อย่างที่ทราบกันดีว่ายุคสมัยนี้เทคโนโลยีแสนจะก้าวไกล ทั้งการมอบหมายงานก็สามารถส่งทางอีเมลได้ แล้วการเตือนเมื่อลูกจ้างทำผิดล่ะ สามารถส่งผ่านทางอีเมลได้หรือไม่?? มีผลทางกฎหมายและศาลจะรับฟังหรือเปล่า?? มาไขข้อข้องใจกันในโพสต์นี้เลยค่ะ จริงอยู่ที่กฎหมายกำหนดว่า หากลูกจ้างทำผิดนายจ้างต้องเตือนเป็นหนังสือเป็นให้ลูกจ้างทราบ โดยมีข้อเท็จจริงเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ลูกจ้างกระทำความผิด + ระบุรายละเอียดสิ่งที่ลูกจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติให้เพียงพอที่จะทำให้ลูกจ้างทราบว่าทำผิดเรื่องใด และที่สำคัญต้องเตือนว่า ถ้าลูกจ้างกระทำความผิดซ้ำคำเตือนจะถูกลงโทษอย่างไร ซึ่งหลักใหญ่ใจความและเจตนาของกฎหมายอยู่ที่การ”เตือนให้ลูกจ้างทราบและไม่ทำผิดซ้ำ” ดังนั้น หากนายจ้างออกหนังสือเตือนเป็นอีเมลโดยมีองค์ประกอบการเตือนครบถ้วนตามที่กฎหมายกำหนดและพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างได้ทราบการเตือนดังกล่าวแล้ว หากลูกจ้างยังทำผิดซ้ำคำเตือนในเรื่องเดิมภายใน 1 ปีนับแต่กระทำผิดครั้งแรก นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตัวอย่างกรณีเดียวกันนี้ ปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9873/2558 ที่ศาลวินิจฉัยว่า การส่งหนังสือเตือนทางอิเล็กทรอนิกส์ก็มีผลในทางกฎหมายเช่นกัน ส่วนการเตือนอย่างไรให้ครบองค์ประกอบตามกฎหมายไปอ่านได้ในโพสต์ในเม้นแรกนะ และหากมีใครที่สงสัยว่า แล้วจะรู้ได้ยังไงว่าลูกจ้างเปิดอ่านเมลฉบับนั้นแล้วหรือยัง ให้ลองไปศึกษาที่การตั้งค่าแจ้งกลับการอ่านอีเมลดูนะคะ ปล. อ่านเรื่องนี้จบแล้วอย่าคิดแผลงๆ ส่งหนังสือเตือนไปอีเมลที่ลูกจ้างไม่ใช้แล้วหรือไม่ใช่อีเมลที่ใช้ในการติดต่อประจำนะคะ เพราะด้านบนบอกไปครบถ้วนแล้วว่า นอกจากอีเมลจะต้องมีองค์ประกอบการเตือนครบถ้วนตามที่กฎหมายกำหนดแล้ว ต้องพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างได้ทราบการเตือนแล้วด้วย สอบถามค่าบริการได้ทาง ติดต่อจ้างงาน Info@legalclinic.co.th

นายจ้างให้ออกจากงาน “ก่อนครบกำหนดในใบลาออกของลูกจ้าง” ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง มีกรณีแฟนเพจสอบถามเข้ามาว่า “เราต้องการลาออกทำงานวันสุดท้าย วันที่ 30 ก.ค 2565 ก็เลยยื่นใบลาออกล่วงหน้าให้ HR ตั้งแต่วันที่ 30 พ.ค 2565 พอวันที่ 3 ก.ค 65 HR เรียกพบแล้วก็แจ้งให้ออกจากงานเร็วกว่ากำหนด ให้เราเขียนใบลาออกฉบับใหม่ ระบุลาออกวันที่ 3 ก.ค 2565 อย่างงี้ถือว่าเป็นเลิกจ้างไหมคะ?” คลินิกกฎหมายแรงงานขอให้ความเห็นว่า…ว่า ไม่อยากเจอ ทนไม่ได้ ไม่อยากเห็นหน้าจนถึงวันลาออก ก็ต้องจ่ายค่ะ!! นายจ้างจะให้ลูกจ้างออกก่อนกำหนดที่ลงในใบลาออกของลูกจ้าง โดยลูกจ้างไม่มีความผิด ก็มีผลทำให้ลูกจ้างเสียหายเพียงเท่าที่ไม่ได้รับค่าจ้างถึงวันที่ 30 ก.ค. 2565 ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่จะมีผลทำให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า แต่การที่นายจ้างให้ลูกจ้างออกก่อนกำหนด มีผลทำให้ลูกจ้างได้รับความเสียหายเท่าที่ไม่ได้รับค่าจ้างถึงวันที่ 30 ก.ค. 2565 นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ นับแต่วันให้ออกถึงวันที่ 30 ก.ค. 2565 ตามความประสงค์ของลูกจ้างเท่านั้น ตามคำพิพากษาฎีกาที่ 10161/2551 นายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานก่อนครบกำหนดในใบลาออกไม่ใช่การเลิก สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเพราะการลาออกไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง ทั้งนี้เพราะลูกจ้างเป็นฝ่ายแสดงเจตนาขอบอกเลิกสัญญาจ้างก่อน...

กับประเด็นเรื่องการสอบสวนวินัยไม่ถูกต้องตามระเบียบ เช่น ตั้งคณะกรรมการสอบสวนไม่ครบตามจำนวน สอบสวนเกินกว่าระยะเวลาที่กำหนด การสอบสวนดังกล่าวชอบหรือไม่ ? คลินิกกฎหมายแรงงานไปสืบค้นแนวคำพิพากษาของศาลมา ถ้าแฟนเพจพร้อมไปอ่านกัน แต่ถึงไม่พร้อมก็อ่านเถอะ ไล่ตอบรายคนสงสารเถอะ นิ้วจะล็อค ฎีกาที่ 411/2561 แม้นายจ้างจะแต่งตั้งอนุกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริง ไม่ครบจำนวน 5 คน ตามระเบียบก็ตาม แต่ไม่ปรากฏว่าคณะอนุกรรมการดังกล่าวกลั่นแกล้งหรือจงใจสร้างข้อเท็จจริง ที่มิได้เกิดขึ้นจริง มาใส่ความลูกจ้าง เมื่อข้อเท็จจริง ลูกจ้างกระทำหน้าที่บกพร่องด้วยความประมาทอย่างร้ายแรง นายจ้างจึงเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม รวมทั้งเงินบำเหน็จ แนวคำพิพากษาข้างต้นนั้น ศาลท่านเห็นว่าลูกจ้างกระทำความผิดจริง แม้จะแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริงไม่ครบจำนวนตามระเบียบ แต่ก็ไม่ปรากฏว่าคณะกรรมการดังกล่าวกลั่นแกล้งหรือจงใจสร้างข้อเท็จจริงที่ไม่มิได้เกิดขึ้นมาใส่ความลูกจ้าง การสอบสวนนั้นชอบไม่เสียไป นายจ้างจึงเลิกจ้างได้ แต่ถ้าลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดจริง แล้วนายจ้างสอบสวนไม่ถูกต้องตามระเบียบ โดยคณะกรรมการมีเจตนากลั่นแกล้งโจทก์ เช่น สอบสวนเกินกว่าระยะเวลาที่กำหนดทำให้โจทก์เสียสิทธิประโยชน์ในการไม่ได้ปรับเงินเดือน ไม่ได้เงินโบนัส แบบนี้ก็ดูจะไม่เป็นธรรมกับลูกจ้าง คลินิกกฎหมายแรงงาน เห็นว่าลูกจ้างสามารถฟ้องคดีต่อศาลได้ รักนะจึงหามาให้อ่าน แต่ถ้าไม่อยากอ่าน หาคนอธิบายและดำเนินการแทนในทุกกระบวนความกฎหมาย ยันบรรยาย จ้างค่ะ ยังว่าง สนใจจ้างติดต่อ info@legalclinic.co.th

เนื่องจากกฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาทดลองงานไว้ ดังนั้น นายจ้างจึงสามารถขยายระยะเวลาทดลองงานออกไปได้เรื่อยๆไม่มีกำหนด โดยไม่ผิดกฎหมายอย่างไรก็ตาม ที่เห็นๆกันว่า บริษัทส่วนใหญ่นิยมกำหนดระยะเวลาทอลองงานไว้ ไม่เกิน 119 วัน นั่นก็เพราะ กฎหมายแรงงาน มาตรา 118 ได้ระบุไว้ว่า หากครบ 120 วันแล้วจะเลิกจ้าง โดยลูกจ้าไม่มีความผิดตาม 119 แห่งพ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯ นายจ้างต้องจ่ายเงินชดเชย ดังนั้น การกำหนดช่วงทดลองไว้ 119 วัน จึงเป็นช่วงเวลาที่นายจ้างเกือบทุกที่ปฏิบัติ เพราะหากพนักงาน ไม่ผ่านทดลองงาน ก็เพียงบอกล่วงหน้าก่อนงวดการจ่ายค่าจ้างถัดไป ก็เลิกจ้างได้เลย โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย มาตรา 119 แห่งพ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯ คือเหตุที่ทำให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ส่วนมาตรา 119 ว่ายังไง อ่านค่ะ!! นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้ (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนา แก่นายจ้าง (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย อย่างร้ายแรง (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่ง ของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้...

ถามสั้น ตอบยาววันนี้ ได้แก่ประเด็น.. “ กรณีที่นายจ้างกำหนดการเกษียณอายุไว้ แล้วลูกจ้างยังไม่ใช้สิทธิเกษียณยังทำงานต่อไปเรื่อย ๆ แบบนี้จะเสียสิทธิเกษียณหรือไม่ ??” คำตอบคือ “ไม่เสียสิทธิ” แต่ตอบสั้นไปเดี๋ยวจะคาใจ ดังนั้นขอขยายความนิดนึง ที่บอกว่าไม่เสียสิทธิ เพราะเมื่อครบกำหนดอายุเกษียณแต่นายจ้างยังคงให้ลูกจ้างทำงานต่อไป ถือเป็นการที่นายจ้างตกลงขยายระยะเวลาการเกษียณอายุออกไป ไม่ใช่เป็นการสละสิทธิการเกษียณอายุ ซึ่งมีแนวคำพิพากษาของศาล ตัดสินไว้ดังนี้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1617/2547 : ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง กำหนดให้พนักงานพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานเมื่อเกษียณอายุเมื่อพนักงานมีอายุ 60 ปีบริบูรณ์ ยกเว้นกรณีนายจ้างอนุมัติต่ออายุการจ้างแรงงานก่อนการเกษียณอายุ และพนักงานที่เกษียณอายุมีสิทธิได้รับค่าชดเชย การที่นายจ้างอนุมัติให้ลูกจ้างทำงานภายหลังจากมีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์แล้ว โดยมิได้จ่ายค่าชดเชยตามสิทธิให้แก่ลูกจ้างในขณะนั้น นอกจากจะเป็นการต่ออายุสัญญาจ้างแรงงานแล้ว ยังเป็นการตกลงขยายระยะเวลาการเกษียณอายุสำหรับลูกจ้างต่อไปด้วย มิใช่เป็นการสละสิทธิการเกษียณอายุ ต่อมาเมื่อ ลูกจ้างขอใช้สิทธิเกษียณอายุและนายจ้างอนุมัติ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง สำหรับการเกษียณอายุ นั้น หากนายจ้างกำหนดข้อบังคับเรื่องหลักเกณฑ์การเกษียณอายุไว้อย่างไรก็บังคับไปตามนั้น แต่ถ้าบริษัทไม่กำหนดหลักเกณฑ์การเกษียณอายุไว้หรือกำหนดการเกษียณอายุไว้เกินกว่า 60 ปี กฎหมายก็กำหนดไว้ว่า ลูกจ้างที่มีอายุเกินกว่า 60 ปี มีสิทธิแสดงเจตนาขอเกษียณอายุได้ และนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง ด้วยรักและนิ้วล็อก สุดท้ายนี้ใครอยากใช้สิทธิทางกฎหมายต้องการทนายความไม่ว่าจะด้านแรงงานหรือด้านอื่นๆก็ติดต่อมาได้ที่ info@legalclinic.co.th #คลินิกกฎหมายแรงงาน #คดีแรงงาน...

ในกรณีที่นายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้าง ไม่ว่าจะด้วยเหตุใด ๆ นายจ้างจะสามารถทำหนังสือเวียนแจ้งประกาศว่าลูกจ้างพ้นสภาพจากการทำงานได้หรือไม่ ?? คลินิกกฎหมายแรงงาน ขอตอบโดยแยกเป็น ประเด็นดังนี้ค่ะ 1.หากเนื้อหาใจความในหนังสือแจ้งเวียน มีรายละเอียดที่ระบุแค่ ชื่อ – สกุล , เคยดำรงตำแหน่ง, วันที่พ้นสภาพ โดยมีวัตถุประสงค์เพียงเพื่อประกาศให้บุคคลทั่วไปหรือให้ลูกค้าทราบ เพื่อป้องกันการแอบอ้างในภายหน้า หรือเพื่อป้องกันการเข้าใจผิดในกรณีที่ลูกค้าอาจจะทำการโอนเงินชำระค่าสินค้าต่าง ๆ ให้กับลูกจ้าง ผู้เขียนเห็นว่า นายจ้างก็สามารถทำได้ ทั้งนี้ ภายใต้กรอบอันชอบธรรม 2. แต่ถ้าหนังสือแจ้งเวียน มีเนื้อหาจัดหนัก จัดเต็ม ชุดใหญ่ไฟกระพริบ เช่น นอกจากมีข้อมูล ชื่อ – สกุล รูปภาพ วันที่พ้นสภาพ แล้วยังระบุสาเหตุแห่งการเลิกจ้าง ว่าลูกจ้างได้กระทำการทุจริต ยักยอกเงินนายจ้าง เช่นนี้ นายจ้างอาจเสี่ยงที่จะต้องถูกดำเนินคดี เพราะแม้ว่าลูกจ้างจะได้กระทำความผิดจริง แต่ถ้าเนื้อหาในประกาศนั้นทำให้ลูกจ้างเสียชื่อเสียง ถูกดูหมิ่นหรือถูกเกลียดชัง ก็อาจผิดฐานหมิ่นประมาทได้ ซึ่งก็มีตัวอย่างจากข่าวดังเมื่อต้นปี เกี่ยวกับประเด็นเรื่องนายจ้างทำหนังสือแจ้งเวียนการพ้นสภาพเพราะเหตุว่าลูกจ้างไปสอบรับราชการ 3. นายจ้างโพสต์ประกาศแจ้งเวียนแบบนี้ ผิด PDPA (พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล) หรือไม่?? โดยหลักแล้วนายจ้าง...

ช่วงนี้มีคำถาม inbox เข้ามาเยอะมากเกี่ยวกับคำถามที่ว่า… “นายจ้างทำแบบนี้ได้หรือเปล่าคะ??” “ ออกกฎบังคับแบบนี้ได้ไหม ผิดกฎหมายรึเปล่า??” “ เขียนระเบียบแบบนี้ บังคับใข้ได้จริงห้รอ??” วันนี้คลินิกกฎหมายแรงงาน ได้มัดรวม ตัวอย่างข้อสัญญาที่ขัดกับกฎหมาย ที่แม้นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงเซ็นกันไปเรียบร้อย ก็ไม่สามารถบังคับได้ มีอะไรบ้างนั้น เชิญเสพเลยค่ะ (หมายถึงเสพความรู้ ไม่ต้องลุกไปหยิบบุหรี่กันตอนนี้ เข้าใจนะ) 1. ข้อตกลงในสัญญาว่านายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ไม่จ่ายค่าชดเชย ข้อตกลงนี้ขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงงาน ม.17,118 เป็นโมฆะ (ฎ.569/47) 2. ตกลงในสัญญาว่าให้ลูกจ้างทำงานโดยไม่มีวันหยุดประจำสัปดาห์ ข้อตกลงนี้ขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ม.28 แม่ลูกจ้างเซนตกลงด้วยก็ เป็นโมฆะ (ฎ.7670/47) 3. ข้อตกลงในสัญญาว่าหากลูกจ้างตั้งครรภ์ให้ถือว่าลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้าง เช่น นายจ้างเป็นบริษัทการบิน ลูกจ้างเป็นแอร์โฮสเตส ตกลงทำสัญญาจ้าง 2 ปี โดยในสัญญาระบุว่า หากพนักงานตั้งครรภ์ให้ถือว่าพนักงานได้บอกเลิกสัญญา ข้อตกลงนี้ขัดต่อพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.43 เป็นโมฆะ (ฎ.1394/49) 4. ข้อตกลงให้นายจ้างเลิกจ้างได้โดยที่ลูกจ้างไม่สามารถฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ผลย่อมเป็นโมฆะ (ฎ.2499/37) 5....