เรื่องการลากิจเป็นเรื่องหนึ่งที่ดูเหมือนจะไม่มีอะไรซับซ้อน เพราะแทบทุกบริษัทมีระเบียบเรื่องการลา มีแบบฟอร์มให้กรอก มีระบบให้กด และมีผู้บังคับบัญชาเป็นผู้อนุมัติ จนเราอาจคุ้นเคยกับคำว่า “ขออนุมัติลา” และเข้าใจไปโดยไม่รู้ตัวว่า ถ้ายังไม่ได้รับอนุมัติ ลูกจ้างก็ยังไม่มีสิทธิหยุดงาน ไม่ว่าเหตุที่ขอลานั้นจะเป็นเรื่องอะไรก็ตาม
แต่ถ้าเหตุที่เกิดขึ้นคือบิดาหรือมารดาเสียชีวิต และลูกจ้างจำเป็นต้องหยุดงานเพื่อไปจัดการงานศพ เรื่องนี้อาจต้องแยกให้ออกก่อนว่า อะไรคือ “สิทธิลา” และอะไรคือ “ขั้นตอนการลา” เพราะสองเรื่องนี้เกี่ยวข้องกัน แต่ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 34 กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และกำหนดให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีวันลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นไม่น้อยกว่าสามวันทำงานต่อปี สิ่งที่กฎหมายรับรองไว้จึงเป็น “สิทธิ” ของลูกจ้างในการลาเมื่อมีกิจธุระอันจำเป็น ไม่ใช่เพียงสิทธิที่จะยื่นคำร้องให้นายจ้างพิจารณาว่าจะอนุญาตให้ลาหรือไม่ตามความพอใจ
อย่างไรก็ตาม การที่ลูกจ้างมีสิทธิลาตามกฎหมายก็ไม่ได้หมายความว่า ข้อบังคับเกี่ยวกับการลาของนายจ้างจะไม่มีความหมาย นายจ้างยังสามารถกำหนดวิธีการใช้สิทธิ เช่น การแจ้งผู้บังคับบัญชา การยื่นใบลา การแจ้งล่วงหน้าในกรณีที่สามารถแจ้งล่วงหน้าได้ หรือการแสดงหลักฐานประกอบตามความเหมาะสมได้ เพราะในทางบริหาร นายจ้างย่อมจำเป็นต้องทราบว่าลูกจ้างคนใดจะไม่มาทำงานและจะจัดการงานในช่วงเวลานั้นอย่างไร
สิ่งที่ต้องระวังคือ อย่าเอา “ขั้นตอนการใช้สิทธิ” ไปปนกับ “การมีสิทธิ” จนกลายเป็นว่า เมื่อหัวหน้างานไม่กดอนุมัติในระบบ สิทธิที่กฎหมายรับรองไว้ก็หายไปด้วย
กรณีการเสียชีวิตของบิดาหรือมารดาเป็นตัวอย่างที่ทำให้เห็นความแตกต่างนี้ได้ค่อนข้างชัด เพราะเหตุการณ์ดังกล่าวอาจเกิดขึ้นโดยไม่สามารถคาดการณ์ล่วงหน้าได้ ลูกจ้างที่ทราบข่าวในวันนี้ย่อมไม่สามารถย้อนกลับไปยื่นใบลาล่วงหน้าตามจำนวนวันที่บริษัทกำหนดได้ การพิจารณาว่าลูกจ้างปฏิบัติถูกต้องหรือไม่จึงไม่ควรดูเพียงว่าได้ดำเนินการตามแบบฟอร์มครบทุกขั้นตอนหรือไม่ แต่ต้องพิจารณาว่าในสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริง ลูกจ้างได้แจ้งเหตุแก่ผู้บังคับบัญชาหรือนายจ้างเท่าที่สามารถทำได้หรือไม่ และเหตุที่อ้างเป็นกิจธุระอันจำเป็นจริงหรือไม่
ตรงนี้ต้องแยกอีกเรื่องหนึ่งด้วยว่า “กิจธุระอันจำเป็น” ไม่ได้มีความหมายเฉพาะกิจธุระที่เกิดขึ้นกะทันหันหรือไม่สามารถคาดการณ์ล่วงหน้าเท่านั้น กิจธุระบางอย่างอาจทราบล่วงหน้าได้แต่ก็ยังเป็นกิจธุระอันจำเป็น ส่วนความกะทันหันของเหตุการณ์มีความสำคัญในอีกมิติหนึ่ง คือใช้ประกอบการพิจารณาว่า ลูกจ้างสามารถปฏิบัติตามขั้นตอนการลา เช่น การแจ้งล่วงหน้า ได้มากน้อยเพียงใด
เรื่องลักษณะนี้เคยมีข้อพิพาทไปถึงศาลฎีกาในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1449/2560 ซึ่งเกี่ยวข้องกับกรณีลูกจ้างหยุดงานเนื่องจากมารดาเสียชีวิต ประเด็นที่น่าสนใจของคดีไม่ได้อยู่เพียงว่าลูกจ้างมาทำงานหรือไม่ แต่ศาลพิจารณาข้อเท็จจริงเกี่ยวกับเหตุที่หยุดงานและพฤติการณ์ในการแจ้งการลาด้วย จึงเป็นตัวอย่างที่ดีว่าการพิจารณาเรื่องการลาไม่ควรจบเพียงการตรวจดูว่าใบลาได้รับการอนุมัติตามขั้นตอนหรือไม่
ขณะเดียวกัน การที่บิดาหรือมารดาเสียชีวิตก็ไม่ได้หมายความว่า วันหยุดทุกวันที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ดังกล่าวจะกลายเป็นวันลากิจตามกฎหมายโดยอัตโนมัติ ยังต้องพิจารณาว่าการลานั้นเป็นการลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นจริงหรือไม่ ลูกจ้างมีสิทธิลาคงเหลือเพียงใด และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดวิธีการใช้สิทธิไว้อย่างไร การมีสิทธิตามกฎหมายจึงไม่ได้ตัดหน้าที่ของลูกจ้างที่จะต้องใช้สิทธิโดยสุจริตและปฏิบัติตามขั้นตอนที่สามารถปฏิบัติได้ตามสมควรแก่สถานการณ์
