HomeBlog

สัญญาจ้างที่ระบุระยะเวลาการจ้างไว้ ย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดตามสัญญาจ้าง โดยนายจ้างไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า เหตุผลก็เพราะว่าคู่สัญญาทราบดีอยู่แล้วว่าสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อใด 1.หากสัญญาจ้างระบุทดลองงานไม่เกิน 119 วัน แต่ไม่ได้ระบุระยะเวลาการจ้างไว้ ดังนี้ จะถือเป็นสัญญาที่ไม่มีกําหนดระยะเวลา ที่หากนายจ้างจะเลิกจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้า 2. หากสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ แต่ให้สิทธินายจ้างบอกเลิกจ้างก่อนครบกำหนดได้ ดังนี้ ก็ถือได้ว่าเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2155/2524 การที่จำเลยจ้างโจทก์ตั้งแต่ 6 เดือน ถึง 12เดือน จำเลยมีสิทธิบอกเลิกสัญญาเมื่อใดก็ได้ระหว่างนั้นโจทก์จึงมิใช่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนอันจะเป็นเหตุให้จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์เมื่อเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น 3. หรือ หากครบกำหนดสัญญาจ้างแต่นายจ้างยังคงให้ลูกจ้างทำงานต่อไป ก็ถือได้ว่าเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7714/2551 สัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยเดิมเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาจ้างที่แน่นอนระหว่างวันที่ 14 เมษายน 2543 ถึงวันที่ 13 เมษายน 2544 แต่เมื่อครบกำหนดระยะเวลาดังกล่าวในวันที่ 13 เมษายน 2544 แล้วจำเลยมิได้เลิกจ้างโจทก์ ยังคงให้โจทก์ทำงานต่อไป ทั้งยังยอมจ่ายค่าจ้างให้โจทก์ จึงต้องถือว่าได้ทำสัญญาจ้างกันใหม่โดยความอย่างเดียวกันกับสัญญาเดิมตาม ป.พ.พ. มาตรา 581 กลายเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างกันไว้ ดังนั้นเมื่อจำเลยจะเลิกจ้างโจทก์จำเลยต้องบอกกล่าวล่วงหน้าให้โจทก์ทราบเมื่อถึงหรือก่อนถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป ซึ่งทั้ง 3 กรณีข้างต้นนั้น...

“บีบออก” คืออะไร ? บีบออก คือ พฤติการณ์ที่นายจ้างกระทำการ ไม่ว่าจะเป็นการ ข่มขู่ กดดัน จนกระทั่งลูกจ้างทนไม่ไหวหรือจำใจจนต้องยื่นใบลาออกไปเอง เพื่อที่นายจ้างจะได้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่เมื่อมีคดีขึ้นสู่ศาล มีหลายคดีที่ศาลตัดสินว่า ลูกจ้างมิได้ยินยอมหรือสมัครใจลาออกจากงานเอง แต่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง หรือ ถือว่านายจ้างไม่ประสงค์จะให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ เข้านิยามการเลิกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ที่นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งพฤติการณ์ใดบ้าง ที่ถือว่าเป็นการบีบออก คลินิกกฎหมายแรงงานรวบรวมมาให้แล้ว ไปอ่านกันโลดดด 1. นายจ้างแจ้งว่า “หากไม่ยื่นใบลาออก จะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายเงินค่าชดเชย” ฎีกา4052/2548 จำเลยเป็นฝ่ายบีบบังคับให้โจทก์ยื่นใบลาออกโดยพูดว่าหากไม่ยื่นใบลาออกจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ในภาวะเช่นนั้นโจทก์ซึ่งอยู่ในฐานะลูกจ้างย่อมเกิดความกลัวและยอมทำใบลาออกให้แก่จำเลย การยื่นใบลาออกของโจทก์จึงเกิดขึ้นเพราะการพูดข่มขู่ของจำเลย พฤติการณ์ดังกล่าวประกอบกับจำเลยให้โจทกลาออกทันทีฟังได้ว่า จำเลยมีเจตนาจะไม่ให้โจทก์ทำงานกับจำเลยต่อไปและจะไม่จ่ายค่าจ้าง ดังนั้นพฤติการณ์เช่นนี้ถือได้ว่าเป็น การเลิกจ้าง 2. นายจ้างข่มขู่ว่า “หากไม่ลาออกจะถูกดำเนินคดี ประวัติจะด่างพร้อย” คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ 841/2562 ลูกจ้างต่างด้าวถูกนายจ้างและผู้บังคับบัญชาบังคับเขียนใบลาออก โดยผู้บังคับบัญชาเรียกไปในห้องและให้เขียนใบลาออกมิฉะนั้นจะต้องถูกดำเนินคดีตามกฎหมายไทย โดยลูกจ้างมิได้สมัครใจอย่างแท้จริง พฤติการณ์เป็น “การเลิกจ้างโดยปริยาย” และเป็นการกระทำละเมิดต่อลูกจ้าง นายจ้างต้องร่วมรับผิดในการกระทำละเมิดร่วมกับผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายห้องพักชดใช้ค่าเสียหายในมูลละเมิด ๑๐๐,๐๐๐ บาท และจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ๕๕๐,๐๐๐ บาท (๑๐...

กับประโยคที่ว่า “ทำไม่ไหวก็ออกไป” หากใครได้ยินก็คงเจ็บจี๊ดไม่ใช่น้อย แบบนี้จะถือว่านายจ้างได้ไล่ออกหรือยัง ? 1. สำหรับเราเห็นว่าประโยคดังกล่าว ยังไม่ถือว่านายจ้าง “ไล่ออก” เพราะนายจ้างมิได้บอกเลิกจ้าง คงเป็นเพียงคำแนะนำจากนายจ้างในทำนองที่ว่าหากทำงานไม่ไหวก็ให้ลาออกไปเท่านั้น ทนายเอาอะไรมาพรูดดดด ถ้าเจอกับตัวจะทำยังไง… เอ่อ เอาหลักกฎหมายและฎีกามาพูดเนอะเพื่อนเนอะ ใจเย็น สงบสติอารมณ์ และอ่านเทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1758-1759/2556 นะ เพราะเป็นเรื่อง นายจ้างพูดว่า “ถ้าทำอย่างนี้ไม่ได้ให้ลาออกไป” ลูกจ้างไม่ไปทำงานถือว่าลูกจ้าง ลาออกเองไม่ใช่เลิกจ้าง การที่นาย บีประธานกรรมการ พูดกับโจทก์ว่า “ถ้าทำอย่างนี้ไม่ได้ให้ลาออกไป” เมื่อวันที่ 18 มกราคม 2549 คำพูดเช่นนี้ย่อมไม่ใช่การบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ใช่บอกให้ออกจากงานแต่เป็น คำแนะนำโจทก์ว่าถ้าโจทก์ทำไม่ได้ก็ให้ลาออกไป จึงไม่ใช่การข่มขู่เพื่อเลิกจ้างโจทก์ ต่อมาวันที่ 19 มกราคม 2549 โจทก์เข้ามาที่ทำงาน นาย ดีกรรมการผู้จัดการของจำเลยได้สอบถามโจทก์ โจทก์บอกว่าไม่ทำงานแล้ว มีการถ่ายทอดงานให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของโจทก์ ดังนั้นการกระทำของโจทก์ถือได้ว่าเป็นการลาออกจากการ เป็นลูกจ้างของจำเลยโดยปริยาย จำเลยไม่ได้เลิกจ้างโจทก์ 3.การที่จะถือว่านายจ้างเลิกจ้างนั้น ต้องเข้าองค์ประกอบ ดังนี้ 1)นายจ้างไม่ให้ทำงาน และ 2)นายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างให้ แต่ถ้าหากข้อเท็จจริงเปลี่ยนเป็นว่า...

ถ้างานที่ลูกจ้างทำนั้นนายจ้างไม่มีสิทธิเก็บเงินประกัน แต่นายจ้างยังฝ่าฝืนเรียกเก็บเงินประกันโดยหักจากเงินค่าจ้างรายเดือน จะถือเป็นการหักค่าจ้างไม่ชอบด้วยมาตรา 76 หรือไม่ ? และหากฟ้องคดีต่อศาลจะฟ้องอย่างไร? ​​1. การที่นายจ้างเรียกเงินประกันการทำงานโดยไม่ว่าจะเรียกเก็บก่อนเข้าทำงานหรือโดยหักจากเงินค่าจ้างของลูกจ้างเป็นรายเดือน จากลูกจ้างที่ทำงานในตำแหน่งที่นายจ้างไม่สามารถเรียกหลักประกันในการทำงานได้นั้น ถือเป็นการกระทำที่ฝ่าฝืน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม 10 และ ม.76 ที่มีโทษทางอาญา ตาม ม.144 ที่นายจ้างจะต้องคืนเงินประกันและคืนเงินค่าจ้างที่หักไว้แก่ลูกจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่3039/2550) 2. ถามว่า เงินที่คืน จะใช้สิทธิเรียกคืนในฐานของ “เงินค่าจ้าง” หรือ “เงินประกัน” ความเห็นของผู้เขียนเห็นว่า เจตนาของนายจ้างคือการหักเงินเพื่อเป็นหลักประกัน หากจะฟ้องก็ต้องฟ้องเรียกคืนในฐานของ “เงินประกัน” โดยลูกจ้างสามารถเรียกคืนเงินค่าจ้างที่หักไว้ในแต่ละเดือนได้พร้อมดอกเบี้ย (เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 668/2544) ระเบียบของจำเลยว่าด้วยพนักงานและลูกจ้าง ข้อ 25 กำหนดให้เงินสะสมของพนักงานหรือลูกจ้างรวมทั้งดอกเบี้ยเป็นประกันความเสียหายที่จะเกิดขึ้นแก่ร้านสหกรณ์โดยการกระทำหรืองดเว้นการกระทำของพนักงานหรือลูกจ้างนั้น ๆ แต่โจทก์เป็นพนักงานทำความสะอาดไม่ใช่งานเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินที่นายจ้างจะเรียกหรือรับเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้างได้ตามประกาศกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม เรื่อง หลักเกณฑ์และวิธีการเรียกหรือรับเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้าง ลงวันที่ 19 สิงหาคม 2541 ข้อ 4 จำเลยจึงต้องห้ามไม่ให้เรียกหรือรับเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายในการทำงานจากโจทก์ เมื่อจำเลยเลิกจ้างจึงต้องคืนค่าจ้างที่หักไว้เป็นรายเดือนให้แก่โจทก์พร้อมดอกเบี้ย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 มาตรา 10​...

สืบเนื่องจากมี Inbox จากน้องรักเข้ามาถามว่า “พี่ฝ้ายสุดสวย (อันนี้พูดเอง) ลูกจ้างขับรถบริษัทในเวลาปฏิบัติงานไปชนไปข้างทางโดยไม่มีคู่กรณีทำให้เคลมประกันไม่ได้ แบบนี้นายจ้างสามารถฟ้องเรียกค่าเสียหายจากลูกจ้างได้หรือไม่??” จากคำถาม มีข้อเท็จจริงไม่มาก ซึ่งผู้เขียนไม่ทราบว่าที่ไม่มีคู่กรณีเกิดจากคู่กรณีหนี (ลูกจ้างต้องไปแจ้งความดำเนินคดี) หรือ ลูกจ้างประมาทแล้วชนข้างทางเอง จึงอนุมานเอาว่า ลูกจ้างน่าจะขับรถประมาทและชนข้างทางซึ่งหากเป็นตามเหตุดังกล่าวนั้น แต่จากข้อมูลคำถาม ดังกล่าว คลินิกกฎหมายแรงงานขอตอบดังนั้นค่ะ “ฟ้องได้” เพราะถือได้ว่าลูกจ้างกระทำละเมิดต่อนายจ้าง และฟ้องผิดสัญญาจ้างได้ด้วย หากในสัญญาจ้างระบุว่า ในกรณีที่ลูกจ้างทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ลูกจ้างต้องชดใช้ค่าเสียหายให้กับนายจ้าง ก็เป็นเรื่องการฟ้องเรื่องผิดสัญญาจ้างด้วย การฟ้องมูลละเมิดและฟ้องผิดสัญญาจ้าง มีอายุความ 10 ปี โดยอายุความเริ่มนับจากวันที่นายจ้างรู้เหตุที่ทำให้เกิดความเสียหาย ซึ่งหากฟ้องคดีหลังจากขาดอายุความ ผลคือ ลูกหนี้ (ฝ่ายที่ต้องรับผิด) มีสิทธิปฏิเสธการชำระหนี้โดยยื่นคำให้การต่อสู้คดี เพื่อขอให้ศาลยกฟ้อง ฎีกา 1653/57 ความเสียหายจากมูลละเมิดที่ลูกจ้างกระทำต่อนายจ้างเป็นการละเมิดและเป็นการผิดสัญญาจ้างแรงงานด้วย มีอายุความ 10 ปี ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 193/30

ยังคงอยู่กับเรื่องลาป่วย…เพราะแฟนเพจยังมูฟออนไม่ได้ กับคำถามที่ว่า “ ป่วยจริงมีใบรับรองแพทย์ แต่นายจ้างให้แลกเวรแทนการลาป่วย แบบนี้นายจ้างทำได้หรือไม่??” ถ้านายจ้างสั่งมาแบบนี้ เท่ากับว่านายจ้างไม่ให้ลูกจ้างลาป่วย แล้วมีผลทางกฎหมายอย่างไร ? 1. สำหรับเรื่องนายจ้างไม่ให้ลูกจ้างลาป่วย ไม่มีบทลงโทษตามกฎหมาย แต่ถ้าหากว่าลูกจ้างป่วยจริง นายจ้างจะมาสั่งให้แลกเวรแทนการใช้วันลาป่วยไม่ได้ ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธที่จะไม่ปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าวได้ และไม่ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งนายจ้างด้วย หากนายจ้างลงโทษทางวินัย หรือหักค่าจ้างระหว่างที่ลาป่วยดังกล่าว ลูกจ้างก็มีสิทธิฟ้องเรียกเงินค่าจ้างที่นายจ้างหักหรือที่นายจ้างไม่จ่ายได้ 2. หากถูกเลิกจ้างเพราะเหตุดังกล่าว นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย ตาม ม.118 และนายจ้างอาจถูกฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้ อย่างไรก็ตาม การที่กฎหมายกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง หากลูกจ้างลาป่วยเป็นเวลานาน ก็น่าจะเกิดภาระแก่นายจ้างพอสมควร เพราะในขณะที่ลูกจ้างลาป่วยเป็นระยะเวลานาน ลูกจ้างยังมีสภาพเป็นลูกจ้างอยู่ มีสิทธิใช้สวัสดิการของนายจ้างในเรื่องอื่น ๆ เช่น เบิกค่ารักษาพยาบาล เบิกค่าสวัสดิการต่าง ๆ เมื่ออ่านบทความนี้แล้ว ผู้เขียนอยากให้ลองคุยกับนายจ้างด้วยเหตุผล ถ้าการที่ลูกจ้างต้องลาป่วย และงานที่เรารับผิดชอบต้องกระทบและเป็นภาระกับเพื่อนร่วมงานเกินสมควร หรืองานล่าช้าหรืองานอาจเสียหาย ก็อาจจะหาแนวทางในการแก้ไขปัญหาในเรื่องของลาป่วยร่วมกัน เช่น ถ้าป่วยบ่อยบ่อยก็อาจจะเปลี่ยนลักษณะการทำงานเป็นที่ปรึกษาแทน หรือมาทำงานน้อยลงแต่เงินเดือนก็อาจจะลดลงไปบ้างบางส่วน ซึ่งขึ้นอยู่กับข้อตกลงทั้งสองฝ่าย และน่าจะเป็นทางออกที่ดีนะคะ

หากกล่าวถึงการลาป่วย กฎหมายกำหนดว่าลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.32 ดังนั้น สำหรับคำถามที่ว่า ในกรณีที่ลูกจ้างลาป่วยทั้งเดือน จะนับรวมวันหยุดประจำสัปดาห์เป็นลาป่วยด้วยหรือไม่ คลินิกกฎหมายแรงงาน ขอตอบดังนี้!! 1. “ไม่รวม” เพราะการนับวันลาป่วยกรณีที่ลูกจ้างลาติดต่อกันหลายวันหรือลาคร่อมวันหยุดนั้น นับเฉพาะ “วันทำงาน” เท่านั้น เพราะวันหยุดลูกจ้างมีสิทธิหยุดได้ตามสิทธิของตนอยู่แล้วโดยไม่ต้องลา การลาคร่อมวันหยุดไม่ได้ทำให้วันหยุดกลายเป็นวันทำงานไปได้ ดังนั้น จะนับรวมวันหยุดเข้ากับวันลาไม่ได้ เว้นแต่ จะมีกฎหมายบัญญัติให้นับรวมวันหยุดเข้ากับวันลา (มีด้วยเหรอ “มี๊” เสียงสูงงงงง) นั้นคือ การลาคลอดบุตร ที่กฎหมายกำหนดให้นับรวมวันหยุดเข้าในระหว่างลานั้นด้วย ม.41)อ้างอิงข้อหารือกองนิติการ ที่ 0603/11490 ลงวันที่ 25 ธันวาคม 2544 2. แล้วค่าจ้างระหว่างลาป่วยจะได้รับอย่างไร ? กฎหมายกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างลาป่วยตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งไม่เกิน 30 วัน (ม.57) 3. หากลาป่วยเกิน 30 วัน นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิใดหรือไม่ ? ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิประกันสังคมได้ โดยประกันสังคม จะจ่ายเป็น “เงินทดแทนการขาดรายได้”...