HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 7 of 75 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

  เตือนกี่ครั้งถึงเลิกจ้างได้ โดยไม่จ่ายค่าชดเชย ถ้าพิจารณาตามมาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จะพบว่า ถ้าลูกจ้างทำผิดระเบียบข้อบังคับฯ ในเรื่องไม่ร้ายแรง เมื่อนายจ้างได้เตือนเป็นหนังสือ (มีข้อความในลักษณะเป็นคำเตือนที่ชอบ) และภายใน 1 ปี นับแต่กระทำผิดครั้งแรก ลูกจ้างมาทำผิดซ้ำในเรื่องเดียวกันกับที่นายจ้างได้เตือนมาแล้ว นายจ้างก็เลิกจ้างเพราะลูกจ้างทำผิดซ้ำได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย อย่างไรก็ตาม นายจ้างบางรายได้ออกระเบียบ ข้อบังคับกำหนดให้การทำผิดวินัยของลูกจ้างในบางเรื่องไว้ว่า ลูกจ้างทำผิดกี่ครั้งจึงจะออกคำเตือน และทำผิดในเรื่องที่เคยเตือนกี่ครั้งแล้วถึงจะเลิกจ้าง กรณีเช่นนี้นายจ้างก็ต้องปฏิบัติหรือทำตามกฎระเบียบที่ตนสร้างขึ้นมา จะไปข้ามขั้นตอนการลงโทษโดยการเลิกจ้างทันทีไม่ได้ สรุปแบบสั้นที่สุด คือ ผิดครั้งแรก บริษัทได้เตือน “เป็นหนังสือ” โดยระบุพฤติการณ์ความผิดระเบียบข้อบังคับที่ผิด และบอกว่าอย่าทำซ้ำ ผิดซ้ำ “ในเรื่องเดียวกัน” ภายใน 1 ปี นับแต่ทำผิดครั้งแรก เลิกจ้างเลยค่าชดเชยไม่ต้องจ่ายค่าตกใจไม่ต้องเสีย ***ยกเว้นความผิดร้ายแรงไม่ต้องเตือน สรุปให้สั้นที่สุดแล้ว สั้นกว่านี้ก็อนาคตทางการเงินของผู้เขียนแล้วหล่ะเพื่อนๆ เอ๋ย. 🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง...

เตือนครั้งที่ 1 และครั้งที่ 2 หากเป็นคนละเรื่องกัน นำมาเป็นเหตุเลิกจ้าง นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย หากการกระทำผิดครั้งหลังเป็นความผิดคนละเรื่องกับความผิดครั้งแรก ไม่ถือว่าลูกจ้างกระทำผิดซ้ำคำเตือน เช่น ความผิดครั้งแรกเป็นเรื่องที่ลูกจ้างไม่ปล่อยน้ำทิ้งในพื้นที่ที่โรงงานกำหนดไว้ ส่วนความผิดครั้งหลังเป็นเรื่องที่ลูกจ้างหลับขณะปฏิบัติงาน ย่อมถือเป็นความผิดคนละเหตุ แม้ความผิดครั้งแรกได้เตือนเป็นหนังสือแล้วก็ตาม หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะความผิดครั้งหลังต้องจ่ายค่าชดเชย

แบบไหนคือความผิดทางวินัยร้ายแรง คำว่าวินัยร้ายแรงจะเกี่ยวข้องกับการเตือนและการเลิกจ้างซึ่งต้องพิจารณา ดังนี้ การจะถือว่ากรณีใดเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่ ไม่ใช่จะพิจารณาว่าข้อบังคับการทำงานกำหนดว่าเป็นความผิดร้ายแรงแล้ว ต้องถือว่าเป็นความผิดเสมอไป จะต้องพิจารณาถึงพฤติการณ์การกระทำของลูกจ้างที่เกิดขึ้นเป็นสำคัญ ซึ่งจะต้องดูเป็นกรณีๆ ไป รวมถึงผลเสียหายที่เกิดขึ้นมีมากน้อยเพียงใด แต่หากข้อบังคับการทำงาน ระบุว่าการกระทำใดเป็นการทำผิดไม่ร้ายแรง แม้ว่าตามสภาพอาจถือว่าผิดร้ายแรง ต้องถือว่าทำผิดไม่ร้ายแรงตามที่นายจ้างกำหนด เพราะเป็นการกำหนดข้อบังคับที่เป็นคุณกับลูกจ้างยิ่งกว่า หากลูกจ้างกระทำผิดกรณีร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้ในการกระทำครั้งแรกของลูกจ้างโดยไม่ต้องเตือนเป็นหนังสือ และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4)) แต่หากเป็นกรณีไม่ร้ายแรง นายจ้างจะต้องเตือนลูกจ้างเป็นหนังสือก่อน ถ้าลูกจ้างได้กระทำผิดในเรื่องเดียวกันนั้นซ้ำอีกภายใน 1 ปี นับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำความผิดครั้งแรก นายจ้างจึงจะเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4))   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย 📚 งานฝึกอบรม 💼 in-house...

การลงโทษทางวินัย มีกำหนดระยะเวลาในการลงโทษหรือไม่ ระยะเวลานับเป็นเรื่องสำคัญของการลงโทษทางวินัย เพราะหลายครั้งที่การปล่อยปะละเลย เกรงใจไม่กล้าเตือนหรือลงโทษ ทำให้ระยะเวลาสิ้นสุดลง ทำให้นายจ้างไม่สามารถลงโทษลูกจ้างได้ โดยระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยในแต่ละเรื่องโดยการเตือนเป็นหนังสือนั้น หนังสือเตือน มีอายุ 1 ปี นับแต่วันที่กระทำผิด หากผิดซ้ำคำเตือนเดิม ภายในระยะเวลา 1 ปี ก็สามารถเลิกจ้างได้ด้วยเหตุดังกล่าว ดังนั้น หากลูกจ้างกระทำความผิด นายจ้างก็ควรดำเนินการทางวินัยภายในระยะเวลา 1 ปี เพราะหากล่วงเลยระยะเวลาไปและนายจ้างไม่ได้ลงโทษภายในเวลาสมควร อาจถือว่าไม่ติดใจลงโทษลูกจ้างอีก อ้างอิงคำพิพากษาฎีกาที่ 379/2551 วางหลักในเรื่องนี้ว่า เมื่อพบว่าลูกจ้างกระทำผิดวินัย นายจ้างต้องดำเนินการตรวจสอบข้อเท็จจริงและลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างภายในระยะเวลาที่เหมาะสม การที่นายจ้างพบการกระทำความผิดแล้วเพิกเฉย ไม่ได้ดำเนินการลงโทษลูกจ้างภายในเวลาอันสมควร พฤติการณ์ดังกล่าวอาจถือได้ว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษลูกจ้าง แล้วต่อมาจะยกเรื่องดังกล่าวขึ้นมาลงโทษหรือเลิกจ้างในภายหลังอีกไม่ได้ เช่น ลูกจ้างเป็นพนักงานขับรถของนายจ้างไปเกิดอุบัติเหตุ นายจ้างปล่อยให้ลูกจ้างยังคงทำงานต่อไปอีกเป็นระยะเวลา 1 ปีเศษ โดยไม่ได้ลงโทษ ส่วนค่าเสียหายให้ฝ่ายบัญชีตั้งบัญชีลูกหนี้ไว้ ถือว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษลูกจ้างอีก นายจ้างไม่อาจยกเอาเหตุดังกล่าวมาลงโทษลูกจ้างได้อีก โดยปกติแล้ว วินัยมักปรากฏอยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยเป็นไปตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 108 ที่กำหนดให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างร่วมกันตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปจะต้องจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ซึ่งมีรายการอย่างน้อย ดังนี้ วันทำงาน เวลาทำงานปกติและเวลาพัก วันหยุด...

วินัยสามประการ เมื่อกล่าวถึงคำว่า “วินัย” หลายๆ คนก็จะมีความเข้าใจที่ตรงกันว่าวินัย คือ การปฏิบัติที่อยู่ในกรอบของข้อบังคับและระเบียบแบบแผน เพื่อให้เกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อย หากไม่ปฏิบัติตามก็ย่อมต้องมีบทลงโทษเป็นธรรมดา ดังนั้น เพื่อให้เข้าใจความหมายของวินัยและการลงโทษทางวินัยมากขึ้น และเพื่อประกอบการร่างกฎระเบียบข้อบังคับทางวินัย รวมถึงมาตรการการลงโทษทางวินัยให้ครอบคลุมกับกิจการของนายจ้างมากที่สุด จึงมีความจำเป็นที่จะต้องทราบถึงรายละเอียดความหมาย และการกำหนดวินัยแต่ละประเภท ดังที่จะได้กล่าวต่อไปนี้ เมื่อพิจารณาความตามพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน “วินัย หมายถึงกฎเกณฑ์, ระเบียบ, หลักเกณฑ์ สำหรับกำกับความประพฤติให้เป็นแบบแผนอันหนึ่งอันเดียวกัน” ดังนั้น เมื่อบริษัทหนึ่งๆ ได้จัดให้มีวินัยเกี่ยวกับการทำงานจึงหมายความถึงระเบียบที่บริษัทกำหนดขึ้นเพื่อให้ลูกจ้างปฏิบัติ และละเว้นการปฏิบัติอย่างหนึ่งอย่างใด และหากฝ่าฝืนลูกจ้างจะได้รับโทษตามที่กำหนดไว้ เช่น การตักเตือน พักงาน และเลิกจ้าง เป็นต้น โดยปกติแล้ว “วินัย” จะขึ้นอยู่กับสถานะและสถานที่นั้นๆ เช่น เมื่อมีสถานะเป็นนักเรียนของสถานศึกษา ก็ต้องปฏิบัติตามวินัยของสถานศึกษา และเช่นเดียวกัน เมื่ออยู่ในสถานะลูกจ้างก็ต้องปฏิบัติตามวินัยในสถานที่ทำงาน ซึ่งวินัยเกี่ยวกับการทำงานมีลักษณะเป็นการทั่วไป และเป็นการเฉพาะตัวที่แตกต่างกันไปตามสภาพและความจำเป็นทางธุรกิจ โดยการร่างข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยและความผิดทางวินัย อาจแบ่งได้เป็น 3 ประเภท ดังนี้ วินัยทั่วไป คือ เรื่องทั่วไปลูกจ้างที่ต้องปฏิบัติหรือละเว้นการปฏิบัติ เช่น การเข้าทำงานตรงต่อเวลา ไม่มีพฤติกรรมก้าวร้าว รุนแรง เป็นต้น...

โรคออฟฟิศซินโดรม ถือเป็นอาการเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากการทำงาน ที่นายจ้างต้องรับผิดชอบหรือไม่ โรคออฟฟิศซินโดรม หรือ  โรคระบบกล้ามเนื้อและกระดูก WMSD เป็นปัญหาสุขภาพของคนทำงานที่พบมากเป็นอันดับต้น ๆ ซึ่งหลายท่านอาจจะสงสัยว่าโรคดังกล่าวนั้น ถือเป็นอาการเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากการทำงาน ที่นายจ้างต้องรับผิดจ่ายเงินทดแทนให้กับลูกจ้าง ตาม พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 หรือไม่ ตาม พ.ร.บ.เงินทดแทนฯ ได้กำหนดนิยามคำว่า “เจ็บป่วย” หมายถึง การที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือถึงแก่ความตายด้วยโรคซึ่งเกิดขึ้นตามลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทำงาน ซึ่งการที่จะทราบว่าโรคใดเป็นโรคอันเนื่องมาจากการทำงานหรือไม่ก็เป็นไปตามประกาศกระทรวงแรงงานเรื่อง กำหนดชนิดของโรคซึ่งเกิดขึ้นตามลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทำงาน เมื่อพิจารณาตามประกาศดังกล่าวแล้ว ไม่ปรากฏว่ามีการกำหนดโรคออฟฟิศซินโดรมเป็นโรคอันเนื่องมาจากการทำงาน ซึ่งกลุ่มโรคออฟฟิศซินโดรมนั้นเป็นกลุ่มโรคปวดกล้ามเนื้อหลัง (Musculotendinous strain) ที่สาเหตุของโรคมักเกิดจากการทำงานก้มๆ เงยๆ ยกของหนักในท่าที่ไม่ถูกต้อง ทำให้เกิดแรงกดตรงกล้ามเนื้อสันหลังส่วนล่าง ซึ่งจะมีอาการเกร็งตัวทำให้เกิดอาการปวดหลัง หรือโรครากประสาทถูกกด หมอนรองกระดูกสันหลังเคลื่อน (Herniated Intervertebral discs) โรคนี้มักพบในคนที่แบกของหนัก เมื่อพิจารณาตามอาการของโรคแล้ว ผู้เขียนมีความเห็นว่าโรคดังกล่าวอาจถือเป็นการเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากการทำงานได้หากงานที่ลูกจ้างทำนั้นเป็นงานแบกหาม คนงานในคลังโกดัง ถ้าพิสูจน์ได้ว่าอาการนั้นมีสาเหตุเนื่องจากการทำงาน ทั้งนี้ ตามข้อ 3 (2) 10) พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 ซึ่งแพทย์ผู้ทำการรักษาจะเป็นผู้วินิจฉัยว่าโรคดังกล่าวนั้นเกิดขึ้นตามลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทำงานหรือไม่    ถ้าพิสูจน์ได้ว่าเป็นการเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากการทำงาน ลูกจ้างเกิดสิทธิอย่างไร??...

ห้ามลาป่วย ลากิจ ห้ามใช้สิทธิลาพักผ่อนประจำปีก่อนหรือหลังวันหยุด ข้อบังคับดังกล่าวใช้ได้หรือไม่ เรื่องวันหยุด ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ กำหนดให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างที่ต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดไม่ว่าจะเป็น วันหยุดประจำสัปดาห์ มาตรา 28 วันหยุดตามประเพณี มาตรา 29 และวันหยุดพักผ่อนประจำปี มาตรา 30 กฎหมายกำหนดให้เป็นสิทธิของลูกจ้าง ที่ลูกจ้างมีสิทธิลาได้ โดยมี 6 ประเภทคือ ลาป่วย มาตรา 32 ลาทำหมัน มาตรา 33  ลากิจ มาตรา 34 ลารับราชการทหาร มาตรา 35 ลาฝึกอบรม มาตรา 36 ลาคลอด มาตรา 41 และกับคำถามที่ว่า  นายจ้างกำหนดข้อบังคับห้ามลูกจ้างลาป่วย ลากิจ หรือลาพักผ่อนประจำปี ก่อนหรือหลังวันหยุด ข้อบังคับดังกล่าวใช้ได้หรือไม่นั้น ผู้เขียนมีความเห็น ดังนี้ ประเด็น ลาป่วย การกำหนดห้ามลูกจ้างลาป่วย ก่อน-หลังวันหยุด (ลาค่อมวันหยุด) ข้อบังคับใช้ได้หรือไม่นั้น เห็นว่า...

ลูกจ้างรายชั่วโมง รายวัน ลูกจ้างตาม ผลงาน เดินทางไปทำงานให้นายจ้างนายจ้างต้องจ่ายหรือไม่ นายจ้างให้ลูกจ้างไปทำงานท้องที่อื่นและเป็นการเดินทางวันหยุด กฎหมายกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างเท่าค่าจ้างในวันทำงาน นอกจากนั้นนายจ้างจะต้องออกค่าใช้จ่ายสำหรับการเดินทางแก่ลูกจ้างด้วยตามความเป็นจริง หากต้องไปทำงานในท้องที่อื่นใน “วันหยุดประจำสัปดาห์” นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างในอัตราที่จ่ายในวันทำงานปกติ และค่าใช้จ่ายในการเดินทางโดย “ไม่ถือ” ว่าเป็น “ทำงานล่วงเวลา” หรือ การทำงานใน “วันหยุด” หากลูกจ้างรายวัน รายชั่วโมง หรือลูกจ้างตามผลงานจะต้องไปทำงานในท้องถิ่นอื่น โดยไปทำงานในวันหยุด (ไม่ว่าจะเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี หรือวันหยุดพักผ่อนประจำปี) นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าล่วงเวลา หรือค่าทำงานในวันหยุดแต่ยังคงต้องจ่ายค่าทำงานในวันทำงานปกติและนายจ้างจะต้องออกค่าเดินทางให้แก่ลูกจ้าง

ลูกจ้างใช้สิทธิลาพักร้อนครบทั้งปีแล้วลาออก นายจ้างหักเงินได้หรือไม่   ในกรณีที่ลูกจ้างใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีตามสิทธิแล้ว ต่อมาอยู่ทำงานไม่ครบปีนายจ้างจะหักค่าจ้างสำหรับวันหยุดของลูกจ้างที่หยุดเกินส่วนไปจากระยะเวลาทำงานในปีนั้นได้หรือไม่ เช่น ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 13 วันทำงาน ในปี 2563 – เดือนกุมภาพันธ์ ลูกจ้างใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีรวม 8 วัน นายจ้างอนุญาต – ในเดือนมีนาคม 2563 ลูกจ้างลาออก – นายจ้างเห็นว่าลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้างในปี 2563 ถึงเดือนมีนาคมเท่านั้น ลูกจ้างจึงมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ตามส่วนของระยะเวลาการทำงานคือ 2.5 วัน การที่ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปี 8 วัน จึงหยุดเกินไป 5.5 วัน นายจ้างจึงหักค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในส่วนที่เกินคืน – ลูกจ้างไม่เห็นด้วยและไปร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ต่อมาพนักงานตรวจแรงงานตรวจสอบแล้วมีคำสั่งให้นายจ้างคืนเงินค่าจ้างที่หักไว้ สำหรับในกรณีนี้ขออธิบายดังนี้ค่ะ – หากลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดตามมาตรา 119 ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่ถูกเลิกจ้างตามส่วนตามมาตรา 67 – ลูกจ้างลาออกลูกจ้างจะมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่ลาออกนั้นและปีก่อน รวมทั้งจะได้ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีด้วย ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 และมาตรา 56 –...

ลูกจ้างลาออกหรือถูกเลิกจ้างแต่ยังไม่ได้ใช้พักร้อน นายจ้างอาจสงสัยว่า เมื่อลูกจ้างไม่ใช้สิทธิลาพักร้อนเอง เมื่อลาออกทำไมต้องจ่ายด้วยคะ??? ต้องไล่เรียงตามลำดับดังนี้ เรารู้กันอยู่แล้วว่า “ลูกจ้างที่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 หรือมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง” ดังนั้น หากลูกจ้างยังไม่ได้ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีให้ครบตามจำนวนวันที่มีสิทธิ หรือหากนายจ้างยังไม่ได้กำหนดให้ลูกจ้างหยุด หรือหากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง หรือลูกจ้างนั้นบอกเลิกสัญญาจ้าง (ยื่นใบลาออก) นั้น การที่ลูกจ้างมีสิทธิได้ค่าจ้างสำหรับวัดหยุดพักผ่อนประจำปี แยกพิจารณา 2 กรณี กรณีที่หนึ่ง นายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่ได้กระทำผิดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิตามกฎหมายหรือตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (มาตรา 67  วรรค 1 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ) กรณีที่สอง ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญา หรือนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30 (มาตรา 67 วรรค 2 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ) สรุปคือ เมื่อลูกจ้างลาออกหรือถูกเลิกจ้างและลูกจ้างยังมีวันลาพักผ่อนประจำปี (พักร้อน) สะสมที่ยังเหลืออยู่ นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างด้วย...