทเดียวกับโจทก์และมีกำหนดระยะเวลา มิใช่ห้ามตลอดไป เป็นข้อตกลงหรือสัญญาที่กระทำได้โดยชอบ แต่จำเลย (ลูกจ้าง) มีตำแหน่งเพียงเจ้าหน้าที่ฝ่ายขาย ได้รับค่าจ้างเตือนละ 13,000 บาท...