HomeBlog

ก่อนอื่น ขออธิบายให้ทราบว่า ลิขสิทธิ์ คือ ผลงานที่เกิดจากความคิดริเริ่มงานสร้างสรรค์ ซึ่งผู้เป็นเจ้าของลิขสิทธิ์เท่านั้นที่มีสิทธิเผยแพร่ ทำซ้ำ ดัดแปลงหรือจำหน่าย ทั้งนี้ ตาม พ.ร.บ.ลิขสิทธิ์ พ.ศ. 2537 ​ดังนั้น คำถามที่ว่า ลิขสิทธิ์ในงานที่ทำขึ้นตามสัญญาจ้างแรงงาน งานนั้นเป็นลิขสิทธิ์ของใคร ระหว่างนายจ้าง หรือ ลูกจ้าง?? ​1. ถ้าผู้สร้างสรรค์ สร้างงานในฐานะพนักงานหรือลูกจ้าง ถ้ามิได้ทำเป็นหนังสือตกลงกันไว้เป็นอย่างอื่น กฎหมายกำหนดให้ลิขสิทธิ์เป็นของผู้สร้างสรรค์ (ลูกจ้าง) แต่นายจ้างมีสิทธินำงานนั้นออกเผยแพร่ได้ตามวัตถุประสงค์ของการจ้างแรงงานนั้น (ม.9) ​เห็นได้ว่า หากนายจ้างกำหนดในสัญญาว่างานที่ลูกจ้างทำขึ้นในระหว่างทางการที่จ้าง ให้ลิขสิทธิ์เป็นของนายจ้าง ดังนั้น ลิขสิทธิ์ในงานดังกล่าว ก็จะเป็นของนายจ้าง ลูกจ้างไม่มีสิทธินำงานนั้นไปเผยแพร่ ทำซ้ำ หรือ จำหน่ายได้ ยกตัวอย่างเช่น นายจ้างเป็นบริษัทขายโปรแกรมซอร์ฟแวร์ จ้างลูกจ้างทำงาน เขียนโปรแกรม โดยในสัญญาจ้างไม่ได้กำหนดว่า โปรแกรมที่ลูกจ้างเขียนเป็นลิขสิทธิ์ของนายจ้าง ดังนี้ โปรแกรมนั้นเป็นลิขสิทธิ์ของลูกจ้าง (ลูกจ้างมีสิทธิ เผยแพร่ ทำซ้ำ หรือจำหน่ายได้) แต่นายจ้างก็มีสิทธิ์นำโปรแกรมนั้นไปจำหน่ายให้ลูกค้าได้ตามขอบวัตถุประสงค์ของการจ้างแรงงานนั้น (ม.9) ​2.แล้วนายจ้างมีสิทธิเผยแพร่ต่อสาธารณชน ของลูกจ้างถึงเมื่อใด ตอบ...

แควนเพจหลายท่านอาจจะทราบว่า การลาป่วยนั้น ลูกจ้างสามารถลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และหากลูกจ้างลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์ได้ หากลูกจ้างไม่สามารถแสดงใบรับรองแพทย์ ให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบ หากรับฟังได้ว่าป่วยจริงก็คงจะไม่มีปัญหาอะไร แต่ถ้ามีลูกจ้างประเภทลาป่วยบ่อย ๆ จนนายจ้างไม่แน่ใจว่า ป่วยจริงหรือไม่ ดังนี้ 1. นายจ้างมีสิทธิให้ลูกจ้างทำการตรวจโดยแพทย์ที่นายจ้างจัดหาได้ หากนายจ้างสั่งแล้วลูกจ้างปฏิเสธไม่ยอมเข้ารับการตรวจ นายจ้างมีหนังสือเตือน และสั่งให้ไปตรวจอีกครั้งลูกจ้างยังไม่ไปตรวจก็จะถือเป็นการผิดซ้ำคำเตือนที่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้ เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3211/2545 การที่โจทก์ยื่นใบลาป่วยโดยมีใบรับรองแพทย์และได้รับอนุญาตให้ลาจนครบกำหนด และมาทำงานแล้วก็ตาม หากจำเลยสงสัยว่าโจทก์ป่วยจริงหรือไม่หรือใช้สิทธิลาป่วยไม่สุจริต ก็ชอบที่จะสั่งให้โจทก์ไปตรวจกับ แพทย์อื่นซึ่งจำเลยจัดให้เพื่อตรวจสอบว่าโจทก์ป่วยจริงหรือไม่ หากการตรวจปรากฏว่าโจทก์ป่วยจริงและใช้สิทธิ ลาป่วยโดยสุจริตก็จะเป็นผลดีแก่โจทก์ คำสั่งของจำเลยดังกล่าวจึงเป็นคำสั่งเกี่ยวกับการทำงานที่มีเหตุผลชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม โจทก์ต้องปฏิบัติตาม เมื่อโจทก์ไม่ปฏิบัติตามจึงเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของจำเลยตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกรณีไม่ร้ายแรง จำเลยได้มีหนังสือตักเตือนโจทก์ และยืนยันคำสั่งให้โจทก์ปฏิบัติตามโจทก์ก็ยังไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง จำเลยจึงลงโทษให้พักงานโจทก์ 11 วัน และยืนยันให้โจทก์ปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าวอีก เมื่อโจทก์ไม่ปฏิบัติตามจำเลยจึงมีสิทธิออกคำสั่งเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชย จึงเป็นคำสั่งที่ ชอบด้วยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47 (4) และเป็นการปฏบัติถูกต้องตามขั้นตอนของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้วและคำสั่งดังกล่าวถือได้ว่าไม่ใช้คำสั่งเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เมื่อจำเลยปฏิบัติถูกต้องตามขั้นตอนในการลงโทษตามที่ระบุไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้ว จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าจ้างกรณีพักงานให้แก่โจทก์ ส่วนเรื่องค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีนั้น โจทก์ยังไม่ได้ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี และไม่เข้าด้วยกรณีตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เพราะโจทก์ถูกเลิกจ้างเนื่องจากกระทำความผิด และเพราะฝ่าฝืนคำสั่งของจำเลย โดยที่จำเลยมีหนังสือตักเตือนแล้ว ซึ่งมีผลไม่เกินหนึ่งปีนับแต่โจทก์ได้รับทราบหนังสือเตือนตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงาน...

ในช่วงสัปดาห์ที่ผ่านมามีลูกจ้างรายหนึ่งส่งจดหมายมาให้ดูเนื้อความในจดหมายมาจากนายจ้างว่าด้วยเรื่องที่ขอเรียกเงินจากลูกจ้างเพราะลูกจ้างไปแจ้งกรมสวัสดิการคุ้มครองแรงงานว่านายจ้างปฏิบัติไม่ถูกต้องตามกฏหมาย ทำให้นายจ้างต้องเสียค่าปรับจึงมาเรียกเอาค่าปรับดังกล่าวกับลูกจ้าง อ่านแล้วหัวจะปวด…คือนายจ้างทำผิดลูกจ้างก็ไปแจ้งหน่วยงานที่รับผิดชอบนายจ้างจึงเสียค่าปรับคือถ้าคิดตามตรรกะไม่ต้องคิดเป็นตามกฏหมายก็ยังได้ว่ามันก็เป็นเรื่องที่ถูกต้องแล้วเลยงงกับตรรกะนายจ้างท่านนี้ว่ามาเรียกเอาจากลูกจ้างได้อย่างไรพยายามคิดตามหลายตลบแต่ยังหาเหตุให้มันดูเข้าใจได้ไม่ได้เลยจริงๆ อย่างที่ทราบการที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย และหากการเลิกจ้างนั้นไม่เหตุผลอันสมควร เช่น ลูกจ้างเห็นว่านายจ้างกระทำไม่ถูกต้องตามกฎหมาย เช่น 1. ไม่แจ้งข้อมูลขึ้นทะเบียนนายจ้าง แจ้งข้อมูลผู้ประกันตน ลูกจ้างจึงไปร้องเรียนที่สำนักงานประกันสังคม 2. นายจ้างปฏิบัติไม่ถูกต้องตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ลูกจ้างจึงไปร้องเรียนที่สำนักงานสวัสดิการฯ 3. นายจ้างกระทำการอื่นใดที่ไม่ถูกต้อง ลูกจ้างจึงไปแจ้งและร้องเรียนนายจ้างต่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ทำให้นายจ้างไม่พอใจ จึงเรียกเก็บเงินตามที่ตัวเองถูกปรับ หรือเลิกจ้างลูกจ้างรายนั้น ถามว่าการเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่ ขอตอบดัง ๆ ว่า “ไม่ต้องจ่าย” และถ้าจะเลิกจ้างเพราะเรื่องดังกล่าวก็เป็นเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงาน เพื่อขอให้ศาลมีคำสั่งให้นายจ้างรับกลับเข้าทำงาน หรือฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้ เพราะการกระทำดังกล่าวนั้น ลูกจ้างใช้สิทธิโดยชอบด้วยกฎหมาย การที่นายจ้างจะนำเอาเหตุที่ลูกจ้างร้องเรียนนายจ้างมาเป็นเหตุเลิกจ้าง โดยที่ลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิด ย่อมเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม หมายถึง 1.เลิกจ้างโดยไม่มีสาเหตุ 2.เลิกจ้างโดยมีสาเหตุแต่ก็ยังไม่สมควรถึงขนาดที่จะต้องเลิกจ้าง 3.เลิกจ้างโดยไม่พยานหลักฐานที่จะนำสืบข้อเท็จจริงให้สมกับข้ออ้างที่นายจ้างอ้างว่าลูกจ้างกระทำความผิด 4.เลิกจ้างโดยไม่มีความผิด ตอบเสร็จแล้วขอไปดมยาดมก่อนนะช่วงนี้โป๊ยเซียนเข้าได้หน้ามืดวินเวียนศรีษะอยู่เป็นระยะระยะ

ยังคงตามข่าวกันต่อเนื่องสำหรับเรื่องปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ซึ่งตามข่าวกระทรวงแรงงาน จะเสนอการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ ให้ที่ประชุมคณะรัฐมนตรี (ครม.) พิจารณา ในวันที่ 13 กันยายน 2565 นี้ เป็นวาระปกติเพื่อพิจารณา จากนั้นจึงมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2565 เป็นต้นไป ​​เข้าสู่ประเด็นคำถามของเราที่ว่า ลูกจ้างรายชั่วโมง เมื่อคำนวณค่าจ้างต่อชั่วโมงแล้วได้ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ดังนี้ ลูกจ้างจะฟ้องได้หรือไม่ ? ​​ต้องบอกก่อนว่า กำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายชั่วโมง ที่บังคับใช้กับลูกจ้างทั่วไป ยังไม่มีประกาศฯ บังคับใช้เฉพาะ คงมีแต่ประกาศฯ อัตราค่าจ้างรายชั่วโมง สำหรับนักเรียน นิสิต และนักศึกษา เท่านั้น ซึ่ง ประกาศฯ ที่บังคับใช้ในปัจจุบันคือ ประกาศฯ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ (ฉบับที่ 10) ที่กำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ/วัน ซึ่งคำว่า “วัน” นั้นหมายถึงเวลาทำงานปกติ ซึ่งไม่เกิน 7 ชั่วโมง สำหรับที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพฯ และไม่เกิน 8 ชั่วโมงสำหรับงานอื่นที่ไม่ใช่งานที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพฯ ดังนั้น การคำนวณอัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายชั่วโมง จึงคำนวณจากอัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายวันหารด้วยจำนวน...

ฝึกงานแต่ไม่ได้เบี้ยเลี้ยง ฟ้องศาลแรงงานได้ไหม อันนี้ถามดี พี่ขอเอามาตอบนะคะ ก่อนเข้าสู่คำถามนี้ มีคนถามว่าฝึกงานได้เบี้ยเลี้ยงด้วยเหรอ ? ได้ตามกฎหมายไหน ? อะไร ? อย่างไร? มาค่ะจะอธิบายให้ฟัง ตาม พ.ร.บ.ส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน พ.ศ. 2545 กำหนดการฝึกอบรมไว้ 3 ประเภท ครือออ 1. การฝึกเตรียมเข้าทํางาน หมายถึงการที่ผู้ประกอบกิจการจัดให้บุคคลทั่วไปได้ฝึกอบรมฝีมือ แรงงาน ก่อนเข้าทํางาน เพื่อให้สามารถทํางานได้ตามมาตรฐานฝีมือแรงงาน 2. การฝึกยกระดับฝีมือแรงงาน 3. การฝึกเปลี่ยนสาขาอาชีพ ซึ่งการฝึกในการเตรียมเข้าทำงาน ตามข้อ 1 อาทิ การจัดให้บุคคลทั่วไปได้ฝึกงานหรือการรับนักเรียน นิสิตหรือนักศึกษาจากสถานศึกษาและบุคคลที่ทางราชการส่งมาฝึกนั้น กฎหมายได้กำหนดให้สถานประกอบกิจการต้อง 1. . จัดทําสัญญาการฝึกเป็นหนังสือระหว่างผู้ฝึกและผู้รับการฝึก 2. ต้องปฏิบัติตามหลักเกณฑ์เกี่ยวกับการคุ้มครองผู้รับการฝึก (ประกาศกระทรวงแรงงานเรื่อง หลักเกณฑ์เกี่ยวกับการคุ้มครองผู้รับการฝึกเตรียมเข้าทำงาน) เช่น – ต้องจ่ายเบี้ยเลี้ยงแก่ผู้รับการฝึกในอัตราไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ สูงสุดตามกฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำที่ใช้อยู่ในขณะนั้น ตามจํานวนวันฝึกจริง – ต้องจัดทําประกันอุบัติเหตุจากการฝึกให้แก่ผู้รับการฝึกให้ได้รับประโยชน์ไม่น้อยกว่าที่ กําหนดในกฎหมายว่าด้วยเงินทดแทน...

ด่าลูกค้าว่า “ไอ้ควาย” ต่อให้ไม่ใช่พี่หนุ่ม กรรชัยก็คงต้องร้อง อุ๊ย!!!! กับคำด่าที่ไม่สุภาพทั้งหลาย ไม่ว่าจะเป็น อีเหี้ย อีสัตว์ อีควาย หากไปด่าใครซึ่งหน้า ก็อาจจะมีความผิดฐานดูหมิ่นซึ่งหน้า ตาม ปอ.393 ได้ ฎ.5257/2548 เรื่องเล่าในวันนี้ เป็นกรณีที่ลูกจ้างเป็น Call center ดันไปด่าลูกค้าว่า “ไอ้ควาย” แม้ลูกค้าไม่ได้ยินก็ถูกเลิกจ้างได้ แต่ก็ถือเป็นการผิดวินัยร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 119 (2) ใครอยากอ่านคำพิพากษาเป็นเต็มลองอ่านได้เอามาแปะไว้ให้ละ คำพิพากษาฎีกาที่ 3895/2557 พนักงานด่าลูกค้าว่า “ควาย” แม้ลูกค้าไม่ได้ยิน นายจ้างก็เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย โจทกฟ้องว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่มีความผิดจำเลยให้การว่า โจทก์พูดจายอกย้อนน้ำเสียงแข็งกระด้างกับลูกค้า และด่าลูกค้าว่า “ควาย” เป็นการกระทำทุจริตต่อหน้าที่จงใจทำให้จำเลยเสียหายฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับ เกี่ยวกับการทำงาน ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลย ว่าการที่โจทก์ด่าลูกค้าว่า ” ควาย ” แต่ลูกค้าไม่ได้ยินเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับ การทำงานหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่นั้น เห็นว่าการที่โจทก์ด่าลูกค้าว่า “ควาย ” นั้น...

พี่คะทำงานมา 5 ปี แล้ว บริษัทไม่ขึ้นเงินเดือนให้ แบบนี้ผิดกฎหมายแรงงานหรือเปล่าคะ? ​สำหรับเรื่องการปรับขึ้นเงินเดือนนั้น “ไม่มีกฎหมายกำหนดไว้ว่านายจ้างต้องปรับเงินขึ้นเดือน” เพราะการปรับขึ้นเงินเดือน ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขหลักเกณฑ์ของแต่ละบริษัทเป็นผู้กำหนดและตกลงกัน ถ้าไม่มีระเบียบข้อบังคับกำหนดไว้นายจ้างก็มีสิทธิไม่ปรับขึ้นเงินเดือนได้ ไม่ถือว่าผิดกฎหมายคะ แต่ถ้าหากว่าเงินเดือนที่นายจ้างจ่ายต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำอันนี้ถือว่านายจ้างทำผิดกฎหมายแรงงาน ที่นายจ้างต้องขึ้นเงินเดือนให้ไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างหากนายจ้างไม่ปรับขึ้นเงินเดือนกรณีนี้ลูกจ้างมีสิทธิร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือฟ้องคดีต่อศาลได้ เช่น ​1. นายจ้างตกลงจ่ายเงินเดือนให้เดือนละ 8,000 บาท สถานที่ทำงานอยู่ที่จังหวัดนครราชสีมา ซึ่งประกาศอัตราค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 325 บาท ดังนี้ ถือว่านายจ้างจ่ายค่าจ้างต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ นายจ้างต้องปรับขึ้นเงินเดือนให้กับลูกจ้าง เป็นเดือนละ 9,750 บาท จึงจะเป็นการปฏิบัติถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน ​ส่วนกรณีอื่น ๆ ที่นายจ้างต้องปรับขึ้นเงินเดือน หากมีการกำหนดไว้ในสัญญา ระเบียบ ข้อบังคับ นายจ้างก็ต้องปฏิบัติตามนั้น เช่น กำหนดระยะเวลาทดลองงานและตกลงจ้างเงินเดือน 17,000 บาท หากผ่านการประเมินและทำงานครบกำหนด 1 ปี จะปรับให้เป็นพนักงานประจำ และปรับเงินเดือนให้ 20,000 บาท หากครบกำหนดและเข้าเงื่อนไขดังกล่าว นายจ้างก็ต้องปรับเงินเดือนให้ตามนั้น นายจ้างจะไม่ปรับขึ้นเงินเดือนให้ไม่ได้ ​ 2. บางบริษัท ที่มีระเบียบข้อบังคับชัดเจน...

พนักงานขับรถเริ่มงาน 8 โมงแต่ต้องขับรถไปบ้านผู้บริหารตั้งแต่ 7 โมงแบบนี้ต้องมีค่าล่วงเวลาหรือไม่?? สำหรับคำถามนี้ขอตอบว่า “ตำแหน่ง พนักงานขับรถ หากนายจ้างให้ทำงานล่วงเวลาและลูกจ้างยินยอมทำ ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา แต่ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับค่าจ้างเท่ากับจำนวนชั่วโมงที่ทำ” ทั้งนี้ ตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ. 2541) ที่ออกตามความใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ​​ ซึ่งจากคำถามดังกล่าว นายจ้างกำหนดเวลาเริ่มต้นในการทำงานตั้งแต่เวลา 8.00 นาฬิกา แต่ลูกจ้างเริ่มทำงานโดยต้องออกไปรับผู้บริหาร ตั้งแต่เวลา 7.00 ชั่วโมง ดังนี้ ถือได้ว่า นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา ที่นายจ้างต้องจ่าย “เงินค่าตอบแทนตามชั่วโมงที่ลูกจ้าง” (ไม่ใช่ค่าล่วงเวลา เว้นแต่ นายจ้างจะจ่ายเป็นค่าล่วงเวลาให้ก็สามารถทำได้) ​​โดยสาระสำคัญของ กฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ. 2541) มีดังนี้ 1.นายจ้างต้องกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดการทำงานปกติของลูกจ้างในงานขนส่งทางบกวันหนึ่งต้องไม่เกิด 8 ชั่วโมง 2.ห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา เว้นแต่จะได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หากลูกจ้างยินยอมนายจ้างอ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้วันหนึ่งไม่เกิน 2 ชม. เว้นแต่มีความจำเป็นอันเกิดจากเหตุสุดวิสัย อุบัติเหตุ หรือปัญหาการจราจร 3.ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างในงานขนส่งทางบกทำงานล่วงเวลา...

“ สายก็คือสายไม่ สามารถบังคับให้ลาได้ “ สืบเนื่องจากมีคำถามเข้ามาว่า บริษัทตั้งกฎระเบียบว่า หากใครมาสาย 3 ครั้ง ให้ถือว่าลูกจ้างใช้สิทธิวันลาพักผ่อน 1 วัน กฎระเบียบแบบนี้สามารถใช้บังคับได้ไหมคะพี่ทนาย ถ้าตามหลักกฏหมายก็ต้องตอบว่า “ข้อตกลงดังกล่าวไม่สามารถบังคับได้” เพราะมาทำงานสาย ก็คือสาย ที่นายจ้างมีมาตรการอย่างอื่นในการบังคับใช้ได้ ส่วนวันลา ก็คือ วันลา เพราะวันลากฎหมายกำหนดให้เป็นสิทธิของลูกจ้าง นายจ้างจะกำหนดระเบียบหรือข้อบังคับขัดต่อกฎหมายไม่ได้ และนายจ้างจะหักเงินค่าจ้าง ในกรณีที่ลูกจ้างมาทำงานสายก็ไม่ได้เช่นกัน ทั้งนี้ ตาม ม.76 ข้อสังเกต หักเงินโบนัสหรือหักเงินค่าตอบแทน Incentive ได้ ไม่ขัดต่อกฎหมาย แล้วจะมีวิธีแก้อย่างไร สำหรับลูกจ้างที่ชอบมาทำงานสายบ่อย ๆ 1. การมาทำงานสายถือเป็นการผิดระเบียบ ข้อบังคับ หากลูกจ้างมาทำงานสาย นายจ้างก็มีสิทธิออกใบเตือน หากในระยะเวลา 1 ปี ลูกจ้างผิดซ้ำคำเตือน นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างได้ หรือนำวิธีการลงโทษในด้านอื่น ๆ มาประกอบการพิจารณา เช่น มาสายไม่มีสิทธิได้เงินโบนัส หรือเลื่อนตำแหน่ง หรือพิจารณาความดีความชอบในเรื่องอื่น ๆ 2....

เมื่อนายจ้างย้ายสถานประกอบการ หากลูกจ้างไม่ไป ลูกจ้างจะทำอย่างไรได้บ้าง จะถือว่าขัดขืนคำสั่งหรือไม่ มีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือเปล่า วันนี้เรามาฟังคำตอบกัน ในกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบการ ลูกจ้างมีสิทธิไม่ไปและมีสิทธิได้รับค่าชดเชยหากว่าการย้ายนั้น 1.กระทบต่อการดำรงชีพของลูกจ้าง เช่น ลูกจ้างต้องหาที่อยู่ใหม่ ต้องจ่ายค่าเช่า ไม่มีคนดูแลบุตร หรือไม่มีคนดูแลพ่อแม่ ต้องเดินทางไกลขึ้น ใช้เวลาเพิ่มขึ้น มีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้น 2.หากลูกจ้างไม่ประสงค์ไปทำงานในที่ทำงานใหม่ ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้าง โดยต้องแจ้งภายใน 30 วัน นับแต่วันที่ได้รับแจ้งหรือนับแต่วันที่นายจ้างย้ายสถานประกอบการ จึงจะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองฯ ม.120 แต่ถ้าการย้ายสถานประกอบนั้น ไม่กระทบต่อการดำรงชีพของลูกจ้างแล้วลูกจ้างไม่ไปทำงาน หรือหากกระทบแต่ลูกจ้างก็ไม่ได้แจ้งแก่นายจ้างหรือไม่บอกเลิกสัญญาจ้างภายใน 30 วัน นับแต่วันที่นายจ้างแจ้งให้ทราบ ดังนี้ ลูกจ้างก็อาจมี “ความผิด” ฐานฝ่าฝืนคำสั่งหรือละทิ้งหน้าที่ โดยนายจ้างอาจเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย 3.หากนายจ้างไม่จ่ายเงินค่าชดเชยพิเศษ หรือค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน 4.หากคณะกรรมการฯ มีคำสั่งว่าลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับเงินค่าชดเชยพิเศษหรือค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์โดยยื่นฟ้องต่อศาลภายใน 30 นับแต่วันทราบคำสั่ง นอกจากนี้ กฎหมายยังได้กำหนดสิทธิ – หน้าที่ ให้นายจ้างต้องปฏิบัติ เช่นกัน 1.นายจ้างต้องปิดประกาศแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า ไม่น้อยกว่า 30 วัน...