ช่วงนี้มีคำถามเรื่อง AI กับการจ้างงานเข้ามามากขึ้นเรื่อย ๆ โดยเฉพาะเมื่อหลายบริษัทเริ่มนำ AI หรือระบบอัตโนมัติเข้ามาทำงานบางส่วนแทนคน จากเดิมที่งานหนึ่งอาจต้องใช้พนักงานสิบคน เมื่อมีเทคโนโลยีเข้ามาช่วยอาจเหลือเพียงห้าคน หรือบางตำแหน่งอาจไม่มีความจำเป็นต้องมีอยู่อีกต่อไป
คำถามที่ตามมาก็คือ ถ้าบริษัทเลิกจ้างเพราะนำ AI มาใช้ หรือต้องลดจำนวนพนักงานเพราะปรับโครงสร้าง นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่
ถ้าตอบเพียงว่า “ต้องจ่าย เพราะลูกจ้างไม่ได้ทำผิด” คำตอบนี้แม้จะดูเข้าใจง่าย แต่ในทางกฎหมายยังไม่แม่นเสียทีเดียว เพราะเรื่องค่าชดเชยไม่ได้แบ่งง่าย ๆ ว่า ลูกจ้างทำผิดแล้วไม่ได้ค่าชดเชย ส่วนลูกจ้างไม่ผิดแล้วได้ค่าชดเชย แต่ต้องกลับไปดูว่าการสิ้นสุดการจ้างนั้นเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 หรือไม่ และมีเหตุยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 หรือบทบัญญัติอื่นหรือไม่
ดังนั้น หากบริษัทเลิกจ้างลูกจ้างเพราะต้องการลดต้นทุน ปรับโครงสร้าง ยุบตำแหน่ง หรือเห็นว่าตำแหน่งนั้นไม่มีความจำเป็นต่อธุรกิจอีกต่อไป โดยหลักเมื่อเป็นการเลิกจ้างและไม่เข้าเหตุยกเว้นตามกฎหมาย นายจ้างก็ยังมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามมาตรา 118 การเรียกเหตุที่เลิกจ้างว่า “Restructuring” “Cost Reduction” หรือ “AI Transformation” ไม่ได้ทำให้หน้าที่จ่ายค่าชดเชยหายไปเพราะชื่อที่ใช้เรียกเหตุแห่งการเลิกจ้างนั้น
แต่เรื่องนี้มีประเด็นที่ต้องระวังมากกว่าการถามเพียงว่า “จ่ายค่าชดเชยหรือไม่” เพราะการลดคนจากการปรับโครงสร้างทั่วไป กับการลดคนอันเนื่องมาจากการนำหรือเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี ไม่จำเป็นต้องเป็นกรณีเดียวกันในทางกฎหมาย
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมีบทบัญญัติเฉพาะในมาตรา 121 สำหรับกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี ซึ่งเป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้าง
เพราะฉะนั้น การเห็นคำว่า “AI” อยู่ในเหตุผลของบริษัทแล้วสรุปทันทีว่าเป็นกรณีตามมาตรา 121 ก็ไม่ถูกต้อง เช่นเดียวกับการเห็นคำว่า “ปรับโครงสร้าง” แล้วสรุปทันทีว่าเป็นเพียงการเลิกจ้างทั่วไปก็ไม่ได้เช่นกัน สิ่งที่ต้องพิจารณาคือข้อเท็จจริงว่า บริษัทเปลี่ยนแปลงอะไร การเปลี่ยนแปลงนั้นเกี่ยวข้องกับหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการอย่างไร มีการนำหรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีหรือไม่ และการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้างจริงหรือไม่
สมมติบริษัทมีผลประกอบการไม่ดีจึงตัดสินใจลดค่าใช้จ่ายด้วยการลดพนักงานทุกฝ่ายลงร้อยละยี่สิบ แม้บริษัทนั้นจะใช้ AI ในการทำงานอยู่ด้วย ก็ไม่ได้หมายความว่าการเลิกจ้างพนักงานทุกคนจะกลายเป็นกรณีตามมาตรา 121 เพียงเพราะบริษัทมี AI
แต่ถ้าบริษัทเดิมมีพนักงานจำนวนหนึ่งทำงานในกระบวนการให้บริการลูกค้า ต่อมานำระบบ AI เข้ามาเปลี่ยนแปลงกระบวนการให้บริการจนงานที่เคยต้องใช้พนักงานจำนวนมากสามารถดำเนินการด้วยเทคโนโลยีได้ และด้วยเหตุนั้นบริษัทจึงจำเป็นต้องลดจำนวนลูกจ้าง ข้อเท็จจริงเช่นนี้ย่อมมีประเด็นที่ต้องพิจารณาอย่างจริงจังว่าเข้าเงื่อนไขของมาตรา 121 หรือไม่
ความแตกต่างนี้สำคัญ เพราะถ้าเข้าเงื่อนไขตามมาตรา 121 เรื่องไม่ได้จบเพียงการจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118
