ช่วงนี้มีข้อความลักษณะนี้ถูกแชร์กันในโซเชียลอยู่บ่อยครั้ง
“หากใครมาสมัครงานแล้วเคยทำงานที่บริษัท… ช่วยโทรมาถามพฤติกรรมก่อนนะ”
หลายคนอาจมองว่าเป็นเรื่องปกติ เพราะเห็นว่าอดีตนายจ้างย่อมรู้จักลูกจ้างดีที่สุด หากลูกจ้างเคยสร้างปัญหา ก็น่าจะบอกต่อเพื่อไม่ให้บริษัทใหม่ต้องได้รับความเสียหาย แต่ในทางกฎหมาย เรื่องนี้กลับไม่ตรงไปตรงมาเช่นนั้น เพราะกฎหมายไม่ได้ให้อำนาจนายจ้างวิจารณ์หรือเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับอดีตลูกจ้างได้ตามดุลยพินิจของตนเอง
หากพิจารณาจาก ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 585 จะพบว่า เมื่อการจ้างแรงงานสิ้นสุดลง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับหนังสือรับรองการทำงาน ซึ่งกฎหมายกำหนดให้นายจ้างรับรองเพียงว่า ลูกจ้างทำงานมานานเท่าใด และทำงานลักษณะใด เท่านั้น กล่าวคือ กฎหมายกำหนดขอบเขตของข้อมูลที่นายจ้างมีหน้าที่รับรองไว้อย่างชัดเจน มิได้ให้อำนาจรับรองความประพฤติ ความสามารถ เหตุแห่งการเลิกจ้าง หรือแสดงความคิดเห็นว่าบุคคลนั้นสมควรได้รับการว่าจ้างต่อหรือไม่
หลักการดังกล่าวได้รับการรับรองโดย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3502/2543 ซึ่งวินิจฉัยว่า หนังสือรับรองการทำงานตามมาตรา 585 มีวัตถุประสงค์เพียงเพื่อรับรองข้อเท็จจริงเกี่ยวกับระยะเวลาการทำงานและลักษณะงาน นายจ้างไม่มีสิทธิใส่ข้อความอื่นที่กฎหมายมิได้กำหนดไว้ แม้ข้อความนั้นจะเป็นความจริงก็ตาม เพราะอาจกระทบต่อโอกาสในการประกอบอาชีพของลูกจ้างได้
เมื่อแม้แต่ในหนังสือรับรองการทำงาน ซึ่งเป็นเอกสารที่กฎหมายบัญญัติไว้โดยตรง นายจ้างยังไม่อาจใส่ข้อความเกี่ยวกับพฤติกรรมหรือเหตุแห่งการเลิกจ้างได้ แล้วการโทรศัพท์ไปบอกนายจ้างรายใหม่ว่า “คนนี้มีปัญหา” “อย่ารับเข้าทำงาน” “ทำงานไม่ได้” “นิสัยไม่ดี” “ระวังคนนี้” ย่อมเป็นเรื่องที่ต้องใช้ความระมัดระวังมากยิ่งกว่า เพราะข้อความเหล่านี้ไม่ใช่ข้อมูลที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างรับรองแต่อย่างใด
หลายคนมักเข้าใจว่า หากพูดเรื่องจริงก็ย่อมไม่ผิดกฎหมาย ความเข้าใจเช่นนี้อาจไม่ถูกต้องทั้งหมด แม้ข้อเท็จจริงจะเป็นความจริง แต่หากการเปิดเผยข้อมูลนั้นทำให้ผู้อื่นเสียชื่อเสียง ถูกปฏิเสธการรับเข้าทำงาน หรือสูญเสียโอกาสในการประกอบอาชีพ ก็อาจเป็นเหตุให้เกิดข้อพิพาทตามกฎหมายได้ โดยเฉพาะหากเข้าลักษณะ การใส่ความต่อบุคคลที่สาม จนทำให้ผู้ถูกกล่าวถึงเสียชื่อเสียง ถูกดูหมิ่น หรือถูกเกลียดชัง ก็อาจเข้าข่ายความผิดฐานหมิ่นประมาทตาม ประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 326 และหากการกระทำนั้นทำให้ผู้เสียหายสูญเสียรายได้หรือเสียโอกาสในการได้งาน ก็อาจต้องรับผิดในทางแพ่งฐานละเมิดตาม ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 420 อีกส่วนหนึ่ง
แน่นอนว่า บทความนี้ไม่ได้หมายความว่า นายจ้างจะตอบคำถามของนายจ้างรายใหม่ไม่ได้เลย หากมีการสอบถามข้อมูลกันจริง การให้ข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริงซึ่งจำเป็นและตรวจสอบได้ เช่น ระยะเวลาการทำงาน ตำแหน่ง หรือหน้าที่ความรับผิดชอบ ย่อมแตกต่างจากการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับนิสัย พฤติกรรม หรือการชี้นำว่าไม่ควรรับบุคคลนั้นเข้าทำงาน เพราะอย่างหลังเป็นสิ่งที่กฎหมายไม่ได้กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่หรือมีอำนาจรับรองไว้
ในทางปฏิบัติ หากบริษัทใหม่โทรศัพท์มาสอบถามประวัติของอดีตลูกจ้าง สิ่งที่ปลอดภัยที่สุดคือ บริษัทควรกำหนดแนวปฏิบัติให้ชัดเจนว่าจะให้ข้อมูลเฉพาะข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการจ้างงานเท่านั้น เช่น วันที่เริ่มงาน วันที่สิ้นสุดการทำงาน ตำแหน่ง และลักษณะงานตามแนวทางของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 585 โดยหลีกเลี่ยงการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับพฤติกรรม ความสามารถ บุคลิกภาพ เหตุแห่งการเลิกจ้าง หรือความเห็นส่วนตัวว่าควรรับบุคคลนั้นเข้าทำงานหรือไม่
อย่างไรก็ตาม หากลูกจ้างลาออกหรือสิ้นสุดการจ้างกันด้วยดี และอดีตนายจ้างมีความประสงค์จะเป็นผู้รับรอง เพื่อสนับสนุนการสมัครงาน การให้ข้อมูลหรือแนะนำในทางที่เป็นประโยชน์ก็ย่อมทำได้ เพราะเป็นการสร้างโอกาสในการประกอบอาชีพให้แก่ลูกจ้าง มิใช่การตัดโอกาสของเขา
แต่หากการจ้างสิ้นสุดลงด้วยความขัดแย้ง หรือบริษัทไม่ประสงค์จะให้ความเห็นเกี่ยวกับตัวบุคคล การตอบว่า “บริษัทมีนโยบายให้ข้อมูลเฉพาะข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการจ้างงาน จึงขอรับรองเพียงว่าพนักงานปฏิบัติงานตั้งแต่วันที่… ถึงวันที่… ในตำแหน่ง…” ย่อมเป็นแนวทางที่เหมาะสมและปลอดภัยกว่าการแสดงความคิดเห็นส่วนตัว เพราะเพียงเท่านี้ นายจ้างรายใหม่ก็สามารถนำข้อมูลดังกล่าวไปประกอบการพิจารณาได้ด้วยตนเอง โดยไม่จำเป็นต้องให้อดีตนายจ้างเป็นผู้ตัดสินอนาคตของลูกจ้างแทน
บางครั้ง ความหวังดีอาจเริ่มต้นจากความตั้งใจที่จะช่วยบริษัทใหม่ แต่กฎหมายไม่ได้วัดจากความตั้งใจเพียงอย่างเดียว หากวัดจากผลของการกระทำด้วยว่าได้ไปกระทบสิทธิหรือโอกาสในการประกอบอาชีพของผู้อื่นหรือไม่
เตือนเพราะรัก ทักเพราะห่วง ก่อนจะหยิบโทรศัพท์ขึ้นมาเล่าพฤติกรรมของอดีตลูกจ้างให้บริษัทใหม่ฟัง ลองถามตัวเองสักครั้งว่า สิ่งที่กำลังจะพูด เป็นข้อเท็จจริงที่กฎหมายกำหนดให้รับรอง หรือเป็นเพียงความคิดเห็นที่กฎหมายไม่ได้ให้อำนาจเราไปตัดสินอนาคตของใคร
นายจ้างมีสิทธิเลือกคนเข้าทำงาน แต่ไม่มีสิทธิเลือกอนาคตแทนนายจ้างรายใหม่ และยิ่งไม่มีสิทธิไปตัดโอกาสในการประกอบอาชีพของผู้อื่นเพียงเพราะความคับข้องใจในอดีต
เพราะบางครั้ง… คนที่ไม่ได้งาน อาจไม่ใช่คนที่ถูกพูดถึง แต่กลับเป็นคนที่ต้องไปอธิบายคำพูดของตนเองต่อหน้าศาลในภายหลัง
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย