“นายจ้างบอกว่าไม่มีสัญญา ไม่เคยส่งประกันสังคมให้ ฟ้องไปก็ไม่ชนะหรอก” จริงหรือเปล่าพี่ทนาย?? . . แหม่…ขู่แบบนี้มาลองดูกันหน่อยมั้ยละ สัญญาจ้างแรงงานนั้นเพียงตกลงด้วยวาจาก็บังคับได้ โดยมีคำพิพากษาศาลฎีกาสนับสนุนไว้คือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2652-2653/2529 ตาม ป.พ.พ. มาตรา 575 ไม่ได้บัญญัติว่าสัญญาจ้างแรงงานต้องทำเป็นหนังสือ เพียงแต่ตกลงจ้างและตกลงให้สินจ้างแก่กัน สัญญาจ้างแรงงานก็เกิดแล้ว ดังนั้น เมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ลูกจ้างก็มีสามารถฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ ทั้งนี้ ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ม.49 โดยการพิจารณาว่าการเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่นั้น ศาลจะพิจารณาถึงเหตุของการเลิกจ้าง หากศาลเห็นว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้ 1.นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน 2.นายจ้างจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม (กรณีไม่สามารถทำงานร่วมกันได้) ซึ่งการคำนวณค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมนั้น เป็นดุลพินิจของศาลโดยศาลจะพิจารณาจาก อายุ ระยะเวลาที่ลูกจ้างทำงาน ความเดือดร้อนเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชย (ที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ) ประกอบการพิจารณาว่าลูกจ้างควรจะมีสิทธิได้รับค่าเสียหายเท่าใด อย่างไรก็ดี แม้กฎหมายไม่ได้กำหนดให้ทำสัญญาจ้างแรงงานเป็นหนังสือก็ตาม แต่นายจ้างและลูกจ้างควรทำสัญญาจ้างกันเป็นหนังสือ เพราะในสัญญาจ้างจะระบุเงื่อนไขการจ้าง ระยะเวลาการทำงาน ค่าจ้างและผลประโยชน์ตอบแทนอื่นๆ ไว้ชัดเจน โดยมีการลงลายมือชื่อคู่สัญญาไว้ด้วย ซึ่งจะเป็นการดีต่อทั้งนายจ้างและลูกจ้าง เพราะนอกจากจะเป็นการง่ายต่อการพิสูจน์เมื่อมีข้อพิพาทแล้ว ยังทำให้คู่สัญญาต่างรู้และเข้าใจถึงสิทธิหน้าที่ที่พึงมีต่อกัน สุดท้ายนี้ฝากนิดนึง ….เลิกขู่ซะที การที่บริษัทไปไม่ไหว...

อ่ะ ฉันอยากจะย้ำอีกสักครั้งให้เธอฟังฉัน อยากตะย้ำกันอีกสักครั้งให้เธอนั้นมั่นใจ..กับคำถามที่ว่า.. “ นายจ้างโทรมาหลังเลิกงาน หนูไม่รับสายเค้า มีสิทธิออกหนังสือเตือนด้วยเหรอคะ กฎหมายไหน มาตราอะไรคะ ?? “ คำตอบคือ…. “ กฎหมายบ้านเรายังไม่มีบัญญัติชัดเจนจนถึงขนาดที่ว่าลูกจ้างมีสิทธิตัดขาด ตัดสัมพันธ์สะบั้นหั่นแหลก กับที่ทำงานหลังเวลางาน” เพราะหากเป็นกรณีที่นายจ้างมีเหตุเร่งด่วนฉุกเฉิน ที่อาจจะแค่ติดต่อสอบถามบางเรื่อง เช่น สอบถามลูกจ้างเพื่อขอเบอร์ช่างให้มาซ่อมแซมอุปกรณ์ที่เป็นเหตุฉุกเฉิน หรือสอบถามสิ่งของต่าง ๆ ที่จำเป็นต้องใช้ ผู้เขียนเห็นว่านายจ้างก็สามารถโทรศัพท์เพื่อสอบถามลูกจ้างนอกเวลางานได้ แต่ทั้งนี้ ต้องไม่ใช่เป็นเรื่องการสั่งให้ทำงาน เพราะถ้าเป็นเรื่องงานแล้ว ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธที่จะไม่ปฏิบัติได้และไม่ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนหรือขัดคำสั่งนายจ้างด้วย เพราะการทำงานล่วงเวลาต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ซึ่งนายจ้างจะเอาเหตุดังกล่าวมาเลิกจ้างหรือจะเอาเหตุดังกล่าวมาประเมินว่าไม่ผ่านเกณฑ์การปฏิบัติงานก็ย่อมไม่ได้เช่นกัน แต่ ก็มีกรณีกฎหมายก็ยกเว้นว่ามีงานบางประเภทที่นายจ้างอาจสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา หรือทำงานวันหยุดได้เท่าที่จำเป็น ซึ่งงานนั้นก็คือ งานโรงแรม งานขนส่ง ร้านขายอาหาร ร้านขายเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล (พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ม.24,25) ท้ายนี้ผู้เขียนอยากฝากให้ทุกคนไปคิดว่าการทำงานก็ย่อมต้องถ้อยที ถ้อยอาศัยกัน ถ้าการติดต่อนั้นไม่เกินกว่าเหตุ ลูกจ้างก็อาจที่จะรับสายนายจ้าง เค้าอาจจะแค่ฝากงานไว้ กลัวลืม วันงานค่อยทำ เป็นต้น และนายจ้างก็เช่นกัน ถ้าไม่ใช่เรื่องด่วนฉุกเฉินก็ควรที่จะให้ลูกจ้างได้พักผ่อนใช้ชีวิตกับครอบครัวเช่นกัน ใจเขาใจเราเนอะ ติดต่องานขอทราบค่าบริการ...

“การฟ้องเงินบำเหน็จมีอายุความ 2 ปี กับ 10 ปี” เดี๋ยว 2 ปี เดี๋ยว 10 ปี ยังไงเนี่ยทนาย… หยุด อย่าเพิ่งบ่น อ่านก่อนเพื่อนรัก อายุความในการฟ้องเรียกเงินบำเหน็จ แยกออกเป็น 2 กรณี 1.เงินบำเหน็จที่เป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง เช่น เงินบำเหน็จในการขายสินค้า เงินบำเหน็จในผลกำไรของร้านค้า ซึ่งนายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นรายปีนั้น เงินประเภทนี้ถือเป็น “สินจ้างชนิดอื่นเพื่อการงานที่ทำ” ตาม ป.พ.พ. มาตรา 165( สิทธิเรียกร้องนี้จะต้องฟ้องร้องภายในกำหนดอายุความ 2 ปี (ฎีกา 562/2501) 2.เงินบำเหน็จที่ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของค่าจ้าง เช่น เงินบำเหน็จในกรณีที่ลูกจ้างเกษียณอายุออกจากงาน ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เงินประเภทนี้ไม่มีกฎหมายบัญญัติว่ามีอายุความฟ้องร้องเท่าใด ดังนั้น จึงมีกำหนดอายุความ 10 ปี ตามมาตรา 164 (ฎีกา 2261-2264/2523) ส่วนคำว่าอายุความคืออะไรอันนี้ก็เป็นเดือนที่ต้องรู้นะแถมให้ก็ได้ ….”อายุความ” คือ ระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดให้ใช้สิทธิเรียกร้อง สิทธิฟ้อง หรือสิทธิร้องทุกข์...

ไม่ว่าจะการลาออก หรือ การเลิกจ้าง เมื่อลูกจ้างได้ยื่นใบลาออกต่อนายจ้างหรือตัวแทนนายจ้างแล้ว ไม่ว่าจะด้วยวิธีใด ด้วยเอกสารแบบฟอร์มบริษัทด้วยกระดาษพิมพ์ขึ้นมาเองด้วยอีเมลหรือด้วยไลน์ หากนายจ้างหรือตัวแทนนายจ้างได้รับทราบแล้ว ถือว่าการแสดงเจตนานั้นสมบูรณ์แล้ว ในทางกลับกัน เมื่อนายจ้างหรือตัวแทนนายจ้าง ผู้มีอำนาจ ได้บอกเลิกจ้างลูกจ้างแล้ว ตอนหลังจะเปลี่ยนใจบอกว่า ไม่เลิกจ้างแล้วก็ไม่ได้เช่นกัน อ้างอิง ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 386 ซึ่งกำหนดว่า “ถ้าคู่สัญญาฝ่ายหนึ่งมีสิทธิเลิกสัญญาโดยข้อสัญญา หรือโดยบทบัญญัติแห่งกฎหมาย การเลิกสัญญาเช่นนั้น ย่อมทำด้วยแสดงเจตนาแก่อีกฝ่ายหนึ่ง” และ วรรคสอง กำหนดว่า “แสดงเจตนาดังกล่าวมาในวรรคก่อนนั้น ท่านว่าหาอาจจะถอนได้ไม่” และถ้าอยากรู้ว่ามีฏีการองรับไหม ผายมือไปที่ คำวินิจฉัยของศาลฎีกา ที่ 6525/2544 วินิจฉัยไว้เป็นบรรทัดฐานว่า สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาชนิดหนึ่ง เมื่อนายจ้างซึ่งเป็นคู่สัญญาแสดงเจตนาเลิกสัญญาแก่ลูกจ้างโดยการเลิกจ้างแล้ว สัญญาจ้างแรงงานย่อมสิ้นสุดลงทันที และ การแสดงเจตนาเลิกสัญญาหาอาจถอนได้ไม่ ดังนั้น ถ้าไม่แน่ใจก็อย่าเพิ่งแสดงเจตนานะคะ ใจเย็นก่อน เช่น กรณีมีแฟนเพจรายนึงที่ปรึกษาว่าตนเองแจ้งลาออกไปในกรุ๊ป LINE แต่ตอนหลังก็ยกเลิกข้อความแล้วมีผลหรือไม่ ถ้าให้ตอบตามจริงคือ “มีผลค่ะ” หากนายจ้างได้อ่านแล้ว แต่ก็เป็นปัญหาในเรื่องข้อเท็จจริง ว่าเมื่อส่งเข้าไปในกรุ๊ป LINE นายจ้างได้อ่านหรือยัง?? หากอ่านแล้วก็ถือว่าการแสดงเจตนานั้นมีผลแล้ว และการที่นายจ้างยอมรับการลาออกดังกล่าว...

เมื่อเร็ว ๆ นี้มีข่าวว่าบริษัทสื่อใหญ่ที่ดำเนินกิจการมานานได้ปิดตัวลงบางส่วน โดยบริษัทได้จ่ายเงินค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง 16% !! จากที่ได้อ่านโพสต์ของลูกจ้างเข้าใจมาว่าบริษัทน่าจะประสบปัญหามายาวนาน โดยลูกจ้างยินยอมให้นายจ้างลดเงินเดือน หักโอที เพื่อให้บริษัทได้อยู่รอด เพื่อประคับประคองช่วยเหลือซึ่งกันและกัน สุดท้ายก็มาถูกเลิกจ้างและหลักเกณฑ์การจ่ายเงินค่าชดเชยก็ไม่ได้เป็นไปตามกฎหมายกำหนด และเพื่อให้ทราบว่าลูกจ้างมีสิทธิได้อะไรบ้างคลินิกกฎหมายแรงงานขอสรุปให้ฟังดังนี้ค่ะ 1. สิทธิได้รับค่าชดเชย (พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.118) -ลูกจ้างทำงานมาแล้ว 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ได้ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน -ลูกจ้างทำงานมาครบ 1 แต่ไม่ครบ 3 ปี ได้ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน -ลูกจ้างทำงานมาครบ 3 แต่ไม่ครบ 6 ปี ได้ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน -ลูกจ้างทำงานมาครบ 6 แต่ไม่ครบ 10 ปี ได้ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน -ลูกจ้างทำงานมาครบ 10 แต่ไม่ครบ 20 ปี...

เป็นอีกคำถามที่มีมาปรึกษาอยู่บ่อยครั้งมาก กับประโยคที่ว่า “ให้พิจารณาตนเองว่าเหมาะสมที่จะอยู่ต่อหรือไม่” เพราะนายจ้างเค้าพูดมาซะขนาดนั้นจะให้ทำยังไง ไม่ได้จะลาออกเองสักหน่อย แบบนี้ถือว่าบีบบังคับออกมั้ยคะ ? จะฟ้องเรียกค่าชดเชยได้รึเปล่า ? สำหรับคำถามนี้ คลินิกกฎหมายแรงงานมีความเห็นดังนี้ การที่จะพิจารณาว่าบีบบังคับให้ออกหรือไม่นั้น ต้องพิจารณาข้อเท็จจริงหลาย ๆ อย่างประกอบ เช่น เอาหลักง่าย ๆ ก่อนเลย ลูกจ้างจะต้องกระทำความผิดหรือทำงานผิดพลาดอะไรมาสักอย่าง เพราะอยู่ดี ๆ นายจ้างจะเรียกไปคุยว่าให้พิจารณาตนเองก็คงจะไม่ใช่เรื่อง เพราะทุกอย่างมันต้องมีเหตุและผล ถ้าหากว่าลูกจ้างทำงานผิดพลาดจริงแถมยังผิดพลาดบ่อยครั้ง ตักเตือนก็แล้ว ผิดซ้ำมาก็หลายหน นายจ้างจึงเรียกมาคุยเพื่อให้ลูกจ้างพิจารณาตนเองแล้วยื่นในลาออกไปซะ จะได้ไม่เสียประวัติ และเสนอเงินช่วยเหลือให้หนึ่งก้อนโดยให้กลับไปคิดและตัดสินใจ อันนี้ ผู้เขียนมีความเห็นว่า “ไม่เป็นการบีบบังคับ” การที่ลูกจ้างลาออกเองในกรณีนี้จึงไม่มีสิทธิ์ได้ค่าชดเชยและไม่มีสิทธิได้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม หลักในการพิจารณาของศาลเป็นอย่างไร ศึกษาเพิ่มเติมจากแนวคำพิพากษาศาลฎีกาได้ (ฎ.1979/2532,3248/60) แต่ก็มีบางเคส ที่ผู้เขียนเห็นว่า เป็นการบีบบังคับให้ลาออก เช่น กรณีที่ลูกจ้างทำงานไม่ได้ตามมาตรฐาน ผลงานไม่เป็นที่พอใจ หรือทำยอดขายไม่ได้ตามเป้า จึงเรียกไปคุยและให้พิจารณาตนเอง ถ้าไม่เซนลาออก จะไล่ออกให้ประวัติจะเสีย!! กรณีนี้ ผู้เขียนเห็นว่า หากนายจ้างเรียกลูกจ้างมาแล้วให้พิจารณาตนเอง ยื่นใบลาออก โดยมีการข่มขู่ บีบบังคับโดยที่ลูกจ้างไม่ได้ประสงค์จะลาออกเองนั้น การกระทำดังกล่าวอาจถือเป็นการบีบลูกจ้างให้ลาออกได้ เช่นนี้...