กฎหมายกำหนดหน้าที่เพิ่มเติมให้นายจ้างต้องแจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้าง และรายชื่อลูกจ้างที่จะถูกเลิกจ้างให้พนักงานตรวจแรงงานและลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหกสิบวันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง หากนายจ้างไม่แจ้งหรือแจ้งน้อยกว่าระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด ก็ต้องพิจารณาผลตามมาตรา 121 ในเรื่องค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าด้วย
นอกจากนี้ยังต้องเปิดมาตรา 122 ต่อ เพราะลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างตามมาตรา 121 และทำงานติดต่อกันเกินหกปี มีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสิบห้าวันต่อการทำงานครบหนึ่งปี โดยค่าชดเชยพิเศษส่วนนี้รวมแล้วไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยหกสิบวัน และหากระยะเวลาทำงานมีเศษเกินหนึ่งร้อยแปดสิบวัน ให้นับเป็นการทำงานครบหนึ่งปี
ตรงนี้จึงเป็นเรื่องที่น่าสนใจมากกว่าคำถามว่า “AI มาแทนคนแล้วต้องจ่ายค่าชดเชยไหม” เพราะในบางกรณี คำถามที่นายจ้างควรถามอาจไม่ใช่เพียงว่าต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานเท่าไร แต่ต้องถามก่อนว่า การลดคนครั้งนี้เป็นการเลิกจ้างทั่วไป หรือเป็นการเลิกจ้างที่เข้าเงื่อนไขเฉพาะตามมาตรา 121 ซึ่งอาจมีหน้าที่และสิทธิทางกฎหมายเพิ่มเติมตามมา
อีกเรื่องหนึ่งที่ต้องแยกออกจากกันคือค่าชดเชยกับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เพราะเป็นเงินคนละประเภทและมีหลักกฎหมายคนละเรื่อง การที่นายจ้างจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 แล้วไม่ได้หมายความว่าจะไม่มีประเด็นเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้า เช่นเดียวกับกรณีที่เข้าเงื่อนไขมาตรา 121 ก็ต้องพิจารณาผลตามบทบัญญัติเฉพาะของมาตรานั้น ไม่ควรนำเงินแต่ละประเภทมารวมกันแล้วเรียกกว้าง ๆ ว่าเป็น “เงินชดเชยจากการเลิกจ้าง”
และแม้นายจ้างจะจ่ายเงินต่าง ๆ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานครบถ้วนแล้ว ก็ยังเป็นคนละประเด็นกับคำถามว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมหรือไม่ หากมีข้อพิพาทตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน ศาลยังอาจต้องพิจารณาเหตุและข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการเลิกจ้างนั้นอีกส่วนหนึ่ง การบอกว่าเป็นการ “ปรับโครงสร้าง” จึงไม่ได้ทำให้ทุกประเด็นทางกฎหมายจบลงเพียงเท่านั้น
เรื่อง AI กับการเลิกจ้างจึงไม่ควรถูกทำให้เป็นสูตรสำเร็จว่า “AI มาแทนคน ลูกจ้างไม่ได้ทำผิด นายจ้างจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานแล้วจบ” เพราะข้อเท็จจริงแต่ละแบบอาจนำไปสู่กฎหมายคนละชุดกัน
หากเป็นเพียงการปรับโครงสร้างหรือลดต้นทุนทั่วไป ก็พิจารณาหลักการเลิกจ้างตามปกติ แต่หากการลดจำนวนลูกจ้างเกิดจากการปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนำหรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี ก็ต้องหยิบมาตรา 121 และมาตรา 122 ขึ้นมาพิจารณาเพิ่มเติม และไม่ควรสรุปว่า AI ทุกกรณีเข้า หรือไม่เข้า มาตรา 121 โดยยังไม่ได้ดูข้อเท็จจริง
เพราะฉะนั้น ประเด็นจริงของเรื่องนี้ไม่ได้อยู่ที่ว่า “AI เป็นเหตุเลิกจ้างได้หรือไม่” หรือ “AI มาแทนคนแล้วต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่” เท่านั้น แต่อยู่ที่ว่า AI ถูกนำมาใช้อย่างไร การนำเทคโนโลยีนั้นมาใช้เป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้างหรือไม่ และข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างครั้งนั้นเข้าเงื่อนไขของกฎหมายเรื่องใด
เพราะคำว่า “เลิกจ้างเพราะ AI” เพียงสี่คำ อาจนำไปสู่ผลทางกฎหมายที่ต่างจาก “บริษัทลดคน” ทั่วไปมากกว่าที่คิดค่ะ
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย