HomeBlog

แม่บ้านทำงานบ้าน ถูกเลิกจ้างมีสิทธิได้ค่าชดเชยหรือไม่?? ตอบสั้น ๆ ว่า “ไม่ได้” ฟังคำตอบแล้วก็น่าเห็นใจนะคะ แต่แม่บ้านก็ได้รับความคุ้มครอง ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน เพียงบางมาตรา ทั้งนี้ ตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 14 ( พ.ศ.2545) ออกตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ โดยแม่บ้านมีสิทธิเพียง 1. สิทธิได้รับวันหยุดประจำสัปดาห์ไม่น้อยกว่าสัปดาห์ละ 1 วัน 2. มีสิทธิได้รับวันหยุดตามประเพณี ปีละไม่น้อยกว่า 13 วัน (รวมวันแรงงานแห่งชาติด้วย) 3. มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละไม่เกิน 6 วันทำงาน 4. สิทธิลาป่วยตามที่ป่วยจริงได้ ​ ซึ่งแม่บ้านในที่นี้คือ แม่บ้านคนรับใช้ ทำกับข้าว ทำความสะอาดทำงานบ้าน เท่านั้น หากเป็นแม่บ้านที่เป็นลูกจ้างของบริษัทรับทำความสะอาด บริษัทดังกล่าวนั้นถือเป็นนายจ้างที่จ้างแม่บ้านทำงานบ้านอันเป็นการประกอบธุรกิจ ซึ่งแม่บ้านของบริษัทดังกล่าวก็ได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน หากถูกเลิกจ้างก็มีสิทธิได้รับค่าชดเชย แต่ก็มีแนวคำวินิจฉัยที่ศาลพิจารณาว่า แม่บ้านทำงานบ้านในร้านเสริมสวย ถือเป็นการจ้างแม่บ้านทำงานอันเป็นการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย เพราะข้อเท็จจริงในคดีนี้ แม่บ้านนอกจากจะต้องทำกับข้าว แล้วยังต้องทำความสะอาดร้านเสริมสวย และยังต้องซักผ้าขนหนูในร้านอีกด้วย...

ลูกจ้างกู้เงินธนาคาร นายจ้างเป็นผู้ค้ำประกัน หากนายจ้างใช้สิทธิไล่เบี้ย ต้องฟ้องคดีศาลใด?? ต้องขยายความนิดนึงกับคำถามนี้ โดยข้อเท็จจริงมีว่า ลูกจ้างเป็นเซลล์ ทำสัญญากับนายจ้างโดยให้ลูกจ้างไปกู้เงินธนาคารเพื่อซื้อรถยนต์มาใช้ในกิจการของนายจ้าง โดยนายจ้างเป็นผู้ค้ำประกันการกู้ยืมเงิน ซึ่งลูกจ้างต้องชำระหนี้กับธนาคารและโอนกรรมสิทธิ์ในรถยนต์ให้นายจ้าง หากทำงานครบ 4 ปี นายจ้างจึงจะโอนกรรมสิทธิ์ให้ลูกจ้าง ต่อมาลูกจ้างทุจริตและหนีไป ไม่ชำระหนี้ให้ธนาคาร นายจ้างจึงไปชำระหนี้ให้กับธนาคาร และจะใช้สิทธิฟ้องลูกจ้าง คำถามจึงเกิดว่า กรณีนี้นายจ้างจะต้องฟ้องที่ศาลใด?? ตอบ ฟ้องที่ศาลจังหวัด/แขวงหรือศาลชั้นต้นอื่น เพราะคดีนี้ไม่อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงาน ทั้งนี้ ตามแนวคำวินิจฉัยอธิบดีผู้พิพากษาศาลแรงงานกลางที่ 106/2543 ในเรื่องนี้ เคยมีคดีขึ้นสู่ศาล โดยนายจ้างได้นำคดีไปฟ้องที่ศาลแพ่ง ซึ่งศาลแพ่งเห็นว่ากรณีมีปัญหาว่าคดีนี้อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงานหรือไม่ จึงส่งสำนวนให้อธิบดีผู้พิพากษาศาลแรงงานกลางวินิจฉัย (ปัจจุบัน ต้องส่งให้ประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัย) หากวินิจฉัยว่าอยู่ในอำนาจของศาลแรงงาน ศาลแพ่งก็จะต้องโอนคดีไปยังศาลแรงงาน (พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ม.9) ผลคำวินิจฉัยมีว่า คดีนี้ไม่อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงาน ดังนั้น ศาลแพ่งจึงต้องดำเนินกระบวนพิจารณาคดีต่อไป ข้อกฎหมาย** พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงาน ม.9 ในกรณีมีปัญหาว่าคดีใดจะอยู่ในอำนาจของศาลแรงงานหรือไม่ ไม่ว่าปัญหานั้นจะเกิดขึ้นในศาลแรงงานหรือศาลยุติธรรมอื่น ให้ศาลนั้นรอการพิจารณาพิพากษาคดีไว้ชั่วคราวแล้วเสนอปัญหานั้นให้ประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษเป็นผู้วินิจฉัย คำวินิจฉัยของประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษให้เป็นที่สุด ในกรณีเช่นว่านี้ ถ้าตามคำวินิจฉัยของประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษจะต้องเปลี่ยนแปลงศาลที่มีอำนาจพิจารณาพิพากษาคดี ให้ศาลเดิมโอนคดีไปยังศาลดังกล่าว และให้ถือว่ากระบวนพิจารณาที่ได้ดำเนินการไปแล้วในศาลเดิมก่อนมีคำพิพากษาไม่เสียไป เว้นแต่ศาลที่รับโอนคดีจะมีคำสั่งเป็นอย่างอื่นเพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรม และเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ ไม่มีเวลาหาข้อมูล...

คำถามน่าสนใจวันนี้มีอยู่ว่า ลูกจ้าง Offshore ทำงานแท่นขุดเจาะน้ำมันในทะเล นายจ้างไม่จัดตารางมอบหมายงานให้ทำ ทำให้ลูกจ้างรายได้ลดลง เช่น ไม่ได้เบี้ยเลี้ยง ค่าเสี่ยงภัย ค่าล่วงเวลา ในวันที่ทำงานนอกชายฝั่ง ปัญหาจึงมีว่า ลูกจ้างสามารถดำเนินการอย่างไรได้บ้าง เพราะรายได้ก็ไม่พอกับรายจ่าย!! ในเรื่องมอบหมายงานนั้น ต้องบอกว่าเป็นสิทธิของนายจ้าง เพราะตราบใดที่นายจ้างยังคงจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง นายจ้างจะมอบงานให้ลูกจ้างทำหรือไม่ก็ได้ โดยมีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2850/2525 วินิจฉัยไว้เป็นบรรทัดฐาน คดีนี้เป็นเรื่องที่ลูกจ้างเข้าทำงานกับนายจ้างในตำแหน่ง ผู้ควบคุมฝ่ายคุณภาพ ต่อมานายจ้างได้ย้ายลูกจ้างให้มาทำหน้าที่ฝ่ายโครงการคุณภาพ ต่อมานายจ้างสั่งงดมอบงานให้แก่ลูกจ้าง แต่ยังคงจ่ายค่าจ้างให้ปกติ ลูกจ้างจึงฟ้องนายจ้างต่อศาลแรงงานกลางอ้างว่าการที่นายจ้างไม่มอบงานให้ทำเป็นการผิดสัญญาจ้างแรงงาน ทำให้ลูกจ้างได้รับความเสียหาย กล่าวคือ เสียขวัญในการทำงาน ไม่มีผลงานและอาจไม่ได้รับพิจารณาขึ้นเงินเดือน ได้รับความอับอายจากเพื่อนร่วมงาน หากทนไม่ไหวอาจเป็นเหตุให้ลาออกไปเองได้ จึงขอให้ศาลแรงงานพิพากษาให้นายจ้างมอบงานตามหน้าที่แก่ลูกจ้างตามปกติ ศาลแรงงานไม่รับฟ้อง จึงมีคดีขึ้นสู่ศาลสูง ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ก็ดี กฎหมายอื่นก็ดี หามีบทบัญญัติกำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องมอบงานให้แก่ลูกจ้างทำไม่ และคดีนี้ไม่ปรากฎว่าสัญญาจ้างระหว่างนายจ้างและถูกจ้างได้กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่เช่นนั้น การที่นายจ้างจะมอบหมายงานในหน้าที่ให้ลูกจ้างหรือไม่เป็นสิทธิของนายจ้าง เพียงแต่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างตลอดเวลาที่จ้างกันเท่านั้น ส่วนการที่ลูกจ้างไม่มีผลงานเพราะนายจ้างไม่มอบหมายงานให้ทำ จะเป็นเหตุโดยชอบที่นายจ้างจะไม่พิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนให้ลูกจ้างหรือไม่ ย่อมเป็นไปตามระเบียบข้อบังคับว่าด้วยการนั้นอีกชั้นหนึ่ง ทั้งการลาออกหรือไม่ก็เป็นความสมัครใจของลูกจ้างเอง จะถือว่าเป็นผลโดยตรงจากการที่นายจ้างไม่มอบหมายงานให้ทำไม่ได้ ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งไม่รับฟ้องชอบแล้ว คำพิพากษาศาลฎีกาดังกล่าว จึงเป็นการวางหลักว่าเป็นสิทธิของนายจ้างที่จะมอบงานให้ถูกจ้างทำหรือไม่ตราบใดที่ยังคงจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง ข้อสังเกต ** หากในสัญญากำหนดว่า นายจ้างต้องมอบหมายงานให้ลูกจ้างทำนอกชายฝั่งทะเล...

ในกรณีที่ลูกจ้างขับรถไปชนบุคคลภายนอกในระหว่างปฏิบัติหน้าที่ นายจ้างต้องร่วมรับผิดหรือไม่ ? ​คำตอบคือ “ต้องร่วมรับผิด ตาม ป.พ.พ. ม.425” เมื่อนายจ้างจ่ายชดใช้ค่าสินไหมทดแทนให้กับบุคคลภายนอกแล้ว นายจ้างมีสิทธิไล่เบี้ยเอากับลูกจ้างได้ ตาม ม.426 สำหรับเรื่องความรับผิดในมูลละเมิดของนายจ้างต่อบุคคลภายนอกนั้น กฎหมายกำหนดไว้ว่านายจ้างต้องร่วมรับผิดกับลูกจ้างในผลแห่งการละเมิดที่ลูกจ้างได้กระทำไปในทางการที่จ้าง ตาม ป.พ.พ มาตรา 425 ซึ่งหลักเกณฑ์ที่นายจ้างต้องร่วมรับผิดในมูลละเมิดของลูกจ้าง นั้น 1.ต้องมีนิติสัมพันธ์เป็นการจ้างแรงงาน 2.ลูกจ้างทำละเมิดในระหว่างที่เป็นลูกจ้าง 3.ลูกจ้างทำละเมิดในทางการที่จ้าง ซึ่งทางการที่จ้างนั้น ​- งานที่ทำต้องเป็นงานที่นายจ้างมอบหมาย ​- หรืองานที่เกี่ยวเนื่องกับงานที่ได้รับมอบหมาย ​- หรือเพื่อประโยชน์ของนายจ้างแม้ไม่เกี่ยวกับงานในหน้าที่ ดังนั้น หากมูลละเมิดนั้นไม่ได้เกิดจากทางการที่จ้างหรือไม่ได้เป็นผลมาจากการปฏิบัติงาน นายจ้างก็ไม่ต้องร่วมรับผิด มีประเด็นปัญหาว่า กรณีใดถือเป็นทางการที่จ้าง หรือ ไม่เป็นทางการที่จ้าง คลินิกกฎหมายรวบรวมมาให้แล้ว ไปอ่านกัน 1. ลูกจ้างขับรถปฏิบัติงานในหน้าที่ หรืองานที่นายจ้างมอบหมาย ถือว่าอยู่ในทางการที่จ้างตลอดไปจนกว่าจะปฏิบัติงานเสร็จนั้น แม้จะล่วงเลยเวลาปฏิบัติงานแล้วก็ตาม (ฎีกาที่ 2115/2517, 501/2522) ​2.ลูกจ้างขับรถปฏิบัติงานในหน้าที่หรืองานที่นายจ้างมอบหมายนั้น ความประพฤติของลูกจ้าง แม้จะฝ่าฝืนระเบียบคำสั่งหรือเกินคำสั่งของนายจ้าง ก็ถือว่าอยู่ในทางการที่จ้าง นายจ้างจะอ้างคำสั่งหรือระเบียบภายในมาแก้ตัวต่อบุคคลภายนอกไม่ได้ (ฎีกาที 1631-1634/2515, 275/2532)...

เรื่องมีว่า ลูกจ้างรายเดือนมีความจำเป็นที่จะต้องขอลาหยุดยาวต่อเนื่องเป็นเวลา 1 เดือน โดยต้องไปดูแลพ่อแม่ที่ป่วยหนัก ซึ่งเป็นการลาพิเศษ เนื่องจากได้ใช้สิทธิวันลาพักผ่อนจนครบแล้ว จึงทำหนังสือตกลงยินยอมไม่ขอรับค่าจ้างระหว่างลาดังกล่าว โดยนายจ้างก็ตกลงอนุมัติให้ลา จึงเกิดคำถามว่า ในระหว่างที่ลูกจ้างลาพิเศษโดยไม่ขอรับค่าจ้าง นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดประจำสัปดาห์หรือวันหยุดตามประเพณี (ถ้ามี) หรือไม่ ? ​คลินิกกฎหมายรายงานให้ความเห็นว่า นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดประจำสัปดาห์หรือวันหยุดตามประเพณี (ถ้ามี) ในระหว่างลาให้กับลูกจ้าง เนื่องจาก ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ กำหนดให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างที่จะต้องจัดให้ลูกจ้างได้หยุดและมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างรายเดือนในวันหยุดดังกล่าว ทั้งนี้ ตาม ม.56 (1) และ (2) ดังนั้น นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างในระหว่างลาหยุดงาน เทียบเคียงข้อหารือกองนิติการ ที่ รง 0504/00279 ลงวันที่ 17 มีนาคม 2557 ​กรณีต่อมา มีประเด็นว่า หากลูกจ้างลาไม่รับค่าจ้าง นายจ้างจะใช้ฐานเงินค่าจ้างใด ในการคำนวณนำส่งเงินสมทบประกันสังคม? ​กรณีที่ลูกจ้างลาโดยไม่รับค่าจ้าง ซึ่งเป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่สามารถทำได้ แต่ในระหว่างลานั้น ลูกจ้างก็มีสิทธิได้รับเงินค่าทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือวันหยุดตามประเพณี ซึ่งเป็นเงินค่าจ้าง ตาม ม.5 แห่ง พ.ร.บ.ประกันสังคม...

เป็นคำถามที่น่าสนใจกับกรณีที่ถามว่า “หากลูกจ้างทำข้อตกลงยินยอมให้นายจ้างหักค่าจ้างเพื่อชำระหนี้ให้แก่นายจ้างหลังพ้นสภาพการเป็นลูกจ้าง ทำได้หรือไม่ ชอบด้วยกฎหมายหรือเปล่า?” ในกรณีนี้คำตอบคือ “นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงนำหนี้ที่มีอยู่มาหักจากค่าจ้างได้ ไม่ถือเป็นการฝ่าฝืน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.76” เพราะในมาตราดังกล่าวเป็นบทบัญญัติห้ามมิให้นายจ้างนำหนี้อื่นนอกจากหนี้ ตาม (1) ถึง (5) มาหักกับค่าจ้างที่นายจ้างจะต้องจ่ายให้ลูกจ้าง เนื่องจากเจตนารมณ์ก็เพื่อคุ้มครองลูกจ้างไม่ให้ได้รับความเดือดร้อนเพราะถูกหักค่าจ้างในระหว่างที่ลูกจ้างยังไม่พ้นสภาพการเป็นลูกจ้างเท่านั้น ดังนั้น หากหลังจากพันสภาพการเป็นลูกจ้างแล้ว นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงนำหนี้ที่มีอยู่มาหักจากค่าจ้างได้ ไม่ถือว่าฝ่าฝืน ม.76 เช่น นายจ้างมีหนังสือเลิกจ้างลูกจ้าง โดยในวันที่บอกเลิกจ้าง พนักงานฝ่ายบุคคลของนายจ้างให้ลูกจ้างคืนทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งเป็นอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ จึงมีการทำหลักฐานว่า ลูกจ้างจะส่งคืนภายในเวลาที่กำหนด หากไม่คืนลูกจ้างยินยอมให้หักจากเงินเดือนและมีลายมือชื่อของลูกจ้างลงไว้ ซึ่งอุปกรณ์ดังกล่าวมีราคา 1,000 บาท ลูกจ้างไม่ส่งคืนอุปกรณ์แก่นายจ้างตามกำหนดหลังจากพนักงานฝ่ายบุคคลทำบันทึกขออนุมัติจ่ายเงินเดือนถูกจ้างโดยนำเงิน 1,000 บาท มาชำระค่าอุปกรณ์หักภาษีและประกันสังคม และจ่ายเงินเดือนส่วนที่เหลือให้ลูกจ้าง กรณีดังกล่าวเป็นการตกลงให้มีการชำระหนี้ค่าอุปกรณ์ภายหลังพ้นสภาพจากการเป็นลูกจ้างแล้ว มิใช่การหักค่าจ้างตาม ม.76 และมิใช่การตกลงหักค่าจ้างเพื่อชดใช้ค่าเสียหายกรณีลูกจ้างกระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงดามมาตรา 76 (4) การที่นายจ้างนำเงินมาชำระหนี้ค่าอุปกรณ์จึงไม่ต้องห้ามตามกฎหมาย เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9747-9749/2559 ข้อสังเกต ข้อตกลงให้หักลบกลบหนี้ ตาม ป.พ.พ.ไม่อยู่ในบังคับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.76 (คำพิพากษาศาลฎีกา 10818/2559) และเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ...

พี่ฝ้ายขาาา นายจ้างมอบหมายและมีคำสั่งให้ลูกจ้างทำงาน แต่ว่างานมันเกินศักยภาพ เกินความสามารถของที่หนูจะทำสำเร็จได้ แบบนี้นายจ้างจะถือได้ว่าหนูจงใจฝ่าฝืน ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้าง เป็นเหตุให้นายจ้างเลิกจ้างหนูได้รึเปล่าคะ?? จากคำถามดังกล่าว พี่ฝ้ายสุดน่ารักขอตอบแบบนี้ค่ะ 1. หากงานนั้นเกินความสามารถที่จะปฏิบัติได้ จะถือว่าลูกจ้าง จงใจฝ่าฝืน ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งไม่ได้ เพราะการที่จะถือว่าฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงานหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง ที่จะเป็นเหตุให้นายจ้างต้องออกหนังสือเตือน (กรณีไม่ร้ายแรง) หรือมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (กรณีร้ายแรง) ต้องเป็นข้อบังคับระเบียบหรือคำสั่งที่ลูกจ้างสามารถปฏิบัติตามได้ แล้วลูกจ้างไม่กระทำโดยเจตนาฝ่าฝืน 2. ทั้งนี้ ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2950/2523 ที่ศาลวินิจฉัยว่าการฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงานหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง อันจะทำให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงานฯข้อ 47 (3) หมายถึง เป็นข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งที่ลูกจ้างสามารถปฏิบัติตามได้แล้วลูกจ้างไม่กระทำโดยเจตนาฝ่าฝืน เมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ว่าเหตุที่ลูกจ้างไม่เรียงอิฐให้ได้วันละ 8 คันรถตามคำสั่งของหัวหน้าแผนก เป็นเพราะเกินความสามารถของลูกจ้างที่จะทำได้ มิใช่ลูกจ้างจงใจฝ่าฝืนคำสั่ง นายจ้างจึงไม่มีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย 3. แต่ๆๆๆๆ เพื่อไม่ให้เกิดความเข้าใจผิด เดี๋ยวลูกจ้างจะไปอ้างว่าเกินความสามารถ ทำไม่ได้อย่างเดียวเลยแบบนี้ ไม่ได้นะคะ เพราะการพิจารณาคดีของศาลต้องถือตามข้อเท็จจริงในแต่ละคดีไป ซึ่งข้อเท็จจริงคดีนี้ไม่ได้มีการกำหนดมาก่อนว่า วันหนึ่งต้องเรียงได้กี่คันรถ แต่นายจ้างมาออกประกาศภายหลังว่าต้องเรียง 8 คันรถ/วัน อันเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง เมื่อลูกจ้างไม่ยินยอม คำสั่งนี้ย่อมไม่มีผลให้ลูกจ้างต้องปฏิบัติตาม ทั้งการเรียงอิฐให้ได้จำนวนตามคำสั่งเป็นงานหนักเกินไปกว่าที่ลูกจ้างจะสามารถกระทำได้...

ประเด็นนี้เคยเจอกรณีที่มีลูกความปรึกษาเข้ามา โดยนายจ้างใช้วิธีหักค่าจ้างหรือให้ลูกจ้างไปซื้อกรมธรรม์ประกันภัย เพื่อเป็นหลักประกันการทำงาน โดยบริษัทประกันภัยจะชดใช้ค่าสินไหมทดแทนแก่นายจ้าง ตามวงเงินที่รับประกัน หากว่าลูกจ้างกระทำการอันเป็นฉ้อโกง ยักยอก หรือทุจริตที่เกี่ยวกับหน้าที่ หรือกระทำความความเสียหายโดยตรงต่อทรัพย์สิน ของนายจ้าง กรณีดังกล่าวนั้น นายจ้างสามารถทำได้หรือไม่ ? ผู้เขียนเห็นว่า นายจ้างไม่สามารถทำได้ เนื่องจากหลักเกณฑ์การเรียกรับหลักประกันการทำงาน ต้องบังคับตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ม.10 และตามประกาศกระทรวงแรงงาน เรื่อง หลักเกณฑ์และวิธีการเรียกหรือรับหลักประกัน การทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้าง พ.ศ. 2551 ที่กำหนดให้เรียกหลักประกันได้เพียง 3 ประเภท คือ 1.เงินสด 2.ทรัพย์สิน ซึ่งทรัพย์สินที่เรียกรับได้แก่ 2.1 สมุดเงินฝากประจำธนาคาร 2.2 หนังสือค้ำประกันของธนาคาร 3.การค้ำประกันด้วยบุคคล ดังนั้น การที่นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันฯ หรือหักค่าจ้างของลูกจ้างแล้วนำไปซื้อ กรมธรรม์ประกันภัย ซี่งมิใช่หลักประกันที่สามารถเรียกรับได้ ตามประกาศฯ จึงเป็นการขัดต่อกฎหมาย แม้ลูกจ้างจะให้ความยินยอม การดำเนินการดังกล่าวก็ไม่ชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างไม่สามารถทำได้ ประเด็นต่อมาคือ นายจ้างต้องคืนเงินให้กับลูกจ้างหรือไม่ ? ในกรณีนี้คลินิกกฎหมายรายงานเห็นว่าการที่นายจ้างเรียกหลักประกันหรือหักค่าจ้างเพื่อไปซื้อกรมธรรมประกันภัย ซึ่งเป็นหลักประกันที่ไม่สามารถเรียกรับได้ หรือแม้การที่นายจ้างหักค่าจ้างเพื่อเป็นหลักประกันการทำงาน โดยลูกจ้างยินยอม ก็เป็นหลักประกันประเภทเงินสด...

เนื่องจากเป็นช่วงวันหยุดยาวนะคะหลายคนก็จะเจอปัญหากับที่ข้างบ้านมีปาร์ตี้เสียงดังจากการสังสรรค์ ขอความร่วมมือก็แล้วบอกดีดีก็แล้ว ก็ยังจะส่งเสียงดังรบกวนในกรณีนี้มีความผิดตามกฏหมายหรือไม่มาฟังกันค่ะ 1. ประมวลกฎหมายอาญามาตรา 370 ระบุไว้ว่า “ผู้ใดส่งเสียง ทำให้เกิดเสียงหรือกระทำความอื้ออึง โดยไม่มีเหตุอันสมควร จนทำให้ประชาชนตกใจหรือเดือดร้อน ต้องระวางโทษปรับไม่เกินหนึ่งพันบาท” กรณีนี้สามารถไปแจ้งที่สน. ใกล้บ้านได้เลยนะคะ 2. บัญญัติการสาธารณสุข 2535 มาตรา 26 ระบุว่า “ให้เจ้าพนักงานท้องถิ่นมีอำนาจห้ามผู้ใดผู้หนึ่งมิให้ก่อเหตุรำคาญ ในที่ หรือทางสาธารณะหรือสถานที่เอกชนรวมทั้งการระงับเหตุรำคาญด้วย ตลอดทั้งการดูแล ปรับปรุง บำรุงรักษา บรรดาถนน ทางบก ทางน้ำ รางระบายน้ำ คู คลอง และสถานที่ต่าง ๆ ในเขตของตนให้ปราศจากเหตุรำคาญในการนี้ ให้เจ้าพนักงานท้องถิ่นมีอำนาจออกคำสั่งเป็นหนังสือเพื่อระงับ กำจัด และควบคุมเหตุรำคาญต่าง ๆ ได้ ดังนั้น หากเกิดกรณีข้างบ้านเสียงดังถือเป็นการละเมิดสิทธิผู้อื่นเจ้าหน้าที่ท้องถิ่นที่มีอำนาจห้ามไม่ให้ผู้ใดก่อเหตุรำคาญในที่สาธารณะหรือสถานที่เอกชนสามารถเข้ามาระงับกรณีข้างบ้านเปิดเพลงเสียงดังได้ค่ะ 3. ประมวลกฎหมายและพาณิชย์มาตรา 1337 ที่กำหนดให้เจ้าของบ้านที่ได้รับความเสียหายหรือเดือดร้อนรำคาญ มีสิทธิที่จะเรียกร้องค่าเสียหายจากข้างบ้านเปิดเพลงเสียงดังได้ด้วย วันหยุดพักผ่อนเป็นวันที่ทุกคนต่างอยากพักผ่อนนะคะการพักผ่อนของแต่ละคนแตกต่างกันบางคนชอบปาร์ตี้สังสรรค์บางคนเพียงได้พักผ่อนเงียบเงียบอ่านหนังสือจิบกาแฟหรืออยู่กับครอบครัวก็เป็นการพักผ่อนเช่นกันดังนั้นต่างคนควรใช้สิทธิ์ให้อยู่ในขอบเขตไม่ทำให้คนอื่นเดือดร้อนจะเป็นการดีที่สุดค่ะ

อันนี้เป็นประเด็นน่าสนใจนะคะใน วิธีการพิจารณาคดีในศาลแรงงานจึงหยิบยกขึ้นมาเขียนให้ฟังให้ทราบโดยทั่วกันเพื่อเป็นประโยชน์ทั้งในฝั่งของนายจ้างและตอบคำถามของจ้างหลายหลายท่านค่ะ ในกรณีที่ ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่เห็นด้วยกับคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ฝ่ายที่ไม่เห็นด้วยไม่ว่าจะเป็นฝ่ายนายจ้างหรือลูกจ้างก็มีสิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงาน ได้ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 125 อันเป็นคดีอุทธรณ์คำวินิจฉัยของเจ้าพนักงานตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 8 (4) ประการต่อมาคือหากฝ่ายที่ไม่พอใจคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานได้นำคดีไปสู่ศาลแล้ว จะสามารถนำเสนอพยานหลักฐานเพิ่มนอกสำนวนการสอบสวนของพนักงานตรวจแรงงานได้หรือไม่ ? ​ในประเด็นดังกล่าว ได้มีประเด็นขึ้นสู่ศาล โดยศาลได้พิจารณาพิพากษาว่า สามารถนำเสนอพยานหลักฐานเพิ่มเติมนอกสำนวน “ได้” เนื่องจากไม่มีกฎหมายกำหนดไว้ว่าการพิจารณาคดีศาลแรงงานต้องพิจารณาข้อเท็จจริงตามที่พนักงานตรวจแรงงานรับฟังยุติไว้ในสำนวน หรือต้องพิจารณาพยานหลักฐานเฉพาะที่ปรากฏจากการสอบสวนของพนักงานตรวจแรงงานเท่านั้น เพราะการสอบสวนหาข้อเท็จจริงในชั้นสอบสวนของพนักงานตรวจแรงงานที่กระทำเพียงบุคคลเดียวอาจมีข้อบกพร่องได้ ดังนั้น นายจ้างจึงสามารถอ้างพยานหลักฐานใดๆ เพิ่มเติมต่อศาลแรงงานได้ ส่วนพยานหลักฐานที่อ้างเพิ่มเติมจะรับฟังได้เพียงใดขึ้นอยู่กับน้ำหนักของพยานหลักฐานนั้น ​อ้างอิง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8792/2550 โจทก์ในฐานะนายจ้างนำคดีมาสู่ศาลแรงงานกลางตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 125 อันเป็นคดีอุทธรณ์คำวินิจฉัยของเจ้าพนักงานตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 8 (4) ซึ่งการพิจารณาคดีแรงงานต้องอยู่ภายใต้บังคับตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ซึ่งบัญญัติไว้โดยเฉพาะ วิธีพิจารณาคดีแรงงานในศาลแรงงานตามพระราชบัญญัติดังกล่าวมีบทบัญญัติเกี่ยวกับการอ้างและการยื่นบัญชีระบุพยาน การกำหนดประเด็นข้อพิพาทที่ยังไม่อาจตกลงกันได้ การนำพยานหลักฐานเข้าสืบของคู่ความ หลักในการพิจารณาคดีในศาลแรงงานและการรับฟังข้อเท็จจริงของผู้พิพากษาในศาลแรงงานไว้แล้ว...