ดอกจันทน์เก้าสิบดอกกับหัวข้อนี้ เพราะอธิบายมาแล้วหลายครั้ง..ใครที่รู้หัวข้อนี้แล้วข้ามไปเลย ไม่ว่ากัน ส่วนใครยังไม่รู้มาฟังกันอีกครั้งนึง กับเรื่อง.. “นายจ้างไม่อนุมัติใบลาออก ทำไงดี.” เกี่ยวกับเรื่องการลาออกนี้มีคำถามหลายคำถามซึ่งทุกคำถามก็จะมาด้วยความกังวลใจ เช่น – ขอใบลาออกแล้วนายจ้างไม่ให้ทำอย่างไรได้บ้าง?? – นายจ้างยังไม่เซ็นอนุมัติให้เลยแต่กำหนดการเริ่มทำงานที่ใหม่ใกล้เข้ามาแล้วจะทำอย่างไรดี?? – บริษัทกำหนดให้แจ้งลาออกไม่น้อยกว่า 30 วันแต่ต้องการไปเริ่มงานที่ใหม่ทำไงได้บ้าง นายจ้างจะฟ้องมั้ย?? มัดรวมกันไว้ในโพสต์นี้เลยนะ การลาออกเป็นการแสดงเจตนาฝ่ายเดียวของลูกจ้างไม่ต้องได้รับความยินยอมหรือการอนุมัติจากนายจ้างครับ แม้การลาออกจะฝ่าฝืนข้อบังคับของนายจ้างการลาออกก็มีผล (ฎีกาที่6020/2545 ,10161/2551) อย่างไรก็ตาม การที่ลูกจ้างลาออกไม่ถูกต้องตามระเบียบ ข้อบังคับฯ คำสั่ง ของนายจ้าง เช่น ยื่นใบลาออกทิ้งไว้แล้วออกจากงานไปทันที ไม่ได้แจ้งล่วงหน้าตามระเบียบข้อบังคับที่กำหนดไว้ เช่น ต้องแจ้งลาออกล่วงอย่างน้อย 30 วัน เป็นต้น กรณีนี้ ถือว่าลูกจ้างทำผิดตามระเบียบข้อบังคับ ทำผิดสัญญาจ้าง และไม่ปฏิบัติตามพรบ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 17 วรรค 2 หากการลาออกผิดระเบียบของลูกจ้างทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย นายจ้างมีสิทธิฟ้องให้ลูกจ้างรับผิดชดใช้ค่าเสียหายได้และต้องพิสูจน์ให้ได้ว่าการทำผิดสัญญาและกฎหมายของลูกจ้างนั้น ทำให้เกิดความเสียหายจริง ศาลจึงกำหนดค่าเสียหายให้ลูกจ้างชดใช้ให้นายจ้าง ( ฎีกาที่ 1661/2557) แต่หากพิสูจน์แล้วว่าการผิดสัญญาดังกล่าวของลูกจ้าง ไม่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง ศาลก็จะไม่กำหนดค่าเสียให้ ติดต่องานขอทราบค่าบริการ...

7 เรื่องต้องรู้เกี่ยวกับการลาออก พอเมื่อวานเข้าหัวข้อการลาออก inbox เกี่ยวกับการลาออกก็ถามมาอีกหลายท่าน หลายข้อสงสัย ดังนั้นวันนี้ อีกสักโพสต์แล้วกันต้อนรับวันอังคารแสนสดใส.. (ใครสดใสอ่ะ ไม่ใช่ทนายฝ้ายแล้วหนึ่ง ตอนนี้ง่วงมาก ใครอยู่ศาลแรงชลบุรีมาชวนไปกินกาแฟได้ ทนายฝ้ายพร้อมมาก) อ่ะเข้าเรื่อง 7 เรื่องต้องรู้เกี่ยวกับการลาออก จำไม่หมดก็จด ขี้เกียจจดก็กดแชร์นะคะ 1.การลาออกเป็นการแสดงเจตนาเลิกสัญญาจ้างโดยลูกจ้าง ไม่ว่าด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรขอบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานกับนายจ้าง มีผลทำให้สัญญาจ้างแรงงานเป็นอันสิ้นสุดลง (คำพิพากษาฎีกาที่6048-6051/2546) 2.เมื่อแสดงเจตนาลาออกแล้ว จะถอนไม่ได้ ยกเว้นนายจ้างยินยอม การลาออกถือเป็นการแสดงเจตนาฝ่ายเดียวมีผลเมื่ออีกฝ่ายคือนายจ้างและรับทราบการแสดงเจตนานั้นเมื่อแสดงเจตนาลาออกและนายจ้างได้รับทราบเจตนาดังกล่าวแล้วลูกจ้างจะถอนการแสดงเจตนาโดยที่อีกฝ่ายหนึ่งไม่ยินยอมไม่ได้ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 386 (คำพิพากษาฎีกาที่ 1900/2542) 3.ก่อนการลาออกมีผล ลูกจ้างยังมีสถานะเป็นลูกจ้าง หากทำผิดนายจ้างเลิกจ้างได้ เมื่อลูกจ้างยื่นใบลาออกนายจ้างอนุมัติการลาออกแล้ว แต่ในระหว่างที่ยังไม่ถึงกำหนดเวลาพ้นสภาพจากการเป็นลูกจ้างตามที่กำหนดไว้ในใบลาออก หากลูกจ้างกระทำผิดฝ่าฝืนคำสั่งระเบียบข้อบังคับการทำงานของนายจ้าง นายจ้างมีสิทธิ์ลงโทษทางวินัยและเลิกจ้างได้(คำพิพากษาฎีกาที่ 1919/2546) 4. นายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานก่อนครบกำหนดในใบลาออกไม่ใช่การเลิกจ้าง ศาลฎีกาเคยตัดสินว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเพราะการลาออกไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง ทั้งนี้เพราะลูกจ้างเป็นฝ่ายแสดงเจตนาขอบอกเลิกสัญญาจ้างก่อน แม้นายจ้างไม่ได้แสดงเจตนาอะไรสัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อถึงวันที่ระบุให้ใบลาออกมีผล แม้นายจ้างจะให้ลูกจ้างออกจากงานก่อนถึงวันดังกล่าวตามที่ลูกจ้างประสงค์โดยลูกจ้างไม่มีความผิดก็มีผลทำให้ลูกจ้างเสียหายเพียงเท่าที่ไม่รับค่าจ้างจนถึงวันที่ลูกจ้างประสงค์จะออกเท่านั้น จึงมิใช่การเลิกจ้าง(คำพิพากษาฎีกาที่ 10161/2551) 5. นายจ้างให้ลูกจ้างเขียนใบลาออกไว้ล่วงหน้าไม่มีผลใช้บังคับ การที่นายจ้างให้ลูกจ้างลงชื่อในใบลาออกที่ไม่กรอกข้อความทำขึ้นเพื่อให้นายจ้างมีสิทธิลูกจ้างออกจากงานได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งเป็นสิทธิขั้นต่ำตามกฎหมาย ถือว่าทำขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์ขัดต่อกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยตกเป็นโมฆะ ไม่มีผลใช้บังคับ 6. การลาออก ไม่จำเป็นต้องได้รับการอนุมัติจากนายจ้าง...

  แน่นอนว่าถ้าพูดถึงเรื่องของการโยกย้ายในหมวดกฎหมายแรงงาน มันต้องไม่ใช่การส่ายสะโพกโยกย้ายอยู่แล้วแต่มันเป็นการย้ายตำแหน่งงาน รวมถึงย้ายสถานที่ที่ให้ลูกจ้างไปทำงาน หลายครั้งที่นายจ้างเข้าใจว่าเมื่อระบุไว้ในสัญญาจ้างว่า “นายจ้างมีสิทธิย้ายลูกจ้างไปทำงานในตำแหน่งหรือสถานที่หรือสาขาใดก็ได” นายจ้างก็จะเข้าใจว่าสามารถทำได้แบบนั้นจริงๆการปลูกสร้างไม่ย้ายไปสาขาอื่นตามที่สั่งรื้อใหม่ย้ายไปตามตำแหน่งงานที่บอกก็มีสิทธิ์เลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ในกรณีดังกล่าว ถึงแม้ว่านายจ้างจะมีอำนาจในการย้ายงานตามสัญญาจ้างหรือตามข้อบังคับฯ เพื่อความเหมาะสม และเพื่อการบริหารงานขององค์กรก็ตาม แต่การย้ายก็ต้องอยู่ภายใต้เงื่อนไขและหลักเกณฑ์สำคัญ ดังนี้ 1. ต้องไม่เป็นการลดตำแหน่ง 2. ต้องไม่ลดค่าจ้างของลูกจ้าง 3.ต้องไม่เป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง 4. ต้องชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม กล่าวคือ ต้องไม่กระทบต่อการดำรงชีวิตปกติของลูกจ้างและครอบครัว หากการย้ายดังกล่าวเป็นการลดตำแหน่ง หรือลดค่าจ้าง หรือย้ายเพื่อกลั่นแกล้งให้ลูกจ้างลาออกเองเพื่อที่จะเลี่ยงไม่จ่ายค่าชดเชย หรือย้ายในลักษณะที่ไม่เป็นธรรมแก่ลูกจ้าง เช่น ต้องรับภาระเสียค่าใช้จ่ายในการเช่าที่พัก ค่าใช้จ่ายในการเดินทางไปทำงานในระยะทางที่ไกลขึ้น ดังนี้ หากลูกจ้างไม่ยอมย้ายไปตามคำสั่งนายจ้างแล้วถูกเลิกจ้าง นายจ้างต้องรับผิดจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้ ซึ่งมีตัวอย่างที่น่าสนใจ ตามคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๔๖/๒๕๖๓ การที่นายจ้างมีคำสั่งให้ลูกจ้างไปทำงานเป็นวิศวกรประจำโครงการที่ประเทศกัมพูชา โดยลูกจ้างไม่ยินยอม ย่อมเป็นการเพิ่มภาระอย่างมากแก่ลูกจ้างและครอบครัว ยากที่จะปฏิบัติตามคำสั่งได้ จึงไม่ถือเป็นการใช้อำนาจจัดการบริหารงานบุคคลตามความเหมาะสมหรือจำเป็น แม้ลูกจ้างจะได้เลื่อนตำแหน่ง ค่าจ้างและสวัสดิการสูงขึ้นก็ตาม ถือเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายและไม่เป็นธรรม เมื่อนายจ้างเลิกจ้างด้วยด้วยเหตุไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง จึงต้องจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม จากตัวอย่างข้างต้นจึงจะเห็นได้แล้วว่าแม้เขียนไว้ในสัญญาว่ามีสิทธิโยกย้ายได้ก็ไม่ใช่ทำได้ทุกอย่างที่อยากทำ แต่การโยกย้ายไม่ว่าจะเป็นสถานที่ทำงานหรือการเปลี่ยนแปลงอื่นใดก็ต้องเป็นในทางที่เป็นธรรมกับลูกจ้างด้วยไม่ใช่คิดว่าลูกจ้างเซ็นไปแล้วบังคับใช้ได้ทุกอย่างนะ เพราะมันเป็นสัญญาสำเร็จรูปที่แทบจะทุกบริษัทกำหนดไว้ตายตัว แต่ตอนนั้นหนูไม่ยอมหนูก็คงไม่ได้งาน นำซ้ำการตกลงใดใดก็ตามที่ขัดกับความสงบเรียบร้อยและขัดกับข้อกฎหมายแม้ลูกจ้างเซ็นก็บังคับใช้ไม่ได้ ดังนั้นนายจ้างโปรดจงเข้าใจให้ถูกต้อง...