บางครั้งนายจ้างมีหลักฐานว่าลูกจ้างทำให้องค์กรเสียหาย และเชื่อทันทีว่า เมื่อมีความเสียหายเกิดขึ้น ก็ย่อมเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
แต่ในทางกฎหมาย คำว่า “ทำให้เสียหาย” ยังไม่เพียงพอที่จะตอบคำถามว่า ลูกจ้างหมดสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือไม่
เพราะพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 119 แยกกรณีที่ลูกจ้างทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายไว้อย่างน้อย 2 ลักษณะ ซึ่งมีองค์ประกอบแตกต่างกัน และไม่ควรนำมาปะปนกัน
กรณีแรก คือ ลูกจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ตามมาตรา 119 (2)
หัวใจของกรณีนี้ไม่ได้อยู่ที่ว่า ความเสียหายมีมูลค่ากี่บาท มากหรือน้อยเพียงใด แต่อยู่ที่ว่า ลูกจ้างมีเจตนาหรือจงใจกระทำให้นายจ้างเสียหายหรือไม่
แม้ความเสียหายที่เกิดขึ้นอาจไม่ได้มีมูลค่าสูงมาก แต่หากพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างมุ่งหมายหรือประสงค์ต่อผลให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ก็อาจเข้าองค์ประกอบตามมาตรา 119 (2) ได้
กรณีที่สอง คือ ลูกจ้าง ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ตามมาตรา 119 (3)
กรณีนี้ต่างออกไป เพราะลูกจ้างอาจไม่ได้ตั้งใจให้เกิดความเสียหาย แต่ความเสียหายเกิดขึ้นจากความประมาทเลินเล่อของลูกจ้าง และต้องเป็นความเสียหายถึงระดับ “ร้ายแรง”
ดังนั้น ประเด็นสำคัญจึงไม่ได้มีเพียงว่าลูกจ้างประมาทหรือไม่ แต่ยังต้องพิจารณาต่อไปด้วยว่า ผลของความประมาทนั้นทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงจริงหรือไม่
พูดให้เห็นภาพง่าย ๆ ก็คือ
ถ้าอ้างมาตรา 119 (2) ต้องพิสูจน์เรื่อง เจตนา
ถ้าอ้างมาตรา 119 (3) ต้องพิสูจน์ทั้ง ความประมาทเลินเล่อ และ ความเสียหายอย่างร้ายแรง
ปัญหาที่เกิดขึ้นบ่อยในทางคดีคือ ตอนเลิกจ้างนายจ้างอ้างเหตุอย่างหนึ่ง แต่เมื่อเข้าสู่กระบวนการพิจารณาและพบว่าพิสูจน์เหตุนั้นไม่ได้ กลับพยายามเปลี่ยนไปอ้างอีกเหตุหนึ่งแทน
เช่น เดิมกล่าวหาว่าลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย แต่เมื่อพยานหลักฐานยังไม่เพียงพอจะพิสูจน์เรื่องเจตนา ก็หันไปกล่าวว่า ถึงลูกจ้างจะไม่จงใจ แต่การกระทำนั้นเป็นความประมาทเลินเล่อที่ก่อให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรง
คำถามคือ ทำอย่างนั้นได้หรือไม่
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1880/2559 ให้ภาพของปัญหานี้ไว้อย่างน่าสนใจ
คดีดังกล่าว นายจ้างยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน โดยอ้างว่าลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามระบบของนายจ้าง และเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายตามมาตรา 119 (2)
พนักงานตรวจแรงงานวินิจฉัยว่า การกระทำของลูกจ้างยังไม่ถึงขนาดเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย จึงมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้าง
นายจ้างไม่เห็นด้วย จึงนำคดีมาฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน
ต่อมาศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า แม้การกระทำของลูกจ้างจะไม่ถึงขนาดเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย แต่เป็นการประมาทเลินเล่อที่ก่อให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงตามมาตรา 119 (3) จึงพิพากษาให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
ดูเผิน ๆ อาจรู้สึกว่า ผลลัพธ์ก็น่าจะเหมือนกัน เพราะไม่ว่าจะจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง ต่างก็เป็นเหตุที่อาจทำให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้
แต่ศาลฎีกาไม่เห็นด้วย
ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ประเด็นที่พนักงานตรวจแรงงานวินิจฉัย และประเด็นที่นายจ้างนำมาฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่ง คือ การกระทำของลูกจ้างเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายตามมาตรา 119 (2) หรือไม่
เมื่อข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า การกระทำของลูกจ้างยังไม่ถึงขนาดเป็นการจงใจ ประเด็นที่ศาลจะต้องวินิจฉัยจึงควรอยู่ภายในกรอบดังกล่าว
การที่ศาลแรงงานกลางเปลี่ยนไปวินิจฉัยว่า แม้ไม่จงใจ แต่เป็นความประมาทเลินเล่อที่ก่อให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรงตามมาตรา 119 (3) จึงเป็นการวินิจฉัยนอกประเด็นที่อยู่ในคำฟ้องและคำให้การ และไม่ชอบด้วยกฎหมาย
ท้ายที่สุด ศาลฎีกาพิพากษาให้ยกฟ้องนายจ้าง ลูกจ้างจึงยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน
คดีนี้สะท้อนเรื่องสำคัญมากในทางปฏิบัติว่า การเลิกจ้างโดยอ้างมาตรา 119 ไม่ใช่เพียงการเขียนรวม ๆ ว่า “ลูกจ้างทำให้นายจ้างเสียหายอย่างร้ายแรง” แล้วค่อยไปเลือกข้อกฎหมายในภายหลังว่า จะใช้เรื่องจงใจหรือประมาทเลินเล่อ
นายจ้างต้องแยกให้ชัดตั้งแต่ต้นว่า การกระทำที่กล่าวหานั้นเป็นการกระทำโดยเจตนา หรือเป็นเพียงความประมาทเลินเล่อ และพยานหลักฐานที่มีอยู่สามารถพิสูจน์องค์ประกอบของเหตุที่อ้างได้หรือไม่
หากจะอ้างว่าลูกจ้างจงใจ ก็ต้องมีข้อเท็จจริงที่แสดงถึงเจตนา ไม่ใช่อาศัยเพียงผลความเสียหายที่เกิดขึ้น
หากจะอ้างว่าลูกจ้างประมาทเลินเล่อ ก็ต้องพิสูจน์ให้ได้ด้วยว่า ความเสียหายนั้นร้ายแรงเพียงพอ ไม่ใช่ความผิดพลาดทุกเรื่องจะกลายเป็นเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทั้งหมด
ในทางกลับกัน ฝ่ายลูกจ้างเองก็ต้องตรวจสอบให้ดีว่า หนังสือเลิกจ้าง คำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน หรือคำฟ้องของนายจ้างระบุเหตุเลิกจ้างไว้อย่างไร เพราะถ้อยคำเพียงไม่กี่คำอาจกำหนดกรอบของคดีทั้งหมด
ประเด็นจริงของเรื่องนี้จึงไม่ได้อยู่เพียงว่า “นายจ้างเสียหายหรือไม่”
แต่อยู่ที่ว่า ความเสียหายนั้นเกิดจากการจงใจ หรือเกิดจากความประมาทเลินเล่อ และเหตุที่นายจ้างนำมาอ้างนั้น ตรงกับข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานที่พิสูจน์ได้จริงหรือไม่
เพราะในคดีแรงงาน เหตุเลิกจ้างไม่ใช่สิ่งที่จะเขียนเผื่อไว้หลายทาง แล้วเลือกใช้ภายหลังตามความสะดวก
ตั้งเหตุไว้อย่างไร ก็ต้องพิสูจน์ให้ได้ตามเหตุนั้นค่ะ
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย