วันนี้มีข่าวดีจากคดีของลูกความมาเล่าให้ฟัง รอบนี้เราอยู่ฝั่งลูกจ้างค่ะ หลังจากต่อสู้คดีกันมา ในที่สุดนายจ้างได้ชำระ ค่าชดเชยตามกฎหมาย ให้ลูกความเรียบร้อยแล้ว ส่วนประเด็น ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลก็เห็นว่านายจ้างยังต้องรับผิดเพิ่มเติม
คดีนี้มีประเด็นที่น่าสนใจเกี่ยวกับ PIP หรือ Performance Improvement Plan เพราะก่อนเลิกจ้าง นายจ้างได้นำลูกจ้างเข้าสู่กระบวนการ PIP ซึ่งหลายครั้งทั้งนายจ้างและลูกจ้างอาจเข้าใจว่า เมื่อพนักงานถูกนำเข้า PIP แล้ว หากสุดท้ายประเมินไม่ผ่าน นายจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้ และการเลิกจ้างนั้นย่อมเป็นธรรม
แต่จริง ๆ แล้ว การมี PIP ไม่ได้ทำให้การเลิกจ้างเป็นธรรมโดยอัตโนมัติ
ขอแยกเรื่องนี้ให้ชัดก่อนว่า การเลิกจ้างหลัง PIP ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยหรือค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมทุกกรณี และในทางกลับกัน การทำ PIP ก็ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะไม่ต้องรับผิดอะไรเลยเช่นกัน แต่ละกรณียังต้องพิจารณาจากเหตุแห่งการเลิกจ้าง ข้อเท็จจริง และกระบวนการที่นายจ้างดำเนินการ
ส่วนเรื่องว่า PIP แบบไหนจึงจะนำไปสู่การเลิกจ้างได้อย่างถูกต้อง เรื่องนี้เคยเขียนไว้หลายครั้งแล้ว ลองย้อนดูโพสต์เก่า ๆ ในเพจได้ เพราะถ้าจะอธิบายกันจริง ๆ พื้นที่โพสต์นี้คงไม่พอ
แต่สิ่งที่อยากหยิบมาเล่าจากคดีนี้เป็นอีกมุมหนึ่งที่น่าสนใจมาก คือ ก่อนจะไปดูว่าลูกจ้าง “ผ่านหรือไม่ผ่าน PIP” อาจต้องย้อนกลับไปดูตั้งแต่ต้นเสียก่อนว่า
ทำไมต้องเป็นลูกจ้างคนนี้ที่ถูกนำเข้า PIP?
ในคดีนี้ ข้อเท็จจริงปรากฏว่า มีโจทก์เพียงคนเดียวที่ถูกนำเข้าสู่ PIP ไม่ปรากฏวัตถุประสงค์ที่แน่ชัด และไม่ปรากฏหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกพนักงานเข้าสู่ PIP เมื่อกระบวนการตั้งแต่ต้นไม่สามารถอธิบายได้อย่างชัดเจนว่า ใช้หลักเกณฑ์อะไร และเหตุใดจึงต้องเป็นลูกจ้างรายนี้ ประเด็นเรื่องความเป็นธรรมจึงไม่ได้อยู่เพียงผลการประเมินในตอนท้าย แต่อยู่ตั้งแต่การตัดสินใจนำลูกจ้างเข้าสู่กระบวนการแล้ว
คดีนี้ต้องขอขอบพระคุณศาลที่พิจารณารายละเอียดของ PIP อย่างรอบคอบ เพราะทำให้เห็นชัดว่า การพิจารณาความเป็นธรรมของการเลิกจ้างไม่ได้ดูเพียงว่ามีนโยบายหรือมีเอกสาร PIP อยู่หรือไม่ แต่ต้องดูถึงวัตถุประสงค์ หลักเกณฑ์ และวิธีการนำมาใช้กับลูกจ้างในข้อเท็จจริงของคดี
ถ้ามองกลับกันในมุมของนายจ้าง บทเรียนจากคดีลักษณะนี้จึงไม่ใช่ว่า “อย่าทำ PIP” แต่คือ ถ้าจะทำ ต้องวางกระบวนการให้ตอบคำถามได้ตั้งแต่ต้น
ทำไมพนักงานคนนี้จึงต้องเข้า PIP มีข้อมูลอะไรแสดงว่าผลการทำงานมีปัญหา ใช้หลักเกณฑ์อะไรในการคัดเลือก หากพนักงานคนอื่นอยู่ในสถานการณ์เดียวกันใช้มาตรฐานเดียวกันหรือไม่ รวมถึงเมื่อเข้าสู่ PIP แล้ว หัวข้อที่ประเมิน เป้าหมาย ระยะเวลา และวิธีวัดผลสัมพันธ์กับปัญหาการทำงานจริงหรือไม่
เพราะเมื่อเกิดข้อพิพาทขึ้น สิ่งที่นายจ้างอาจต้องพิสูจน์ไม่ได้มีเพียงว่า “ลูกจ้างไม่ผ่าน PIP” แต่อาจต้องย้อนกลับไปตอบให้ได้ตั้งแต่คำถามแรกว่า “แล้วทำไมตั้งแต่แรกจึงเป็นลูกจ้างคนนี้ที่ถูกนำเข้า PIP”
PIP จึงไม่ควรเป็นเพียงเอกสารที่จัดทำขึ้นเพื่อรองรับการเลิกจ้าง แต่ควรเป็นกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานที่มีวัตถุประสงค์ มีหลักเกณฑ์ และสามารถอธิบายได้ตั้งแต่ต้นจนจบ
สำหรับคดีนี้เราอยู่ฝั่งลูกจ้าง แต่ถ้ามองอีกด้าน นายจ้างเองก็มีบทเรียนจากคดีลักษณะนี้เหมือนกันว่า PIP ควรวางให้ถูกตั้งแต่ต้น ไม่ใช่ค่อยมาแก้ตอนจะเลิกจ้างแล้ว
หากเป็น กรณีอื่นที่นายจ้างกำลังจะเริ่ม PIP และต้องการให้ช่วยตรวจดูโครงสร้าง หลักเกณฑ์ กระบวนการ หรือเอกสารก่อนดำเนินการจริง ก็สามารถเข้ามาปรึกษาได้ค่ะ
คลินิกกฎหมายแรงงานให้คำปรึกษาทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง โดยรับเป็นรายกรณีตามข้อเท็จจริงของแต่ละฝ่าย — และแน่นอน..ปรึกษามีค่าใช้จ่ายค่ะ