HomeBlog

วันนี้เจอคำถาม inbox ที่หัวจะปวด กับประเด็นที่ว่า เมื่อสิ้นสุดการจ้างต้องออกหนังสือรับรองการทำงานให้ไหม ซึ่งนายจ้างรายนี้ได้สอบถามเข้ามาเพราะเกิดความไม่แน่ใจและทางเพจก็ตอบไปให้แล้วว่า ยังไงก็ต้องให้เพราะเป็นไปตามกฏหมาย แต่ปรากฏว่านายจ้างก็ยังยืนยันว่าลูกจ้างทำผิดตนเองจึงไม่มีหน้าที่ต้องให้ ด้วยความเคารพนะ ถ้ามีธงในใจอยู่แล้วอธิบาย ยกมาตรามาแล้วก็ยังไม่เชื่อ อันนี้เค้าไม่เรียกมาปรึกษาค่ะเค้าเรียกว่ามาหาคนเข้าข้าง ซึ่งเข้าข้างไม่ได้จริงๆเพราะถ้าเข้าข้างไปและเกิดความเข้าใจผิดๆตัวนายจ้างเองนั่นแหละที่มีสิทธิถูกฟ้องและอาจเกิดความเสียหายภายหลัง ดังนั้น จึงขอนำเรื่องนี้มาแชร์เป็นรอบที่ 99 ว่า ไม่ว่าจะจบแบบใดลาออกไปด้วยความสมัครใจหรือถูกเลิกจ้าง “ต้องออกใบรับรองการทำงาน” เพราะ 1. เป็น “สิทธิ” ของลูกจ้างที่กฎหมายกำหนดไว้ และไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างประเภทใดหรือเรียกชื่ออย่างใด เช่น ลูกจ้างทดลองงาน ลูกจ้างชั่วคราว (ฎ.2187/31) ก็มีสิทธิขอได้ ทั้งนี้ ตาม ป.พ.พ. ม.585 2. เป็น “หน้าที่” ของนายจ้างที่จะต้องออกหนังสือฯ ให้กับลูกจ้างเมื่อลูกจ้างร้องขอ โดยนายจ้างจะปฏิเสธไม่ออกหนังสือฯ “ไม่ได้” ถึงแม้ว่าลูกจ้างจะถูกเลิกจ้างเพราะกระทำความผิดโดยทุจริตต่อนายจ้างก็ตาม ซึ่งรายละเอียดที่นายจ้างสามารถระบุไว้ในหนังสือฯ นั้น กฎหมายกำหนดให้ระบุได้เพียงว่า 1.ลูกจ้างทำงานมานานเท่าใด 2.งานที่ทำงานนั้นเป็นอย่างไร นายจ้างไม่มีสิทธิระบุข้อความลงในหนังสือว่าเลิกจ้างเมื่อใด ด้วยวิธีใด และสาเหตุใด เช่น ระบุว่าลูกจ้างถูกเลิกจ้างเพราะเหตุกระทำทุจริตต่อนายจ้าง เหตุที่กฎหมายกำหนดไว้เช่นนั้น เพราะคงไม่มีบริษัทใดที่จะรับลูกจ้างเข้าทำงาน เนื่องจากมีประวัติการทำงานที่ไม่ดี...

แฟนเพจท่านนึงถามเข้ามาหลายหน ยังไม่ได้ตอบสักที วันนี้ฤกษ์งามยามดีมีเวลามาเขียน จึงมาขอให้ความเห็น สำหรับคำถามที่ว่า “ นายจ้างให้เลื่อนตำแหน่งแต่ไม่ขึ้นเงินเดือนให้เรามีสิทธิ์ปฏิเสธได้ไหม” สำหรับคนทำงาน ก็คาดหวังที่จะเติบโตในสายงาน ได้เลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้น ซึ่งแน่นอนว่าเมื่อตำแหน่งสูงขึ้น ความรับผิดชอบก็ต้องเพิ่มขึ้น บริษัทที่มีมาตรฐานส่วนใหญ่จะมีหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน แต่ก็อาจจะเป็นไปได้ที่บางบริษัทไม่มีการปรับเงินเดือนให้ หากเป็นแบบนี้ลูกจ้างจะสามารถปฏิเสธได้หรือไม่ นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างหรือเปล่า ? จะปฏิเสธ “ได้” หรือ “ไม่ได้” ขอแยกตอบเป็นประเด็น ดังนี้ 1. กรณีปฏิเสธ “ได้” หากว่าบริษัทมีระเบียบหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือน เมื่อมีการปรับเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน เช่น นาย A ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง จากพนักงานปฏิบัติงาน เป็น พนักงานอาวุโส โดยบริษัท B มีระเบียบหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือนเมื่อมีการเลื่อนตำแหน่งว่าให้ปรับขึ้นเงินเดือน 10% ดังนี้ หากบริษัท B ไม่ปรับเงินเดือนให้ตามระเบียบ นาย A ก็สามารถปฏิเสธไม่ไปทำงานในตำแหน่งดังกล่าวได้ และ บริษัท B จะเลิกจ้างเพราะเหตุที่นาย A ปฏิเสธ ว่าฝ่าฝืนคำสั่งไม่ได้ หากเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยหรือเงินอื่นตามกฎหมาย 2....

“ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ คำสั่งนายจ้าง ที่นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลแรงงานมีอำนาจสั่งให้มีผลใช้บังคับได้เท่าที่เป็นธรรม” วันนี้ยาวหน่อย แต่อยากให้อ่าน เพราะหลายคนั้งนายจ้างแพ้ตั้งแต่เริ่ม เพราะคิดว่าอะไรที่นายจ้างสั่ง นายจ้างร่าง ลูกจ้างเซ็น และนายจ้างประกาศถือว่าเป็นอันใช้ได้…ถ้ายังเข้าใจแบบนั้นอยู่ เกียวตัวสู่ขิต แพ้คดีในชั้นศาลได้เลย เพราะ.. การทำสัญญาจ้างแรงงาน คู่สัญญาอาจตกลงสัญญาจ้างอย่างไรก็ได้ ขึ้นอยู่กับความสมัครใจของนายจ้างและลูกจ้างเป็นสำคัญก็จริง แต่ข้อตกลงนั้นต้องไม่ขัดต่อกฎหมาย ไม่เอาเปรียบลูกจ้างเกินสมควร และกรณีหากนายจ้างกำหนดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ คำสั่ง ที่นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร แบบนี้ลูกจ้างจะมีสิทธิทำอย่างไรได้บ้าง เชิญอ่าน… 1. ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงาน หากศาลเห็นว่า สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งนั้น นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลมีอำนาจสั่งให้สัญญาจ้างข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งนั้นมีผลใช้ปังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี ทั้งนี้ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.14/1 2.มีคำพิพากษาฎีกาทีน่าสนใจ ดังนี้ ฏ.7810/2560 ข้อตกลงอันเป็นลักษณะข้อห้ามของโจทก์ผู้เป็นนายจ้างก็เพื่อปกป้องข้อมูลความลับและธุรกิจการค้าของโจทก์ให้อยู่รอดตำเนินการต่อไปได้ มุ่งเฉพาะสั่งที่เป็นการแข่งชันในการประกอบธุรกิจการค้าในลักษณะประเภทเดียวกับโจทก์และมีกำหนดระยะเวลา มิใช่ห้ามตลอดไป เป็นข้อตกลงหรือสัญญาที่กระทำได้โดยชอบ แต่จำเลย (ลูกจ้าง) มีตำแหน่งเพียงเจ้าหน้าที่ฝ่ายขาย ได้รับค่าจ้างเตือนละ 13,000 บาท...

หลายหลายท่านถามเข้ามาใน Inbox ว่าหลังจากอ่านบทความต่างๆแล้วก็ทราบว่านายจ้างของตัวเองออกระเบียบปฏิบัติไม่ได้เป็นไปตามกฎหมายเลย แบบนี้มีสิทธิอย่างไรบ้าง ทำไงได้บ้างคะ อาจารย์ฝ้ายคนสวย (อันหลังไม่มีใครพูด เลยพูดเอง..อยากสวยแบบไม่ต้องรอคนอื่นมาชม จะสวยไม่สวยก็จะชมตัวเอง ใครจะทำไมชั้นอ่ะ!!) ขอรวมไว้ในโพสต์นี้เลยนะคะ ถ้าลูกจ้างพบว่านายจ้างกระทำการใดๆ ที่ขัดต่อกฎหมายแรงงาน เช่น ไม่ยอมจ่ายค่าจ้าง ลูกจ้างจะทำอย่างไรได้บ้าง? เป็นอีกคำถามที่เราได้รับคำถามบ่อยๆ ทาง inbox เช่น นายจ้างไม่ยอมจ่ายค่าจ้าง/ot ทำยังไงได้บ้างคะ? โดนเลิกจ้างแล้วนายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชย ทำยังไงบ้างคะ? และอีกคำถามอื่นๆ มากมาย ซึ่งกรณีต่างๆ เหล่านี้ล้วนขัดต่อกฎหมายแรงงานทั้งสิ้น ดังนั้นลูกจ้างคงสงสัยว่า เราจะทำอะไรได้บ้างล่ะ? วันนี้เพจเรามีคำตอบมาฝากค่ะ เมื่อลูกจ้างพบว่านายจ้างกระทำการผิดต่อกฎหมาย ลูกจ้างสามารถเรียกร้องสิทธิของตนอันเนื่องมาจากการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน ของนายจ้างได้โดย 1. ลูกจ้างนำคดีไปฟ้องศาลแรงงาน กล่าวคือ ลูกจ้างสามารถเรียกร้องได้โดยไปที่ศาลแรงงานพร้อมพยานหลักฐานที่ลูกจ้างมีอยู่เลยค่ะ โดยแจ้งพนักงานว่ามายื่นฟ้อง จะมีพนักงานบริการทำคำฟ้องให้ ไม่ต้องเสียค่าใช้จ่าย อย่างไรก็ตาม การฟ้องคดีต่อศาลนั้นย่อมใช้เวลานาน เนื่องจากจำนวนคดีเยอะและการเลื่อนวันนัดด้วยสถานการณ์โควิด ทำให้อาจได้รับความไม่สะดวกอยู่บ้างค่ะ 2. ลูกจ้างยื่นคำร้องทุกข์ต่อพนักงาน ให้ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานในท้องที่ที่ลูกจ้างทำงานอยู่ หรือที่นายจ้างมีภูมิลำเนา หรือท้องที่ที่ลูกจ้างมีภูมิลำเนาอยู่ก็ได้ โดยพนักงานตรวจแรงงานจะต้องเร่งสอบสวนข้อเท็จจริงจากนายจ้าง ลูกจ้าง และพยานโดยเร็ว ก่อนออกคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงิน หรือยกคำร้องทุกข์ของลูกจ้างอย่างใดอย่างหนึ่ง...

..มอนิ่งมันเดย์ แฟนเพจที่เลิฟ.. ขอต้อนรับเข้าสู่วันจันทร์อันสดใสดังดอกไม้เหี่ยวเฉา..กับประเด็นเรื่องการปลอมใบลาป่วย (ซึ่งเคยอยากคิดจะทำเหมือนกัน แต่บังเอิญว่าป่วยจริงบ่อยจนไม่ต้องปลอม เอ๊ะ!!เหมือนไม่ค่อยจะดี ) ด้วยรักและห่วงใยนะเธอ เลยแนำนำว่า ต่อให้อยากหยุดพักแค่ไหน ก็อย่าหาทำ กับการปลอมใบรับรองแพทย์!! เพรานอกจากจะถูกเลิกจ้างโดยไม่มีสิทธิได้ค่าชดเชย ยังมีสิทธิติดคุกอีกด้วย!! ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ม.32 กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง การลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจขอให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์ และให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างระหว่างลาป่วยตลอดระยะเวลาที่ลา ปีหนึ่งไม่เกิน 30 วันทำงาน ( ม.57) สรุปคือ การลาป่วย สามารถลาได้เท่าที่ป่วยจริง หากป่วยไม่จริงลูกจ้างก็ไม่มีสิทธิลา อย่างไรก็ตาม กรณีป่วยจริงโดยแพทย์ระบุให้พัก 2 วัน แต่อยากลามากกว่า 2 วัน จึงปลอมใบรับรองแพทย์เพื่อนำมายื่นแสดงต่อนายจ้าง แบบนี้นายจ้างจะเลิกจ้าง โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย และไม่ต้องจ่ายค่าตกใจ (เงินสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า) เพราะการปลอมใบรับรองแพทย์เข้าข่ายเป็นการทุจริต ถ้าหากว่าลูกจ้างเจตนาที่เสนอใบรับรองแพทย์ปลอมเพื่อให้ได้ค่าจ้างระหว่างลาป่วย หรือเพื่อให้ได้เบี้ยขยัน หรือเงินอื่นใด นอกจากนี้ยังเป็นการกระทำความผิดอาญา ฐานปลอมและใช้เอกสารปลอม ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 3 ปี หรือปรับไม่เกิน 60,000...

อย่างที่ทราบกันดีว่ายุคสมัยนี้เทคโนโลยีแสนจะก้าวไกล ทั้งการมอบหมายงานก็สามารถส่งทางอีเมลได้ แล้วการเตือนเมื่อลูกจ้างทำผิดล่ะ สามารถส่งผ่านทางอีเมลได้หรือไม่?? มีผลทางกฎหมายและศาลจะรับฟังหรือเปล่า?? มาไขข้อข้องใจกันในโพสต์นี้เลยค่ะ จริงอยู่ที่กฎหมายกำหนดว่า หากลูกจ้างทำผิดนายจ้างต้องเตือนเป็นหนังสือเป็นให้ลูกจ้างทราบ โดยมีข้อเท็จจริงเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ลูกจ้างกระทำความผิด + ระบุรายละเอียดสิ่งที่ลูกจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติให้เพียงพอที่จะทำให้ลูกจ้างทราบว่าทำผิดเรื่องใด และที่สำคัญต้องเตือนว่า ถ้าลูกจ้างกระทำความผิดซ้ำคำเตือนจะถูกลงโทษอย่างไร ซึ่งหลักใหญ่ใจความและเจตนาของกฎหมายอยู่ที่การ”เตือนให้ลูกจ้างทราบและไม่ทำผิดซ้ำ” ดังนั้น หากนายจ้างออกหนังสือเตือนเป็นอีเมลโดยมีองค์ประกอบการเตือนครบถ้วนตามที่กฎหมายกำหนดและพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างได้ทราบการเตือนดังกล่าวแล้ว หากลูกจ้างยังทำผิดซ้ำคำเตือนในเรื่องเดิมภายใน 1 ปีนับแต่กระทำผิดครั้งแรก นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตัวอย่างกรณีเดียวกันนี้ ปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9873/2558 ที่ศาลวินิจฉัยว่า การส่งหนังสือเตือนทางอิเล็กทรอนิกส์ก็มีผลในทางกฎหมายเช่นกัน ส่วนการเตือนอย่างไรให้ครบองค์ประกอบตามกฎหมายไปอ่านได้ในโพสต์ในเม้นแรกนะ และหากมีใครที่สงสัยว่า แล้วจะรู้ได้ยังไงว่าลูกจ้างเปิดอ่านเมลฉบับนั้นแล้วหรือยัง ให้ลองไปศึกษาที่การตั้งค่าแจ้งกลับการอ่านอีเมลดูนะคะ ปล. อ่านเรื่องนี้จบแล้วอย่าคิดแผลงๆ ส่งหนังสือเตือนไปอีเมลที่ลูกจ้างไม่ใช้แล้วหรือไม่ใช่อีเมลที่ใช้ในการติดต่อประจำนะคะ เพราะด้านบนบอกไปครบถ้วนแล้วว่า นอกจากอีเมลจะต้องมีองค์ประกอบการเตือนครบถ้วนตามที่กฎหมายกำหนดแล้ว ต้องพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างได้ทราบการเตือนแล้วด้วย สอบถามค่าบริการได้ทาง ติดต่อจ้างงาน Info@legalclinic.co.th

นายจ้างให้ออกจากงาน “ก่อนครบกำหนดในใบลาออกของลูกจ้าง” ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง มีกรณีแฟนเพจสอบถามเข้ามาว่า “เราต้องการลาออกทำงานวันสุดท้าย วันที่ 30 ก.ค 2565 ก็เลยยื่นใบลาออกล่วงหน้าให้ HR ตั้งแต่วันที่ 30 พ.ค 2565 พอวันที่ 3 ก.ค 65 HR เรียกพบแล้วก็แจ้งให้ออกจากงานเร็วกว่ากำหนด ให้เราเขียนใบลาออกฉบับใหม่ ระบุลาออกวันที่ 3 ก.ค 2565 อย่างงี้ถือว่าเป็นเลิกจ้างไหมคะ?” คลินิกกฎหมายแรงงานขอให้ความเห็นว่า…ว่า ไม่อยากเจอ ทนไม่ได้ ไม่อยากเห็นหน้าจนถึงวันลาออก ก็ต้องจ่ายค่ะ!! นายจ้างจะให้ลูกจ้างออกก่อนกำหนดที่ลงในใบลาออกของลูกจ้าง โดยลูกจ้างไม่มีความผิด ก็มีผลทำให้ลูกจ้างเสียหายเพียงเท่าที่ไม่ได้รับค่าจ้างถึงวันที่ 30 ก.ค. 2565 ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่จะมีผลทำให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า แต่การที่นายจ้างให้ลูกจ้างออกก่อนกำหนด มีผลทำให้ลูกจ้างได้รับความเสียหายเท่าที่ไม่ได้รับค่าจ้างถึงวันที่ 30 ก.ค. 2565 นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ นับแต่วันให้ออกถึงวันที่ 30 ก.ค. 2565 ตามความประสงค์ของลูกจ้างเท่านั้น ตามคำพิพากษาฎีกาที่ 10161/2551 นายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานก่อนครบกำหนดในใบลาออกไม่ใช่การเลิก สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเพราะการลาออกไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง ทั้งนี้เพราะลูกจ้างเป็นฝ่ายแสดงเจตนาขอบอกเลิกสัญญาจ้างก่อน...

กับประเด็นเรื่องการสอบสวนวินัยไม่ถูกต้องตามระเบียบ เช่น ตั้งคณะกรรมการสอบสวนไม่ครบตามจำนวน สอบสวนเกินกว่าระยะเวลาที่กำหนด การสอบสวนดังกล่าวชอบหรือไม่ ? คลินิกกฎหมายแรงงานไปสืบค้นแนวคำพิพากษาของศาลมา ถ้าแฟนเพจพร้อมไปอ่านกัน แต่ถึงไม่พร้อมก็อ่านเถอะ ไล่ตอบรายคนสงสารเถอะ นิ้วจะล็อค ฎีกาที่ 411/2561 แม้นายจ้างจะแต่งตั้งอนุกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริง ไม่ครบจำนวน 5 คน ตามระเบียบก็ตาม แต่ไม่ปรากฏว่าคณะอนุกรรมการดังกล่าวกลั่นแกล้งหรือจงใจสร้างข้อเท็จจริง ที่มิได้เกิดขึ้นจริง มาใส่ความลูกจ้าง เมื่อข้อเท็จจริง ลูกจ้างกระทำหน้าที่บกพร่องด้วยความประมาทอย่างร้ายแรง นายจ้างจึงเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม รวมทั้งเงินบำเหน็จ แนวคำพิพากษาข้างต้นนั้น ศาลท่านเห็นว่าลูกจ้างกระทำความผิดจริง แม้จะแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริงไม่ครบจำนวนตามระเบียบ แต่ก็ไม่ปรากฏว่าคณะกรรมการดังกล่าวกลั่นแกล้งหรือจงใจสร้างข้อเท็จจริงที่ไม่มิได้เกิดขึ้นมาใส่ความลูกจ้าง การสอบสวนนั้นชอบไม่เสียไป นายจ้างจึงเลิกจ้างได้ แต่ถ้าลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดจริง แล้วนายจ้างสอบสวนไม่ถูกต้องตามระเบียบ โดยคณะกรรมการมีเจตนากลั่นแกล้งโจทก์ เช่น สอบสวนเกินกว่าระยะเวลาที่กำหนดทำให้โจทก์เสียสิทธิประโยชน์ในการไม่ได้ปรับเงินเดือน ไม่ได้เงินโบนัส แบบนี้ก็ดูจะไม่เป็นธรรมกับลูกจ้าง คลินิกกฎหมายแรงงาน เห็นว่าลูกจ้างสามารถฟ้องคดีต่อศาลได้ รักนะจึงหามาให้อ่าน แต่ถ้าไม่อยากอ่าน หาคนอธิบายและดำเนินการแทนในทุกกระบวนความกฎหมาย ยันบรรยาย จ้างค่ะ ยังว่าง สนใจจ้างติดต่อ info@legalclinic.co.th

เนื่องจากกฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาทดลองงานไว้ ดังนั้น นายจ้างจึงสามารถขยายระยะเวลาทดลองงานออกไปได้เรื่อยๆไม่มีกำหนด โดยไม่ผิดกฎหมายอย่างไรก็ตาม ที่เห็นๆกันว่า บริษัทส่วนใหญ่นิยมกำหนดระยะเวลาทอลองงานไว้ ไม่เกิน 119 วัน นั่นก็เพราะ กฎหมายแรงงาน มาตรา 118 ได้ระบุไว้ว่า หากครบ 120 วันแล้วจะเลิกจ้าง โดยลูกจ้าไม่มีความผิดตาม 119 แห่งพ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯ นายจ้างต้องจ่ายเงินชดเชย ดังนั้น การกำหนดช่วงทดลองไว้ 119 วัน จึงเป็นช่วงเวลาที่นายจ้างเกือบทุกที่ปฏิบัติ เพราะหากพนักงาน ไม่ผ่านทดลองงาน ก็เพียงบอกล่วงหน้าก่อนงวดการจ่ายค่าจ้างถัดไป ก็เลิกจ้างได้เลย โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย มาตรา 119 แห่งพ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯ คือเหตุที่ทำให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ส่วนมาตรา 119 ว่ายังไง อ่านค่ะ!! นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้ (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนา แก่นายจ้าง (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย อย่างร้ายแรง (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่ง ของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้...