HomeBlog

จอดรถขวางหน้าบ้านคนอื่นผิดกฎหมาย มีโทษทั้งจำทั้งปรับ!! ปัญหาสุดคลาสสิคสำหรับชาวบางกอก เมืองเล็กๆ ที่รถเพียบบบ และเป็นปัญหาที่ตัวแอดมินเองเคยเจอด้วย ในส่วนของแอดมินที่เคยเจอนั้น เพื่อนบ้านบอกว่า “ ก็ไม่เห็นมีรถเข้าออก ขอจอดแปะหน้าบ้านไว้หน่อยจะเป็นไรไปไม่มีน้ำใจเลย” พอเราบอกว่ามันทำไม่ได้ คุณเพื่อนบ้านตัวดีก็ถามเลยว่า “ผิดกฎหมายข้อไหนไม่ทราบ?” วันนี้เลยเป็นโอกาสดีที่จะมาบอกให้ฟังค่ะว่าการกระทำแบบนี้ผิดกฎหมายข้อไหนบ้าง ก่อนอื่นต้องบอกว่าการจอดรถตรงหน้าบ้านคนอื่นหากเป็นการกีดขวางทางเข้าออกนี่ผิดกฎหมายหลายฉบับเลยนะคะเริ่มจากฉบับแรกคือ 1. ผิด พ.ร.บ.จราจรทางบก พ.ศ. 2522 มาตรา 55 (6) ที่ระบุไว้ว่า ห้ามมิให้ผู้ขับขี่หยุดรถ * ในช่องเดินรถ เว้นแต่หยุดชิดขอบทางด้านซ้ายของทางเดินรถในกรณีที่ไม่มีช่องเดินรถประจำทาง * บนทางเท้า * บนสะพานหรือในอุโมงค์ * ในทางร่วมทางแยก * ในเขตที่มีเครื่องหมายจราจรห้ามหยุดรถ * ตรงปากทางเข้า-ออกของอาคารหรือทางเดินรถ * ในเขตปลอดภัย * จอดในลักษณะกีดขวางการจราจร – [ ] ผิดประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 397 วรรคสอง ฐานก่อความเดือดร้อนรำคาญ มีอัตราโทษจำคุก ไม่เกิน 1 เดือน...

หากลูกจ้างถูกเลิกจ้าง เงินค่าคอมมิชชัน ต้องนำมาเป็นฐานคำนวณรวมเป็นค่าชดเชยหรือไม่?? คำถามนี้คลินิกกฎหมายแรงงานมีคำตอบค่ะ โดยคำตอบคืออออ ต้องนำมาคำนวณรวมเป็นเงินค่าชดเชยด้วย เพราะตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ม.118 กำหนดไว้ว่า ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งถูกเลิกจ้างโดยให้จ่ายไม่น้อยกว่า “ค่าจ้างอัตราสุดท้าย” ซึ่ง “ค่าจ้าง” ตามกฎหมาย หมายถึง ค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง หรือ ตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ ซึ่งเงินค่าคอมมิชชัน ที่ตกลงจ่ายเป็นค่าตอบแทนโดยคำนวณจากยอดขายที่ลูกจ้างสามารถขายได้ จะได้รับมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับจำนวนยอดขายที่ลูกจ้างขายได้ จึงถือได้ว่าเป็นเงินค่าตอบแทนในการทำงาน อันเป็นเงินค่าจ้าง ที่ต้องนำมาคำนวณรวมเป็นค่าชดเชย เทียบเคียงคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ ที่ 340/2561 นายจ้างประกอบกิจการนำเที่ยว ตกลงจ่ายเงินตอบแทนให้ลูกจ้างตามผลงานโดยคำนวณตามจำนวนลูกค้าในอัตรา 7 บาท ต่อลูกค้า 1 คน ในแต่ละเดือน และอีกร้อยละ 3 ของเงินจำนวนร้อยละ 1 ของค่านายหน้าที่ร้านค้าส่งให้แก่นายจ้าง แม้จะเป็นการจูงใจให้ลูกจ้างเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน แต่ก็เป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณจากฐานจำนวนลูกค้าและค่านายหน้าที่ร้านค้าส่งให้ในอัตราส่วนแน่นอน มีกำหนดจ่ายทุกเดือน “ค่าตอบแทนตามผลงาน ” จึงเป็นค่าจ้างตามมาตรา 5 ซึ่งต้องนำมาคิดคำนวณค่าชดเชย แต่ถ้าเป็นเงินอันเป็นลักษณะเงินรางวัล จูงใจให้ลูกจ้างทำงานให้ได้ตามเป้าที่กำหนด เช่น กำหนดว่าหากทำยอดขายได้ตามเป้า 1-5 ล้าน...

แฟนเพจอินบ๊อกมาสอบถามว่า นายจ้างหักเงินค่าคอมมิชชัน 50 % โดยอ้างว่ายังเก็บเงินจากลูกค้าไม่ได้ ต่อมาเก็บเงินจากลูกค้าได้ แต่นายจ้างก็ยังไม่ยอมจ่ายเงินค่าคอมมิชชันคืนให้ แบบนี้ลูกจ้างมีสิทธิอย่างไร ฟ้องได้หรือไม่ ? 1.ในเรื่องหลักเกณฑ์การจ่ายเงินค่าคอมมิชชั่นนั้น ต้องพิจารณาถึงหลักเกณฑ์ เงื่อนไข การจ่ายว่า ตกลงกันอย่างไร?? หากตกลงกันโดยจ่ายให้ตามอัตราจำนวน โดยคำนวณจากยอดขายที่ลูกจ้างขายได้ในแต่ละเดือน และกำหนดจ่ายให้ทุกวันสิ้นเดือน โดยไม่มีเงื่อนไขอื่น ดังนี้ นายจ้างก็ต้องจ่ายให้กับลูกจ้างตามข้อตกลง ที่กำหนดไว้ นายจ้างจะมาอ้างเหตุอื่น ๆ โดยหักเงินค่าคอมฯ ไม่ได้ เช่น นายจ้างตกลงจ่ายค่าคอมฯ ให้ 1.5% จากยอดขายจำนวน 600,000 บาท ซึ่งเป็นยอดขายสินค้าของลูกจ้างในเดือนนั้น กำหนดจ่ายให้ทุกวันสิ้นเดือน เมื่อถึงกำหนดจ่าย นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าคอมฯ ให้กับลูกจ้าง แต่ ถ้าในสัญญาหรือตามข้อตกลง กำหนดหลักเกณฑ์เงื่อนไขการจ่ายค่าคอมฯ ไว้ว่า จะจ่ายค่าคอมให้จำนวน 50% ในวันสิ้นเดือน ส่วนอีก 50% จะจ่ายให้ต่อเมื่อนายจ้างเก็บเงินค่าขายสินค้าจากลูกจ้างได้ครบจำนวน ดังนี้ นายจ้างก็สามารถทำได้ ซึ่งเป็นไปตามสัญญา ตามข้อตกลง 2. หากนายจ้างไม่จ่ายค่าคอมฯ ให้ตามที่ตกลงกัน...

ฮัลโหลวันอาทิตย์แค่คิดว่าพรุ่งนี้วันจันทร์ก็อยากหลับตาต่อละ อยากนึกว่าฝันไปวันนี้เป็นวันอาทิตย์ เข้าเรื่องที่เป็นประโยชน์ จากคำถามตามภาพว่า พนักงานตรวจแรงงานมีสิทธิ์สั่งจ่ายเงินอะไรบ้างมาอ่านกันนะคะ พนักงานตรวจแรงงานพนักงานตรวจแรงงานเป็นบุคคลที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานแต่งตั้งให้ปฏิบัติการตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ที่มีอำนาจหน้าที่บังคับใช้กฎหมายคุ้มครองแรงงาน หากนายจ้างหรือลูกจ้างฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน พนักงานตรวจแรงงานมีอำนาจออกคำสั่งให้นายจ้างและลูกจ้างปฏิบัติให้ถูกต้องตามกฎหมาย และมีอำนาจหน้าที่สอบสวนและมีคำสั่งกรณีที่นายจ้างไม่จ่ายเงิน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ซึ่งเงินที่พนักงานตรวจฯ มีอำนาจสอบสวนและมีคำสั่งได้แก่ 1. ค่าจ้าง ตามมาตรา 5 2. ดอกเบี้ย เงินเพิ่ม ตามมาตรา 9 3. เงินประกันการทำงาน ตามมาตรา 100 4. สินจ้างหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ตามมาตรา 17 5. ค่าล่วงเวลา ตามมาตรา 61 6. คำทำงานในวันหยุด ตามมาตรา 62 7. ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ตามมาตรา 63 8. ค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติ ตามมาตรา 65 9. ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ตามมาตรา 67 10. เงินระหว่างพนักงานตรวจแรงานสั่งหยุดใช้เครื่องจักรหรืออุปกรณ์ ตามมาตรา...

ตามกฎหมาย หากนายจ้างเลิกจ้าง ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างตาม ม.118 ซึ่งการที่นายจ้างจะบอกเลิกจ้าง ต้องมีการแจ้งแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างให้กับลูกจ้างทราบก่อนหรือครบกำหนดจ่ายค่าจ้างเพื่อให้มีผลเป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้างในการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป ม.17 ​จึงเป็นประเด็นคำถามว่า การที่หัวหน้างานหรือฝ่ายบุคคล ทำบันทึกความเห็นว่า “สมควรเลิกจ้าง” เป็นการบอกเลิกจ้างลูกจ้างแล้วหรือไม่ ? ​คลินิกกฎหมายแรงงานมีความเห็นดังนี้ค่ะ 1.หากหัวหน้างานหรือฝ่ายบุคคลดังกล่าวเป็นบุคคลที่นายจ้างมอบหมายให้ทำการแทนนายจ้าง มีอำนาจในการบอกเลิกจ้าง และได้มีการแจ้งแสดงเจตนาแก่ลูกจ้าง ก็ถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้าง ที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชย 2.หากหัวหน้างานหรือฝ่ายบุคคล ไม่มีอำนาจในการบอกเลิกจ้าง แต่เป็นเพียงขั้นตอนในการทำความเห็นเพื่อเสนอต่อนายจ้าง ดังนี้ ก็ถือได้ว่ายังไม่เป็นการเลิกจ้าง ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้ค่าชดเชย เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกา 7381/2544 บันทึกความเห็นที่มีข้อความระบุว่า “สมควรเลิกจ้างลูกจ้าง” ซึ่งจัดทำขึ้นเพื่อเสนอต่อนายจ้าง มิใช่หนังสือของนายจ้างที่แจ้งไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไป จึงมิใช่หนังสือเลิกจ้าง

เป็นคำถามน่าคิด เพราะอยู่ดี ๆ จะถูกเลิกจ้างเพราะเพื่อนร่วมงานไม่สามารถทำงานร่วมกันได้ ก็น่าจะมีสาเหตุอยู่บ้าง ถามว่า การเลิกจ้างเพราะเหตุดังกล่าวนี้ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ? ในเรื่องดังกล่าวนั้น ผู้เขียนเห็นว่าต้องพิจารณาหลาย ๆ สาเหตุประกอบกันว่าเหตุที่เพื่อนร่วมงานไม่สามารถทำงานร่วมกันกับลูกจ้างรายดังกล่าวได้เพราะอะไร หากข้อเท็จจริงปรากฏว่าลูกจ้างมีอารมณ์ฉุนเฉียว ขาดวุฒิภาวะในการทำงาน จนผู้ใต้บังคับบัญชา หรือเพื่อนร่วมงานไม่อาจทำงานร่วมกันได้ จนต้องลาออกกันหลายคนดังนี้ ก็ถือได้ว่ามีเหตุผลในการเลิกจ้างที่ถือเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 15348/2558 ลูกจ้างทำงานเป็นผู้บริหารระดับสูง แม้สาเหตุที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไม่ใช่เพราะลูกจ้างขาดประสิทธิภาพในการทำงานถึงขนาดต้องเลิกจ้างก็ตาม แต่อีกสาเหตุหนึ่งที่นายจ้างเลิกจ้างเป็นเพราะลูกจ้างขาดวุฒิภาวะในการเป็นผู้บริหารระดับสูง ใช้อารมณ์ฉุนเฉียว ทำให้เพื่อนร่วมงานไม่อาจทำงานร่วมกับลูกจ้างได้ ซึ่งมีพนักงานในแผนกของลูกจ้าง 2 คน ในจำนวน 4 คน ลาออกเพราะไม่สามารถทนร่วมงานกับลูกจ้างได้ เมื่อลูกจ้างเป็นผู้บริหารระดับสูงของนายจ้าง คุณสมบัติในการเป็นผู้บริหารและความสามารถในการบังคับบัญชา บริหารจัดการภายในองค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญยิ่งในการปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้าง การที่ลูกจ้างไม่สามารถทำหน้าที่ได้อย่างเหมาะสมจนเป็นเหตุให้นายจ้างต้องเลิกจ้าง ทั้งไม่ปรากฏว่าการเลิกจ้างเป็นไปโดยมีเจตนากลั่นแกลัง จึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควรเพียงพอ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ลูกจ้างฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม แต่ศาลพิพากษาให้รับกลับเข้าทำงานแบบนี้ก็ได้เหรอออออ?? เรื่องนี้เป็นประเด็นน่าสนใจนะคะที่มีแฟนเพจสอบถามเข้ามาว่าฟ้องกันแล้วแบบนี้ศาลจะให้รับกลับเข้าไปทำงานได้ยังไงจะร่วมงานกันต่อได้ยังไงพิพากษาแบบนี้ได้ด้วยหรอคะ คำตอบคือออออ “ได้ค่ะ” เพราะตาม พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 บัญญัติ ว่า “การพิจารณาคดีในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างผู้นั้นเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่า ลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้ให้แทน โดยให้ ศาลคำนึงถึงอายุของ ลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อ ถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้างและเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับประกอบการพิจารณา” ซึ่งมาตราดังกล่าว เป็นบทบัญญัติที่ให้อำนาจศาลพิจารณาเกินคำขอหรือต่างจากคำขอท้ายฟ้องได้ โดยให้ศาลพิจารณาไปตามข้อเท็จจริงที่ปรากฏจากทางพิจารณาว่าลูกจ้าง นายจ้าง สามารถทำงานร่วมกันต่อไปได้หรือไม่ โดยไม่จำเป็นต้องมีคำสั่งตามคำขอของโจทก์ อ้างอิง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5025/2548 บทบัญญัติในมาตรา 49 นั้นเป็นกรณีที่ให้อำนาจศาลแรงานเป็นพิเศษเฉพาะคดีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง โดยหากศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลแรงงานจะสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้าง ผู้นั้นเข้าทำงานก็ได้แต่หากศาลแรงงานเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ศาลแรงงานจะกำหนดค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้แทนก็ได้ โดยให้ศาลแรงงานพิพากษาไปตามข้อเท็จจริงที่ปรากฏจากทางพิจารณาว่าลูกจ้างกับนายจ้างจะทำงานร่วมกันต่อไปได้หรือไม่ ซึ่งบทบัญญัติในมาตรานี้เห็นได้ว่าศาลแรงงานไม่จำต้องมีคำสั่งตามคำขอของโจทก์ เพราะหากโจทก์ก็มีคำขอ ศาลแรงงานก็ย่อมมีอำนาจพิพากษาให้ตามคำขอของโจทก์อยู่แล้ว หาจำต้องบัญญัติให้อำนาจศาลแรงงานเป็นพิเศษอีกไม่ มาตรานี้จึงมีความหมายว่าในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง แม้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างจะมิได้มีคำขอให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างรับโจทก์กลับเข้าทำงาน คงขอค่าเสียหายจากการเลิกจ้างมาเพียงอย่างเดียวถ้าศาลแรงงานเห็นว่าโจทก์กับจำเลยไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ศาลแรงงานก็มีอำนาจพิพากษาให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายให้แทนได้เช่นกันที่ศาลแรงานกลางวินิจฉัยว่า ไม่ปรากฏว่าโจทก์กระทำผิดวินัยใด ๆ มาก่อนทั้งจำเลยเป็นรัฐวิสาหกิจ จึงเห็นสมควรให้จำเลยรับโจทก์เข้าทำงานต่อไป

เรื่องมีอยู่ว่า ลูกจ้างทำงานขับรถส่งพัสดุของเอกชนรายหนึ่ง อินบ๊อกมาสอบถามว่า ในสัญญากำหนดเวลาทำงานวันหนึ่งไว้ไม่เกิน 8 ชม แต่ในการปฏิบัติงานจริง ๆ แล้วลูกจ้างต้องทำงานจนถึง 20.00 น. ซึ่งเกินวันละ 8 ชม. จึงถามว่าาาา 1. นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้หรือไม่? กับคำถามนี้ คลินิกกฎหมายแรงงานเห็นว่านายจ้างสามารถให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้ ถ้าหากในการส่งของพัสดุนั้นเป็นเหตุจำเป็นอันเนื่องมาจากการจราจร หรือ อุบัติเหตุ หรือเหตุสุดวิสัย ซึ่งตามกฎกระทรวงฉบับที่ 12 (พ.ศ. 2541) ออกตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ข้อ 3 กำหนดไว้ว่า หากลูกจ้างไม่ยินยอมทำงานล่วงเวลา นายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาไม่ได้ เว้นแต่ จะมีความจำเป็นจากเหตุสุดวิสัย อุบัติเหตุหรือปัญหาจราจร 2. หากนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาก็ต้องจ่ายค่าตอบแทนเป็นเงินให้กับลูกจ้าง โดยจ่ายค่าตอบแทนเป็นเงินเท่ากับอัตราจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ เว้นแต่ นายจ้างจะตกลงจ่ายค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุด ก็จ่ายให้ตามที่ตกลง อ้างอิงข้อมูล กฎกระทรวงฉบับที่ 12 (พ.ศ. 2541) ออกตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 งานขนส่งพัสดุ...

สืบเนื่องจากเรื่องเมื่อวานก็มีอินบล็อคเข้ามาถามว่า ลูกจ้างตายขณะปฏิบัติหน้าที่ ทายาทหรือผู้มีสิทธิ มีสิทธิได้รับเงินอะไรบ้างคะพี่ทนายฝ้าย?? ก่อนตอบขออธิบายให้เข้าใจกันง่าย ๆ ว่า หากเป็นการตาย ได้รับอันตราย เจ็บป่วย หรือสูญหาย “เนื่องจากการทำงานให้นายจ้าง” ลูกจ้างหรือทายาทหรือผู้มีสิทธิ สามารถใช้สิทธิรักษาพยาบาล เงินทดแทน ค่าทำศพ ได้จาก “กองทุนเงินทดแทน” แต่ถ้าไม่ใช่อันเนื่องมาจากการทำงานให้นายจ้าง ลูกจ้างหรือทายาทก็จะต้องไปใช้สิทธิจาก “กองทุนประกันสังคม” เมื่อลูกจ้างตายขณะปฏิบัติหน้าที่ ซึ่งถือเป็นกรณีตายอันเนื่องมาจากการทำงานให้นายจ้าง ทายาทหรือผู้มีสิทธิ มีสิทธิได้รับเงินอะไรบ้าง ? 1.เงินค่าทำศพ ตาม พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ. 2537 ม.16 -เมื่อลูกจ้างประสบอันตรา หรือเจ็บป่วย จนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย -ให้นายจ้างจ่ายค่าทำศพแก่ผู้จัดการศพ -ค่าทำศพ จำนวนเท่ากับ อัตรา 100 เท่า ของอัตราสูงสุดของอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ -กรณีไม่มีผู้จัดการศพ นายจ้างต้องจัดการศพลูกจ้างไปก่อนจนกว่าจะมีผู้มีสิทธิมาขอจัดการศพ โดยจ่ายค่าศพไม่ก่อน 1 ใน 3 ของค่าทำศพ ม.17 – หากไม่มีผู้มาติดต่อขอจัดการศพเกิน 72 ชั่วโมง นายจ้างต้องจัดการศพลูกจ้างไปจนเสร็จสิ้นตามประเพณีแห่งท้องถิ่น...