HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 5 of 75 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

นายจ้างโยกย้ายหน้าที่งานลูกจ้างได้หรือไม่   “การโยกย้าย” คือ การที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างเปลี่ยนตำแหน่งงาน หน้าที่ ลักษณะงาน หรือสถานที่ทำงาน ได้แก่   1. การเปลี่ยนตำแหน่ง เช่น เปลี่ยนจากผู้จัดการฝ่ายผลิต ไปฝ่ายควบคุมคุณภาพ หรือฝ่ายบุคคล เป็นต้น   2. เปลี่ยนหน้าที่งาน เช่น เปลี่ยนจากพนักงานบัญชีเป็นพนักงานการเงิน   3. เปลี่ยนลักษณะงาน เช่น เปลี่ยนจากทำงานในส่วนการผลิตในโรงงานมาทำงานเป็นพนักงานในสำนักงาน   4. เปลี่ยนสถานที่ทำงาน เช่น ย้ายโรงงานจากระยอง จังหวัดระยอง ไปทำงานที่โรงงานชลบุรี จังหวัดชลบุรี   การโยกย้ายเป็นอำนาจบริหารของนายจ้าง มีแนวคำพิพากษาของศาลฎีกาได้วางบรรทัดฐานไว้เกี่ยวกับเรื่องการโยกย้ายตลอดจนการให้ความดีความชอบแก่ลูกจ้างเป็นอำนาจการบริหารของนายจ้างที่จะกระทำได้ เพื่อให้กิจการของนายจ้างบรรลุผลและมีประสิทธิภาพเกิดประโยชน์แก่กิจการ ของนายจ้างมากที่สุด   ทั้งนี้ การโยกย้ายจะต้องไม่มีลักษณะเป็นการลดตำแหน่งของลูกจ้าง ลดรายได้ หรือสิทธิประโยชน์ใดของลูกจ้าง หากนายจ้างฝ่าฝืนจะถือว่า นายจ้างเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงไม่มีผลใช้บังคับจนกว่าลูกจ้างจะให้ความยินยอม   คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4030/2561 เรื่อง การที่นายจ้างมีคำสั่งย้ายลูกจ้างตำแหน่งผู้จัดการแผนกบัญชีที่มีอำนาจบังคับบัญชา ไปดำรงตำแหน่งพนักงานการเงินซึ่งเป็นพนักงานปฏิบัติงานที่ไม่มีอำนาจบังคับบัญชา เป็นการลดตำแหน่ง...

หากนายจ้างไม่ได้ลงโทษภายในเวลาสมควรอาจถือว่าไม่ติดใจลงโทษลูกจ้างอีก   เมื่อพบว่าลูกจ้างกระทำผิดวินัย นายจ้างต้องดำเนินการตรวจสอบข้อเท็จจริงและลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างภายในระยะเวลาที่เหมาะสม การที่นายจ้างพบการกระทำความผิดแล้วเพิกเฉยไม่ได้ดำเนินการลงโทษลูกจ้างภายในเวลาอันสมควร พฤติการณ์ดังกล่าวอาจถือได้ว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษลูกจ้างแล้ว ต่อมาจะยกเหตุดังกล่าวขึ้นลงโทษหรือเลิกจ้างในภายหลังอีกไม่ได้   อ้างอิงคำพิพากษาฎีกาที่ 379/2551 วางหลักในเรื่องนี้ว่า เมื่อพบว่าลูกจ้างกระทำผิดวินัย นายจ้างต้องดำเนินการตรวจสอบข้อเท็จจริงและลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างภายในระยะเวลาที่เหมาะสม การที่นายจ้างพบการกระทำความผิดแล้วเพิกเฉย ไม่ได้ดำเนินการลงโทษลูกจ้างภายในเวลาอันสมควร พฤติกรรมดังกล่าวอาจถือได้ว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษลูกจ้างแล้ว ต่อมาจะยกเรื่องดังกล่าวขึ้นมา ลงโทษหรือเลิกจ้างในภายหลังอีกไม่ได้ เช่น ลูกจ้างเป็นพนักงานขับรถของนายจ้างไปเกิดอุบัติเหตุ นายจ้างปล่อยให้ลูกจ้างยังคงทำงานต่อไปอีกเป็นระยะเวลา 1 ปีเศษ โดยไม่ได้ลงโทษ ส่วนค่าเสียหายให้ฝ่ายบัญชีตั้งบัญชีลูกหนี้ไว้ ถือว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษจ้างอีก นายจ้างไม่อาจยกเอาเหตุดังกล่าวมาลงโทษลูกจ้างได้อีก   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training   สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th   ช่องทางความรู้อื่นๆสามารถติดตามได้ที่ 🌐 https://legalclinic.co.th/   🌐 https://www.tiktok.com/@labourlawclinic  ...

ลูกจ้างที่ทำงานวันแรงงาน ต้องได้รับค่าแรงอย่างไร   วันหยุดตามประเพณี หมายถึง วันหยุดในวันสำคัญของชาติหรือวันสำคัญในทางศาสนาหรือขนบธรรมเนียมประเพณีประจำท้องถิ่น เช่น วันหยุดทางศาสนา วันสงกรานต์ เป็นต้น   พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 29 บัญญัติว่า “ให้นายจ้างประกาศกำหนดวันหยุดตามประเพณีให้ลูกจ้างทราบเป็นการล่วงหน้าปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 13 วัน โดยรวมวันแรงงานแห่งชาติตามที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด   ให้นายจ้างพิจารณากำหนดวันหยุดตามประเพณีจากวันหยุดราชการ ประจำปี วันหยุดทางศาสนา หรือขนบธรรมเนียมประเพณีท้องถิ่น   ในกรณีวันหยุดตามประเพณีวันใดตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ของลูกจ้างให้ลูกจ้างได้หยุดชดเชยวันหยุดตามประเพณีในวันทำงานถัดไป   ในกรณีที่นายจ้างไม่อาจให้ลูกจ้างหยุดตามประเพณีได้ เนื่องจากลูกจ้างทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ให้นายจ้างตกลงกับลูกจ้างว่าจะหยุดในวันอื่นชดเชยวันหยุดตามประเพณีหรือนายจ้างจะจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ก็ได้”   จากหลักกฎหมายดังกล่าวอธิบายได้ ดังนี้ 1. วันหยุดตามประเพณีเป็นวันหยุดตามกฎหมายที่นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 13 วัน 2. ให้นายจ้างพิจารณาจัดให้ตามวันสำคัญทางศาสนาหรือขนบธรรมเนียมประเพณีท้องถิ่น (13 วัน โดยรวมวันแรงงานแห่งชาติ คือ วันที่ 1 พฤษภาคมด้วย) 3. หากวันหยุดตามประเพณีวันไหนไปตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์หรือวันหยุดอื่นๆ ให้หยุดชดเชยในวันถัดไป 4. ในกรณีที่สภาพงานนั้นๆ ต้องทำติดต่อกันไปหากหยุดจะเสียหายแก่งานหรือเป็นงานที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด นายจ้างจะกำหนดให้ลูกจ้างหยุดในวันอื่นที่ไม่ใช่วันสำคัญทางศาสนาหรือวันหยุดตามประเพณีท้องถิ่นหรือจะไม่จัดก็ได้ แต่นายจ้างต้องจ่ายเงินค่าจ้างให้ลูกจ้างแทน...

ลูกจ้างเอางานนอกมาทำในเวลางานหรือขายของออนไลน์ในเวลางาน   ช่วงวิกฤติแบบนี้ ใคร ๆ ก็ต้องอยากหารายได้เสริมเพื่อสำรองเอาไว้เผื่ออนาคตทั้งนั้นนะคะ อีกอย่างในยุค Internet of Things อย่างนี้ โลกทั้งใบก็อยู่แค่เพียงปลายนิ้ว หลาย ๆ คนจึงเริ่มมีธุรกิจขายสินค้าบนออนไลน์แพลตฟอร์มเป็นอาชีพเสริมพร้อม ๆ กับทำงานประจำไปด้วย จึงมีประเด็นที่น่าสนใจให้พิจารณาว่า…   “ขายของออนไลน์ในเวลางาน หรือรับงานนอกมาทำในเวลางานถือว่าทุจริตต่อหน้าที่หรือไม่?”   อย่างที่เคยได้กล่าวไปก่อนหน้านี้แล้วว่า ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่ หมายถึง การที่ลูกจ้างใช้หน้าที่ของตนแสวงหาผลประโยชน์อันมิควรได้โดยชอบด้วยกฎหมายเพื่อตนเองหรือผู้อื่น มีลักษณะเป็นความประพฤติชั่ว โกง ไม่ซื่อตรงต่อนายจ้าง   ในกรณีที่ลูกจ้างใช้เวลางานไปรับทำงานอื่น หรือใช้โทรศัพท์ติดต่อสื่อสารเพื่อขายของออนไลน์จนเสียการเสียงาน ถือเป็นการเบียดบังเวลางาน ไม่ทุ่มเทให้กับงานตามหน้าที่ของตนในฐานะลูกจ้าง เนื่องจากลูกจ้างจะต้องอุทิศเวลาและทำงานให้นายจ้างอย่างเต็มกำลังความสามารถ ดังนั้น การที่ลูกจ้างทำงานให้แก่บุคคลภายนอก โดยใช้เวลาและเครื่องมือของนายจ้างถือว่าทุจริตต่อหน้าที่   อย่างเช่น ลูกจ้างมีหน้าที่ทำงานออกแบบเสื้อให้นายจ้าง ย่อมต้องปฏิบัติงานให้แก่นายจ้างในระหว่างทำงานให้ลุล่วงไปตามสมควรเพื่อให้เกิดผลคุ้มค่ากับค่าจ้าง การที่ลูกจ้างรับงานนอกเข้ามาทำในระหว่างทำงานโดยใช้อุปกรณ์ของนายจ้างได้แก่ พู่กัน สีและกระดาษ เป็นการเบียดบังทั้งเวลาและทรัพย์สินของนายจ้างโดยมิชอบต่อหน้าที่เพื่อแสวงหาผลประโยชน์สำหรับตนเองถือว่าทุจริตต่อหน้าที่ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย   แต่กรณีที่ทำนอกเวลางาน เช่นนี้ไม่ผิดในฐานทุจริตต่อหน้าที่ เว้นเสียแต่ว่างานนั้นเป็นการค้าแข่งกับนายจ้าง หรือเอาข้อมูล ความลับทางการค้าของนายจ้างไปใช้เพื่อประโยชน์ส่วนตัว กรณีนี้ จะทำในเวลางาน...

ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่หมายความว่าอย่างไร   พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 กำหนดว่า “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้   (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง” อย่างไรก็ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ ก็ไม่ได้ให้ความหมายคำว่า “ทุจริต” ไว้ และไม่ได้ใช้คำว่า “โดยทุจริต” ตามที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 1 (1) ดังนั้น การนิยามคำว่าทุจริตจึงต้องใช้ตีความตามพจนานุกรม ซึ่งหมายถึง “ความประพฤติชั่ว โกง ไม่ซื่อตรง ซึ่งหากการปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างเข้ากรณีเช่นนี้ ก็ต้องถือว่าทุจริตแล้ว” ดังนั้นในการพิจารณาว่าการกระทำใดถือว่า “ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่” นั้นจึงต้องดูเป็นรายกรณีไป เช่น   คำพิพากษาฎีกาที่ 5233/2549 ลูกจ้างเป็นฝ่ายจัดซื้อของบริษัทได้สุรา 4 ขวดมาจากคู่ค้าของนายจ้าง เพราะลูกจ้างเรียกรับเอาเอง ในขณะที่ลูกจ้างมีตำแหน่งเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายจัดซื้อของนายจ้าง อันเป็นตำแหน่งที่อาจเอื้อประโยชน์หรือให้คุณให้โทษต่อคู่ค้าคู่ค้าจึงอาจเกรงใจ จำยอมหรือยอมให้โดยไม่ได้สมัครใจอย่างแท้จริง อีกทั้งการที่ลูกจ้างอ้างว่านายจ้างจะนำเที่ยวในวันดังกล่าว คู่ค้าหลงเชื่อจึงให้สุราไป แต่ความจริงลูกจ้างกับเพื่อนร่วมงานนำสุราทั้ง 4 ขวด ใช้ในการเที่ยวส่วนตัว การกระทำของลูกจ้างจึงเป็นความประพฤติชั่ว โกง ไม่ซื่อตรง อันเป็นการทุจริตต่อหน้าที่...

ลดค่าจ้างก่อน แล้วค่อยเลิกจ้าง ต้องจ่ายค่าชดเชยอัตราไหน อาจมีนายจ้างบางคนเห็นว่าสถานการณ์ของบริษัทไม่ค่อยดี จึงประกาศปรับลดค่าจ้างลงก่อน จากนั้นก็ประกาศเลิกจ้างจ่ายค่าชดเชยตามอัตราที่ประกาศลดลงนั้น กรณีนี้ทำได้หรือไม่นั้นมาพิจารณากันค่ะ การที่นายจ้างประกาศลดค่าจ้างลงแล้วเลิกจ้างโดยใช้ค่าจ้างใหม่ที่ลดลงไปคำนวณค่าชดเชยถือว่าเป็นการประกาศที่ไม่เป็นคุณกับลูกจ้าง โดยที่ไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้อง ไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง จึงเป็นการกระทำผิดกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 13 มาตรา 20 จึงต้องกลับไปใช้ฐานค่าจ้างเดิมก่อนการประกาศเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย สุดท้ายนี้ขอฝากไว้ว่า ในกรณีที่มีความจำเป็นจริงๆ ในการเลิกจ้าง การเจรจาพูดคุยทำความเข้าใจกัน ย่อมดีกว่าวิธีบีบบังคับกันค่ะ เพราะนอกจากจะเสียน้ำใจซึ่งกันและกันแล้ว ยังมีผลทางกฎหมายตามตัวอย่างข้างต้นอีกด้วย ข้อสังเกต: ถ้าลูกจ้างให้ความยินยอม หรือไม่โต้แย้งคัดค้านในการลดค่าจ้าง ต่อมามีการเลิกจ้าง ค่าชดเชยต้องคำนวณจากฐานค่าจ้างที่มีการลดลงนั้น   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th ช่องทางความรู้อื่นๆสามารถติดตามได้ที่ 🌐 https://legalclinic.co.th/ 🌐 https://www.tiktok.com/@labourlawclinic 🌐...

เลิกจ้างด้วยเหตุลูกจ้างถูกศาลสั่งพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาดเป็นธรรมหรือไม่ ในคดีแรงงานที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง หากศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน แต่หากไม่สามารถร่วมงานกันได้แล้ว ศาลแรงงานจะกำหนดค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้แก่ลูกจ้าง การที่บุคคลใดถูกศาลมีคำสั่งพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาดต้องเป็นบุคคลที่มีหนี้สินล้นพ้นตัว ซึ่งต้องพิจารณาเป็นรายกรณีว่าการที่ลูกจ้างมีหนี้สินล้นพ้นตัวส่งผลกระทบต่อหน้าที่งานของลูกจ้างหรือธุรกิจของนายจ้างหรือไม่ ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างทำหน้าที่เป็นตัวแทนประกันชีวิต ซึ่งต้องเป็นบุคคลที่มีความน่าเชื่อถือหรือไว้วางใจของผู้เอาประกันภัย หากผู้เอาประกันภัยหรือบุคคลที่จะเข้าทำสัญญาประกันชีวิตกับจำเลยรู้ว่าลูกจ้างถูกพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาด ก็จะส่งผลให้บุคคลดังกล่าวไม่เชื่อถือในการประกอบธุรกิจของนายจ้างการที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจึงมีเหตุอันสมควร ไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ดังนั้น นายจ้างต้องมีเหตุผลอันสมควรเพียงพอในการเลิกจ้าง มิฉะนั้นนายจ้างอาจต้องชดใช้ค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th ช่องทางความรู้อื่นๆสามารถติดตามได้ที่ 🌐 https://legalclinic.co.th/ 🌐 https://www.tiktok.com/@labourlawclinic 🌐 https://www.tiktok.com/@labourlawclinic #ลูกจ้าง #hr #คลินิกกฎหมายแรงงาน #มนุษย์เงินเดือนรู้กฎหมาย #ทนายฝ้าย #กฎหมายแรงงาน #วันหยุด #โอที #ot #ค่าจ้าง #ค่าแรง #ค่าทำงาน #คดีแรงงาน...

ลูกจ้างลาป่วยคร่อมวันหยุดได้หรือไม่   แน่นอนว่าหลายบริษัทคงจะเคยเจอกับพฤติกรรมแบบนี้ของลูกจ้างมาบ้างไม่มากก็น้อย กล่าวคือ ลูกจ้างชอบลาป่วยคร่อมวันหยุดยาวบ้าง ลาปิดหัวท้ายวันหยุดบ้าง หรือบางคนชอบป่วยวันจันทร์ก็มีทำให้บริษัทต้องการแก้ปัญหาดังกล่าวด้วยการออกกฎระเบียบว่าลูกจ้างห้ามลาป่วยปิดหัวปิดท้ายหรือลาคั่นกลางวันหยุด จึงเป็นประเด็นที่น่าพิจารณาว่า สรุปแล้วลูกจ้างลาป่วยคร่อมวันหยุดได้ไหม และระเบียบข้อบังคับดังกล่าวของนายจ้าง ใช้บังคับได้ตามกฎหมายหรือไม่ ตอบเลยว่า ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 32 กำหนดว่า “ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง…” ดังนั้นตราบใดที่ลูกจ้างบอกว่าป่วยย่อมลาได้เสมอ ในทำนองเดียวกัน นายจ้างก็ออกกฎระเบียบในลักษณะดังกล่าว “ไม่ได้” มีผลเป็นโมฆะเพราะกฎระเบียบนั้นขัดกับกฎหมาย หากลูกจ้างเจ็บป่วยจริง นายจ้างก็ไม่มีอำนาจห้ามไม่ให้ลูกจ้างลาป่วยได้   แต่หากปรากฏว่า นายจ้างสืบหาข้อเท็จจริงแล้วพบว่าลูกจ้างลาคร่อมวันหยุดแล้วป่วยเท็จ ไปนั่งกินเหล้าอยู่ร้านค้า หรือไปทำกิจกรรมอื่นๆ ที่แสดงให้เห็นว่าลูกจ้างไม่ได้ป่วยจริง แบบนี้กฎหมายย่อมไม่คุ้มครองลูกจ้างที่ไม่สุจริต นายจ้างสามารถลงโทษได้และหากการลาป่วยเท็จดังกล่าวติดต่อกัน 3 วันทำงาน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ นายจ้างก็เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 (5) นะคะ   ดังนั้นลูกจ้างโปรดใช้ความสุจริตในการลาป่วยด้วยนะคะ   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย...

“ลาป่วยบ่อยเลิกจ้างได้”   โดยศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ ได้วินิจฉัย ในกรณีดังกล่าวเอาไว้ว่า “การลาป่วยจำนวนมากหลายวันแสดงว่า ลูกจ้างมีสภาพร่างกายไม่พร้อมที่จะปฏิบัติหน้าที่ ทั้งการลาป่วยบางครั้ง ลูกจ้างมิได้ป่วยจริงเป็นการลาป่วยเท็จ และจงใจละทิ้งหน้าที่ การเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุดังกล่าวจึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม”   ดังนั้น การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุหย่อนสมรรถภาพในการทำงานดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุสมควร มิใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม   แต่!! การเลิกจ้างในกรณีศึกษาข้างต้น นายจ้างยังคงต้องจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างให้แก่ลูกจ้างตามที่กฎหมายกำหนดด้วยนะคะ   ข้อสังเกต: การเลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างมีสภาพร่างกายกรณีไม่พร้อมปฏิบัติหน้าที่และเป็นการป่วยจริง แม้เป็นการเลิกจ้างเป็นธรรมแต่นายจ้างก็ยังต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะอาการป่วยไข้ซึ่งเป็นเหตุแห่งการเลิกจ้าง ไม่ได้เป็นเหตุตามมาตรา 119 พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ ที่นายจ้างจะนำมาอ้างในการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย   คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 649/2563 ลูกจ้างเจ็บป่วยด้วยโรคต่อมลูกหมากโตและเข้ารับการรักษาตัว นายจ้างบอกให้ลูกจ้างหยุดงานและไปรักษาโรคให้หายก่อนกลับเข้าทำงานในตำแหน่งเดิม ลูกจ้างจึงลาไป 91 วัน เมื่อลูกจ้างเข้าทำงาน แต่นายจ้างได้แต่งตั้งนาย A ปฏิบัติหน้าที่แทนลูกจ้าง และ แจ้งลูกจ้างว่าไม่ต้องมาทำงาน ถือเป็นการเลิกจ้าง ส่วนการที่ลูกจ้างมิได้ปฏิบัติตามข้อบังคับเรื่องไม่นำส่งใบรับรองแพทย์นั้นก็เป็นเพียงการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับฯ มิใช่เรื่องละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร ซึ่งนายจ้างอาจลงโทษทางวินัยได้ ดังนี้ ต้องถือว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่เป็นธรรม   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ...

การตรวจสอบการทำงานของผู้สมัครงานจะต้องขอความยินยอมจากบุคคลอ้างอิงหรือไม่   ประเด็นนี้เป็นประเด็นที่มีข้อมูลที่เกี่ยวข้องเยอะมากเรียกได้ว่าถามสั้นแต่ต้องตอบยาวนิด เลยขอแยกประเด็นตอบดังนี้ค่ะ   1. กรณีที่เราได้ข้อมูลของบุคคลภายนอกหรือบุคคลอ้างอิง ชื่อนามสกุลเบอร์โทรข้อมูลติดต่อ เราจำเป็นที่จะต้องปฏิบัติตามมาตรา 25 ของพ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล 2562 โดยการแจ้ง Privacy Notice เพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลส่วนบุคคลไปยังบุคคลอ้างอิงและต้องขอความยินยอมกับบุคคลอ้างอิงด้วย (เว้นแต่จะมีฐานการประมวลผลข้อมูลอื่นๆ)   2. การขอความยินยอมนั้น ต้องแจ้งให้เจ้าของข้อมูลส่วนบุคคล ได้ทราบถึงประกาศการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลหรือ Privacy Notice โดยอาจจะอ้างฐานประโยชน์โดยชอบธรรม (ligitimate interest) ได้เพราะว่าเป็นการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับผู้สมัครงานซึ่งบริษัทจำเป็นจะต้องใช้เพื่อการคัดสรรบุคลากรทำงานในตำแหน่งที่เหมาะสม   สรุปก็คือต้องขอความยินยอมเว้นแต่อ้างฐานในการประมวลผลได้ ซึ่งหากในความเห็นของผู้เขียนผู้เขียนคิดว่าสามารถอ้างฐานประโยชน์โดยชอบธรรม (ligitimate interest) แต่อย่างไรก็ตามหากตีความตามกฎหมายการเก็บรวบรวมและใช้ข้อมูลส่วนบุคคลก็ควรจะขอจากบุคคลอ้างอิงโดยตรงซึ่งก็จะปลอดภัยสุดหากตีความตามกฎหมาย พ.ร.บ. คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลมาตรา 25   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training  ...