ถ้าลูกจ้างนัดหยุดงานโดยชอบด้วยกฎหมาย คำถามต่อมาคือ แล้วระหว่างหยุดงาน ลูกจ้างทำอะไรได้บ้าง?
รวมตัวกันได้ไหม ใช้เครื่องขยายเสียงได้หรือเปล่า หรือถ้าจะเข้าไปชุมนุมกันในพื้นที่ของบริษัท ทั้งที่บริษัทไม่ได้อนุญาตและยังมีพนักงานส่วนหนึ่งทำงานอยู่ แบบนี้ยังถือว่าเป็นการใช้สิทธิในการนัดหยุดงานอยู่หรือไม่?
เรื่องนี้น่าสนใจตรงที่ เรามักพูดถึง “สิทธิในการนัดหยุดงาน” รวมไปกับกิจกรรมต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างการนัดหยุดงาน จนบางครั้งกลายเป็นเรื่องเดียวกันไปหมด ทั้งที่ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5 คำว่า “การนัดหยุดงาน” มีความหมายเฉพาะ คือ “การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน”
แล้วถ้าลูกจ้างไม่ได้เพียงหยุดทำงาน แต่มีการกระทำอย่างอื่นเกิดขึ้นด้วยล่ะ?
มีคดีหนึ่งที่ไปถึงศาลฎีกา ลูกจ้างอยู่ระหว่างการนัดหยุดงานและเข้าไปชุมนุมกับพวกรวม 123 คนในพื้นที่ซึ่งบริษัทนายจ้างและอีกบริษัทหนึ่งครอบครองร่วมกัน โดยไม่ได้รับอนุญาต
การชุมนุมครั้งนั้นไม่ได้มีเพียงการรวมตัวกัน ศาลฟังข้อเท็จจริงว่า มีการฝ่าฝืนและดึงดันเข้าไปในพื้นที่แม้พนักงานรักษาความปลอดภัยจะห้ามปราม มีการนำเต็นท์ขนาดใหญ่ เครื่องขยายเสียง สุขาเคลื่อนที่ รถยนต์และรถจักรยานยนต์เข้าไป และใช้เครื่องขยายเสียงปราศรัยรบกวนการทำงานของพนักงานที่ไม่ได้หยุดงานต่อเนื่องเป็นเวลาหลายวัน
สำหรับลูกจ้างสองคนซึ่งเป็นโจทก์ในคดีนี้ ยังถูกดำเนินคดีอาญาฐานบุกรุก และคดีอาญาถึงที่สุดแล้ว
เมื่อลูกจ้างอ้างว่าการกระทำดังกล่าวเกิดขึ้นในระหว่างการนัดหยุดงาน ประเด็นจึงมาถึงคำถามสำคัญว่า สิ่งที่ลูกจ้างทำระหว่างนัดหยุดงานทั้งหมด จะถือเป็นส่วนหนึ่งของ “การนัดหยุดงาน” ไปด้วยหรือไม่
คำตอบจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8986–8997/2561 คือ ไม่ใช่
ศาลฎีกาวินิจฉัยโดยพิจารณาจากความหมายของ “การนัดหยุดงาน” ตามมาตรา 5 ว่า เป็นวิธีการของฝ่ายลูกจ้างในการเจรจาต่อรองกับนายจ้าง โดยวิธีร่วมกันไม่ทำงานให้แก่นายจ้างพร้อมกัน
ส่วนการกระทำอย่างอื่น เช่น การปิดกั้นหรือการชุมนุมโดยละเมิดสิทธิของผู้อื่น ไม่ใช่การนัดหยุดงานหรือเป็นส่วนหนึ่งของการนัดหยุดงาน
ตรงนี้ทำให้เห็นความแตกต่างที่สำคัญค่ะ
การที่กฎหมายรับรองสิทธิอย่างหนึ่ง ไม่ได้ทำให้การกระทำทุกอย่างที่เกิดขึ้นระหว่างการใช้สิทธินั้น กลายเป็นเนื้อเดียวกับสิทธินั้นไปทั้งหมด
ในคดีนี้ ศาลจึงพิจารณาการเข้าไปชุมนุมและพฤติการณ์ที่เกิดขึ้นแยกต่างหากจากการนัดหยุดงาน และสำหรับโจทก์ที่ 1 และที่ 2 ศาลวินิจฉัยว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการกระทำผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย และฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในกรณีร้ายแรง นายจ้างจึงเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
เพราะฉะนั้น ฎีกานี้ไม่ได้บอกว่า “นัดหยุดงานแล้วห้ามชุมนุม” และไม่ได้บอกว่า “เข้าไปชุมนุมในบริษัทแล้วนายจ้างเลิกจ้างได้ทุกกรณี”
แต่สิ่งที่ศาลวินิจฉัยไว้ชัดเจนกว่านั้นคือ การนัดหยุดงานกับการกระทำอื่นที่เกิดขึ้นระหว่างการนัดหยุดงาน ต้องแยกออกจากกัน
ลูกจ้างอาจกำลังใช้สิทธินัดหยุดงานโดยชอบ แต่ถ้าในระหว่างนั้นมีการกระทำอื่นเกิดขึ้น การกระทำนั้นก็ต้องถูกพิจารณาตามข้อเท็จจริงและกฎหมายของมันเอง จะถือว่าได้รับความคุ้มครองเพียงเพราะเกิดขึ้นในช่วงที่กำลังนัดหยุดงานไม่ได้
นี่เป็นเรื่องที่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างควรรู้ โดยเฉพาะในวันที่ข้อพิพาทแรงงานกำลังร้อน เพราะเส้นแบ่งระหว่าง “การใช้สิทธิ” กับ “การกระทำอีกอย่างหนึ่งที่กฎหมายไม่ได้คุ้มครอง” อาจมีผลต่อสถานะการจ้างงานของลูกจ้างโดยตรง
สิทธิในการนัดหยุดงาน กฎหมายรับรอง
แต่ต้องรู้ด้วยว่า กฎหมายรับรองสิทธิอะไร
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย