HomeBlog

ยังคงอยู่กับเรื่องลาป่วย…เพราะแฟนเพจยังมูฟออนไม่ได้ กับคำถามที่ว่า “ ป่วยจริงมีใบรับรองแพทย์ แต่นายจ้างให้แลกเวรแทนการลาป่วย แบบนี้นายจ้างทำได้หรือไม่??” ถ้านายจ้างสั่งมาแบบนี้ เท่ากับว่านายจ้างไม่ให้ลูกจ้างลาป่วย แล้วมีผลทางกฎหมายอย่างไร ? 1. สำหรับเรื่องนายจ้างไม่ให้ลูกจ้างลาป่วย ไม่มีบทลงโทษตามกฎหมาย แต่ถ้าหากว่าลูกจ้างป่วยจริง นายจ้างจะมาสั่งให้แลกเวรแทนการใช้วันลาป่วยไม่ได้ ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธที่จะไม่ปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าวได้ และไม่ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งนายจ้างด้วย หากนายจ้างลงโทษทางวินัย หรือหักค่าจ้างระหว่างที่ลาป่วยดังกล่าว ลูกจ้างก็มีสิทธิฟ้องเรียกเงินค่าจ้างที่นายจ้างหักหรือที่นายจ้างไม่จ่ายได้ 2. หากถูกเลิกจ้างเพราะเหตุดังกล่าว นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย ตาม ม.118 และนายจ้างอาจถูกฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้ อย่างไรก็ตาม การที่กฎหมายกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง หากลูกจ้างลาป่วยเป็นเวลานาน ก็น่าจะเกิดภาระแก่นายจ้างพอสมควร เพราะในขณะที่ลูกจ้างลาป่วยเป็นระยะเวลานาน ลูกจ้างยังมีสภาพเป็นลูกจ้างอยู่ มีสิทธิใช้สวัสดิการของนายจ้างในเรื่องอื่น ๆ เช่น เบิกค่ารักษาพยาบาล เบิกค่าสวัสดิการต่าง ๆ เมื่ออ่านบทความนี้แล้ว ผู้เขียนอยากให้ลองคุยกับนายจ้างด้วยเหตุผล ถ้าการที่ลูกจ้างต้องลาป่วย และงานที่เรารับผิดชอบต้องกระทบและเป็นภาระกับเพื่อนร่วมงานเกินสมควร หรืองานล่าช้าหรืองานอาจเสียหาย ก็อาจจะหาแนวทางในการแก้ไขปัญหาในเรื่องของลาป่วยร่วมกัน เช่น ถ้าป่วยบ่อยบ่อยก็อาจจะเปลี่ยนลักษณะการทำงานเป็นที่ปรึกษาแทน หรือมาทำงานน้อยลงแต่เงินเดือนก็อาจจะลดลงไปบ้างบางส่วน ซึ่งขึ้นอยู่กับข้อตกลงทั้งสองฝ่าย และน่าจะเป็นทางออกที่ดีนะคะ

หากกล่าวถึงการลาป่วย กฎหมายกำหนดว่าลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.32 ดังนั้น สำหรับคำถามที่ว่า ในกรณีที่ลูกจ้างลาป่วยทั้งเดือน จะนับรวมวันหยุดประจำสัปดาห์เป็นลาป่วยด้วยหรือไม่ คลินิกกฎหมายแรงงาน ขอตอบดังนี้!! 1. “ไม่รวม” เพราะการนับวันลาป่วยกรณีที่ลูกจ้างลาติดต่อกันหลายวันหรือลาคร่อมวันหยุดนั้น นับเฉพาะ “วันทำงาน” เท่านั้น เพราะวันหยุดลูกจ้างมีสิทธิหยุดได้ตามสิทธิของตนอยู่แล้วโดยไม่ต้องลา การลาคร่อมวันหยุดไม่ได้ทำให้วันหยุดกลายเป็นวันทำงานไปได้ ดังนั้น จะนับรวมวันหยุดเข้ากับวันลาไม่ได้ เว้นแต่ จะมีกฎหมายบัญญัติให้นับรวมวันหยุดเข้ากับวันลา (มีด้วยเหรอ “มี๊” เสียงสูงงงงง) นั้นคือ การลาคลอดบุตร ที่กฎหมายกำหนดให้นับรวมวันหยุดเข้าในระหว่างลานั้นด้วย ม.41)อ้างอิงข้อหารือกองนิติการ ที่ 0603/11490 ลงวันที่ 25 ธันวาคม 2544 2. แล้วค่าจ้างระหว่างลาป่วยจะได้รับอย่างไร ? กฎหมายกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างลาป่วยตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งไม่เกิน 30 วัน (ม.57) 3. หากลาป่วยเกิน 30 วัน นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิใดหรือไม่ ? ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิประกันสังคมได้ โดยประกันสังคม จะจ่ายเป็น “เงินทดแทนการขาดรายได้”...

ในกรณีที่ลูกจ้างยื่นขอหยุดพักผ่อน แต่ปรากฏว่านายจ้างไม่อนุญาต ผลทางกฎหมายจะเป็นอย่างไรนั้น ก่อนตอบ ต่องอธิบายก่อนว่า พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ กำหนดให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างที่ต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดไม่ว่าจะเป็น วันหยุดประจำสัปดาห์ ม.28 วันหยุดตามประเพณี ม.29 และวันหยุดพักผ่อนประจำปี ม.30 ที่ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ดังนั้น หากลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนฯ ก็สามารถใช้สิทธิหยุดพักผ่อนฯ ได้ 1. นายจ้างมีสิทธิที่ไม่อนุญาตให้ใช้วันหยุดพักผ่อนได้หรือไม่ ? ตอบว่า “มีสิทธิไม่อนุญาตให้หยุดพักผ่อนได้” หากเป็นกรณีดังต่อไปนี้ 1.1 หากลูกจ้างขอหยุดพักผ่อนนอกจากวันที่นายจ้างกำหนด นายจ้างก็มีสิทธิที่จะไม่อนุญาตได้ เพราะตาม ม.30 กำหนดไว้ว่า แม้นายจ้างจะมีหน้าที่ต้องจัดให้มีวันหยุดพักผ่อน แต่นายจ้างก็มีสิทธิกำหนดว่าจะให้ลูกจ้างหยุดวันใดก็ได้โดยนายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้า ดังนั้น หากลูกจ้างขอหยุดพักผ่อนนอกจากวันที่นายจ้างกำหนด นายจ้างก็มีสิทธิที่จะไม่อนุญาต 1.2 หากนายจ้างและลูกจ้างตกลงให้หยุดพักผ่อนในวันใดก็ได้ ถ้าลูกจ้างรายนั้นลาโดยไม่ถูกต้องตามระเบียบหรือข้อบังคับของทางบริษัท หรือ หากการหยุดไปนั้นจะทำให้เกิดผลกระทบต่องานที่อาจทำให้งานเกิดความเสียหาย เช่น ลูกน้องในแผนกพร้อมใจกันลาพร้อมกัน 3 – 4 คน แบบนี้มีผลกระทบต่องาน นายจ้างไม่อนุญาตให้หยุดพักผ่อนได้ 2. หากลูกจ้างลาถูกต้องตามขั้นตอน ระเบียบ ข้อบังคับ...

พี่คะ บริษัทจ้างพนักงานแบบทำสัญญาจ้างรายปี (จ้างแบบปีต่อปี) แบบนี้ต้องแจ้งเข้าประกันสังคมไหมคะ? จากคำถามน่าสนใจ ขอนำมาตอบหน้าเพจดังนี้ค่ะ 1. “ต้องแจ้ง” หากงานที่จ้างนั้นเป็นงานหลักที่ไม่ใช่งานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวเป็นการจร เช่น พนักงานขาย หรือหากนายจ้างมีหน้าที่รับเหมาก่อสร้าง จ้างลูกจ้างทำงานก่อสร้าง แม้งานที่จ้างนั้นจะมีลักษณะเป็นการจ้างแบบครั้งคราว แต่งานที่ทำเป็นงานหลักของนายจ้าง นายจ้างก็มีหน้าที่ต้องแจ้งขึ้นทะเบียนให้กับลูกจ้าง (ฎีกาที่ 2659/2556) 2. กฎหมายประกันสังคมนั้น บังคับใช้กับนายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 1 คนขึ้นไปในทุกท้องที่ทั่วราชอาณาจักร โดยหากการจ้างงานนั้นมีนิติสัมพันธ์เป็นการจ้างแรงงาน ไม่ว่าจะจ้างแบบรายปี ลูกจ้างทดลองงาน ลูกจ้างชั่วคราว นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งขึ้นทะเบียนกับสำนักงานประกันสังคม 3. เว้นแต่ ลูกจ้างดังต่อไปนี้ ที่ไม่ได้รับความคุ้มครองที่นายจ้างไม่ต้องแจ้ง 1 ข้าราชการ ลูกจ้างประจำ ลูกจ้างชั่วคราวรายวัน และลูกจ้างชั่วคราวรายชั่วโมง ของราชการส่วนกลาง ราชการส่วนภูมิภาค และราชการส่วนท้องถิ่น ยกเว้นลูกจ้างชั่วคราวรายเดือน 2 ลูกจ้างของรัฐบาลต่างประเทศหรือองค์การระหว่างประเทศ 3 ลูกจ้างของนายจ้างที่มีสำนักงานในประเทศ และไปประจำทำงานในต่างประเทศ 4 ครูหรือครูใหญ่ของโรงเรียนเอกชนตามกฎหมายว่าด้วยโรงเรียนเอกชน 5 นักเรียน นักเรียนพยาบาล นิสิตหรือนักศึกษา หรือแพทย์ฝึกหัดซึ่งเป็นลูกจ้างของโรงเรียน มหาวิทยาลัย หรือโรงพยาบาล...

สำหรับคำถามที่ว่า สัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา 1 ปี ลาออกก่อนกำหนดทำได้ไหม จะถูกฟ้องหรือไม่? คำตอบยาวนิดทนอ่านนะ หลักต้องบอกก่อนว่า “ออกได้ แต่มีโอกาสถูกฟ้อง” เพราะเป็นไปตามหลัก“สัญญาต้องเป็นสัญญา” Pacta Sunt Servanda เมื่อสัญญาเกิดขึ้นแล้วคู่สัญญาต้องปฏิบัติตามสัญญาที่ทำขึ้น หรือหากลูกจ้างจะลาออกก็ “อาจถูกฟ้องได้” ถ้าในสัญญากำหนดเงื่อนไข และกำหนดเรื่องค่าเสียหายไว้ เช่น หากในสัญญาระบุว่าต้องทำงานกับนายจ้างเป็นเวลา 1 ปี หากลาออกก่อนครบกำหนดลูกจ้างต้องจ่ายค่าเสียหายให้กับนายจ้างเป็นเงินจำนวน 50,000 บาท แบบนี้นายจ้างสามารถฟ้องได้ แต่จะฟ้องได้มากน้อยแค่ไหนนั้น ศาลจะพิจารณาว่าเบี้ยปรับนั้นสูงเกินส่วนหรือไม่ ถ้าสูงเกินศาลก็มีอำนาจปรับลดจำนวนลงได้พอสมควร มีแนวคำพิพากษามาให้ศึกษา ฎีกาที่ 7620/2559 การที่สัญญาเพิ่มเติมแนบท้ายหนังสือสัญญาจ้าง ข้อ 3 ระบุความว่า พนักงานตกลงที่จะทำงานให้กับบริษัทเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 2 ปี นับตั้งแต่วันเข้าทำงาน หากพนักงานมีความประสงค์จะลาออกก่อนครบกำหนดเวลา พนักงานยินยอมชดใช้ค่าเสียหายให้กับบริษัทไม่น้อยกว่าเงินเดือนในเดือนสุดท้ายที่พนักงานได้รับ ถือได้ว่าเป็นข้อตกลงกำหนดความเสียหายเพื่อการผิดนัดไม่ชำระหนี้ไว้ล่วงหน้า จึงเป็นข้อตกลงเบี้ยปรับเมื่อโจทก์ไม่ชำระหนี้ตาม ป.พ.พ. มาตรา 379 และ 380 ซึ่งหากกำหนดไว้สูงเกินส่วนศาลแรงงานกลางมีอำนาจใช้ดุลพินิจลดเบี้ยปรับลงเป็นจำนวนพอสมควรก็ได้โดยให้พิเคราะห์ถึงทางได้เสียของเจ้าหนี้ทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมาย ไม่ใช่เพียงทางได้เสียในเชิงทรัพย์สิน ตาม ป.พ.พ. มาตรา...

ไม่ต้องพูดพร่ำทำเพลงให้เมื่อยความเพราะวันนี้มัดร่วม คำถามที่พี่พี่พนักงานรักษาความปลอดภัยถามมากที่สุดเริ่มกันเลยค่ะ 1. เวลาทำงานของ รปภ ต้องทำวันละ กี่ชั่วโมง? ตอบ : เวลาทำงานของ รปภ ต้องทำวันหนึ่งไม่เกิน 8 ชั่วโมง แต่เนื่องจากงานรักษาความปลอดภัยเป็นงานบริการ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงทำงานในวันหนึ่งกี่ชั่วโมงก็ได้ แต่เมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นต้องไม่เกินสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมง 2. นายจ้างกำหนดให้ทำงานวันละ 12 ชั่วโมง จะคำนวณค่าจ้างอย่างไร ? ตอบ : ตำแหน่ง รปภ กฎหมายกำหนดเวลาทำงานวันหนึ่งไม่เกิน 8 ชั่วโมง หากนายจ้างให้ทำงานวันละ 12 ชั่วโมง นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงาน นั้นคือ 4 ชั่วโมง 3. รปภ มีสิทธิได้ OT (ค่าล่วงเวลา) หรือไม่? ตอบ : “ไม่มีสิทธิ” เพราะตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.65 (9) กฎกระทรวง กำหนดงานที่ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาและค่าล่วงเวลาในวันหยุด พ.ศ....

ในกรณีที่ลูกจ้างตกลงทำสัญญาประนีประนอมฯ ให้นายจ้างผ่อนชำระค่าชดเชย ต่อมานายจ้างผิดสัญญาไม่จ่ายเงินค่าเงินค่าชดเชย แบบนี้ลูกจ้างจะมีสิทธิทำอย่างไรได้บ้าง มาอ่านค่ะ!! ที่ต้องทำแน่แน่เลยคือ ไปฟ้องคดีต่อศาลแรงงานที่มูลคดีเกิดขึ้นในศาลนั้น โดยการฟ้องคดี นั้นทำได้ด้วย 2 วิธี ดังนี้ 1. ด้วยการไปแถลงข้อหาด้วยวาจาต่อศาล ซึ่งในทีนี้ศาลจะให้นิติกรเป็นผู้สอบข้อเท็จจริง และร่างคำฟ้องให้ตามความประสงค์ของลูกจ้าง แต่ก็ไม่ใช่ว่าลูกจ้างคิดจะฟ้องแล้วเดินเข้าไปศาลตัวเปล่านะคะ อันนี้เจ้าหน้าที่ก็คงจะให้คำแนะนำไม่ได้ เนื่องจากไม่เห็นเอกสาร ดังนั้น ทางที่ดี ควรเตรียมเอกสารที่เกี่ยวข้องไปให้หมด 2. ฟ้องคดีด้วยการจ้างทนายความ กรณีที่ลูกจ้างไม่มีเวลาที่จะต้องไปศาลบ่อยครั้ง ตัวเลือกนี้เหมาะมาก เพราะทนายความจะดำเนินการให้หมด ซึ่งก็เหมือนกันเวลาไปปรึกษาทนายก็ควรจะต้องเตรียมเอกสารหลักฐานต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องไปด้วยนะ ข้อสังเกต กรณีนี้ไม่สามารถไปยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานได้ เนื่องจากเป็นเรื่องผิดสัญญาฯ ไม่ใช่เรื่องที่นายจ้างไม่ปฏิบัติเกี่ยวกับสิทธิที่ได้รับเงินตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน และเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ ไม่มีเวลาหาข้อมูล แต่มีคำถามในทางปฏิบัติมากมาย อยากหาทนายเคียงข้างธุรกิจ เป็นเพื่อนคู่คิดหรือเป็นมิตรคู่กาย ในการให้คำปรึกษาด้านกฎหมายสักคน สามารถติดต่อมาได้ที่ info@legalclinic.co.th นะคะ #คลินิกกฎหมายแรงงาน #ที่ปรึกษากฎหมาย #คดีแรงงาน #ทนายคดีแรงงาน #วิทยากรสอนกฎหมาย #วิทยากรกฎหมายแรงงาน #วิทยากรPDPA #วิทยากรอารมณ์ดี

สำหรับเรื่องที่นายจ้างหักเงินลูกจ้าง แล้วอ้างว่าต้องนำส่งประกันสังคม แต่นายจ้างไม่นำส่งจริง อันนี้ผู้เขียนขอบอกว่า “อย่าหาทำ” เพราะนอกจากนายจ้างจะมีความผิดทางอาญา ตาม พ.ร.บ.ประกันสังคมฯ แล้ว นายจ้างยังจะต้องจ่ายเงินสมทบย้อนหลังและยังต้องรับภาระจ่ายเงินเพิ่มอีกด้วย แล้วลูกจ้างที่โดนหักเงินดังกล่าว จะได้รับสิทธิประโยชน์ของประกันสังคมหรือไม่ คลินิกกฎหมายแรงงานขอตอบให้หายข้องใจว่า 1. ลูกจ้างที่โดนหักเงินสมทบ กฎหมายกำหนดไว้เลยว่า “ให้ถือว่าได้จ่ายเงินสมทบแล้วตั้งแต่วันที่นายจ้างได้หักค่าจ้าง” ไม่ว่านายจ้างจะนำส่งหรือไม่นำส่งก็ตาม ทั้งนี้ตาม ม.47 หากเป็นกรณีที่ลูกจ้างเข้าทำงานใหม่และไปตรวจสอบที่สำนักงานประกันสังคมไม่มีข้อมูลการแจ้งขึ้นทะเบียนผู้ประกันตน โดยสิทธิจะเกิดขึ้นได้โดยลูกจ้างต้องดำเนินการดังนี้ 1.1 ลูกจ้างจะต้องไปแจ้งสำนักงานประกันสังคมพื้นที่ ที่ลูกจ้างทำงานอยู่ว่านายจ้างไม่ยอมนำส่งเงินสมทบ เพื่อให้เจ้าหน้าที่เข้าไปตรวจสอบข้อเท็จจริง ทั้งนี้ ลูกจ้างจะต้องมีการเก็บหลักฐานรายการการหักเงินค่าจ้าง สลิปเงินเดือน หรือสเตรทเม้นไว้เป็นหลักฐาน ไปแสดงต่อเจ้าหน้าที่ เพื่อให้เจ้าหน้าที่ตรวจสอบข้อเท็จจริง จึงจะได้รับสิทธิประกันสังคมนับแต่วันที่มีการหักค่าจ้างนั้น (ทั้งนี้ เพื่อป้องกันการทุจริตที่อาจจะมีลูกจ้างบางรายอาจจะร่วมกันกับนายจ้างแจ้งข้อมูลเท็จเพื่อให้ได้สิทธิประโยชน์จากประกันสังคม) แต่ถ้าหากว่าลูกจ้างเป็นผู้ประกันตนอยู่แล้ว หากนายจ้างหักค่าจ้างไว้แต่ไม่นำส่งเงินสมทบก็ถือว่าลูกจ้างจ่ายเงินสมทบแล้ว ตาม ม.47 ที่ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิประกันสังคมได้ทันที (ฎีกาที่ 351/2561) 2. เมื่อตรวจสอบข้อเท็จจริงแล้วพบว่ามีการหักค่าจ้างเพื่อจ่ายเงินสมทบจริง ลูกจ้างก็จะมีสิทธิประกันสังคมนับแต่วันที่มีการหักค่าจ้างนั้น ส่วนนายจ้างก็จะได้รับโทษทางอาญา ฐานไม่นำส่งเงินสมทบ ไม่แจ้งขึ้นทะเบียนนายจ้างและไม่แจ้งขึ้นทะเบียนผู้ประกันตนให้กับลูกจ้าง และต้องจ่ายเงินสมทบและจ่ายเงินเพิ่ม ดังนี้ 2.1 ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน...

อีกสักรอบกับคำถามนี้ ในเมื่อเป็นประโยชน์แก่ท่านผู้อ่านทนายคนสวยใจดีก็มีหน้าที่ต้องตอบให้ กับคำถามที่ว่า…. “พี่ทนายคนสวยคะ (อันนี้พูดเอง) นายจ้างอ้างว่าขาดทุน ให้เลือกทางเลือกมา 2 ช่องทาง คือ ให้เขียนใบลาออกหรือ ย้ายไปทำงานที่บริษัทอื่น แบบนี้หนูควรทำยังไงดี?? คนงามทรามวัย ขอแยกตอบเป็นประเด็น ดังนี้ค่ะ 1.เขียนใบลาออก กรณีนี้ หากลูกจ้างไม่ประสงค์ลาออก แต่เป็นการบีบบังคับ ขู่เข็ญ หลอกลวง ก็ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง ที่นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย นายจ้างจะมาอ้างว่าขาดทุนแล้วมาบีบบังคับให้ลูกจ้างเขียนใบลาออกไม่ได้ เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่าหากเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย ส่วนจะจ่ายเท่าไหร่ก็ดูตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.118 แต่ถ้าหากว่าขาดทุนจริง แนะนำว่านายจ้างควรจะพูดคุยและทำความเข้าใจกับลูกจ้าง ว่ากิจการมีความจำเป็นต้องเลิกจ้างเพื่อลดค่าใช้จ่าย แต่ยังไงนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยอยู่ดี เพราะลูกจ้างก็ต้องมีเงินก้อนไว้ใช้จ่ายในการตั้งต้นหางานใหม่ และ อย่า!!! ไปบีบบังคับให้ลูกจ้างเขียนใบลาออก เพราะนายจ้างอาจถูกฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ 2.ย้ายไปทำงานที่บริษัทอื่น กรณีนี้ ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงนายจ้าง ที่จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่ยินยอมนายจ้างก็ไม่สามารถทำได้ ทั้งนี้ ตาม ม. 13 ซึ่งหากลูกจ้างไม่ยอมย้ายไปตามคำสั่ง หากนายจ้างเลิกจ้างเพราะเหตุดังกล่าว นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะไม่ถือว่าลูกจ้างผิดฐานฝ่าฝืนคำสั่ง หรือ ละทิ้งหน้าที่ แต่อย่างใด หวังว่าจะทำให้ผู้ถามได้รับคำตอบและหายค้างคาใจบ้างนะคะ...