อีกเรื่องหนึ่งที่มักถูกนำมาพูดต่อทันทีเมื่อลูกจ้างหยุดงานคือเรื่อง “ละทิ้งหน้าที่” ตามมาตรา 119 (5) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ซึ่งกำหนดกรณีลูกจ้างละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุอันสมควร เป็นเหตุที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้
แต่การวิเคราะห์เรื่องนี้ควรเรียงลำดับให้ถูกเสียก่อน หากข้อเท็จจริงคือ ลูกจ้างหยุดงานโดยอ้างว่าเป็นการใช้สิทธิลากิจเพื่อกิจธุระอันจำเป็น คำถามแรกควรเป็นว่า การหยุดนั้นเป็นการใช้สิทธิลาตามมาตรา 34 โดยชอบหรือไม่ ไม่ใช่เริ่มต้นจากการถือว่าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่แล้วค่อยหาว่ามีเหตุอันสมควรมาช่วยหรือไม่ เพราะหากเป็นการใช้สิทธิลาตามกฎหมายโดยชอบ สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือการลา ไม่ใช่การละทิ้งหน้าที่ตั้งแต่ต้น
แต่หากข้อเท็จจริงมีปัญหาไปถึงขั้นที่ต้องพิจารณามาตรา 119 (5) จริง กฎหมายก็ไม่ได้พิจารณาเพียงจำนวนวันที่ลูกจ้างไม่มาทำงานเท่านั้น เพราะตัวบทกำหนดองค์ประกอบไว้ด้วยว่า การละทิ้งหน้าที่นั้นต้องเป็นการละทิ้งหน้าที่ “โดยไม่มีเหตุอันสมควร” เหตุที่ทำให้ลูกจ้างไม่สามารถมาทำงานได้จึงยังเป็นข้อเท็จจริงสำคัญที่ต้องนำมาพิจารณา และก็ไม่ควรเพิ่มองค์ประกอบขึ้นมาเองว่าลูกจ้างต้องมี “เจตนาทอดทิ้งงาน” เพราะมาตรา 119 (5) ไม่ได้บัญญัติองค์ประกอบดังกล่าวไว้
เมื่อกลับมาที่คำถามว่า หากบิดาหรือมารดาเสียชีวิต ลูกจ้างขอลากิจแล้วนายจ้างไม่อนุมัติ ลูกจ้างจะหยุดงานได้หรือไม่ คำตอบจึงไม่ควรผูกอยู่กับคำว่า “อนุมัติ” เพียงอย่างเดียว แต่ต้องพิจารณาตั้งแต่ต้นว่า เหตุที่ลานั้นเป็นกิจธุระอันจำเป็นหรือไม่ ลูกจ้างมีสิทธิลาอยู่หรือไม่ และได้ปฏิบัติตามวิธีการใช้สิทธิเท่าที่สามารถปฏิบัติได้ภายใต้สถานการณ์นั้นแล้วหรือไม่
ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานมีความสำคัญ เพราะเป็นเครื่องมือที่ทำให้นายจ้างสามารถบริหารจัดการการลาได้ แต่ข้อบังคับดังกล่าวทำหน้าที่กำหนดวิธีการใช้สิทธิ ไม่ใช่เปลี่ยนสิทธิที่กฎหมายรับรองให้กลายเป็นสิทธิที่มีอยู่ต่อเมื่อนายจ้างพอใจจะอนุมัติ ในอีกด้านหนึ่ง ลูกจ้างก็ไม่ควรอาศัยคำว่าเป็นสิทธิตามกฎหมายแล้วละเลยขั้นตอนการแจ้งหรือข้อบังคับที่สามารถปฏิบัติได้โดยไม่มีเหตุผล
ประเด็นจริงของเรื่องนี้จึงอยู่ที่การแยกให้ออกระหว่าง “สิทธิในการลา” กับ “วิธีการใช้สิทธิลา” เพราะเมื่อสองเรื่องนี้ถูกนำมาปนกัน เราอาจได้ข้อสรุปที่ผิดไปได้ทั้งสองทาง ไม่ว่าจะเป็นการบอกว่าหากนายจ้างไม่อนุมัติ ลูกจ้างไม่มีสิทธิหยุดงานเลย หรือการบอกว่าพอเป็นกิจธุระอันจำเป็นแล้ว ลูกจ้างจะหยุดอย่างไรก็ได้โดยไม่ต้องปฏิบัติตามข้อบังคับใด ๆ
กฎหมายไม่ได้วางหลักไว้สุดทางด้านใดด้านหนึ่งเช่นนั้น แต่รับรองสิทธิของลูกจ้างไว้พร้อมกับเปิดให้นายจ้างกำหนดวิธีการใช้สิทธิผ่านข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน การพิจารณาว่าการลาครั้งหนึ่งชอบด้วยกฎหมายหรือไม่จึงต้องดูทั้งสองส่วนประกอบกัน และโดยเฉพาะเมื่อเป็นเหตุที่เกิดขึ้นกะทันหันอย่างการเสียชีวิตของบุคคลในครอบครัว ข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นจริงย่อมมีความสำคัญมากกว่าการพิจารณาเพียงว่ามีเครื่องหมาย “อนุมัติ” ปรากฏอยู่ในระบบการลาของบริษัทหรือไม่
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย