HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 48 of 76 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

สำหรับเรื่องการตรวจสารเสพติดนี้ ตามกฎหมายการตรวจหาสารเสพติดจะทำได้เพียงการตรวจโดยเจ้าพนักงาน ตาม พ.ร.บ.วิธีพิจารณาคดียาเสพติด พ.ศ. 2564 ซึ่งยังไม่มีกฎหมายกำหนดให้อำนาจนายจ้างตรวจสารเสพติดในตัวลูกจ้างได้หากลูกจ้างไม่ยินยอม ​จึงเกิดเป็นคำถามว่า “หากงานที่เกี่ยวข้องกับเครื่องจักร เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยในการทำงาน นายจ้างมีอำนาจสั่งให้ลูกจ้างตรวจสารเสพติดได้หรือไม่?” ​ คลินิกกฎหมายแรงงาน เห็นว่า นายจ้างก็สามารถออกคำสั่งให้ลูกจ้างต้องทำการตรวจสารเสพติดได้ หากลักษณะงานที่ลูกจ้างทำนั้น เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยในการทำงาน เกี่ยวข้องกับเครื่องจักร ควบคุมเครื่องจักร เพราะหากลูกจ้างทำงานโดยเสพยาเสพติด อาจเกิดอุบัติเหตุในการทำงาน และอาจนำมาซึ่งความเสียหายทั้งต่อลูกจ้างเองหรือลูกจ้างอื่นด้วย ทั้งยังส่งผลให้ประสิทธิภาพในการทำงานของลูกจ้างลดลงอีกด้วย คำถามต่อมา หากลูกจ้างปฏิเสธไม่ตรวจสารเสพติด นายจ้างเลิกจ้างได้หรือไม่? หากนายจ้างมีระเบียบ ข้อบังคับที่กำหนดให้ลูกจ้างห้ามยุ่งเกี่ยว หรือเสพยาเสพติด และต้องเข้ารับการตรวจสารเสพติด เช่น พนักงานขับรถบรรทุก เพื่อป้องกันการเกิดอุบัติเหตุในการทำงาน ดังนี้ หากลูกจ้างปฏิเสธย่อมถือเป็นการขัดขืน ฝ่าฝืน คำสั่ง ระเบียบ ข้อบังคับ ที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้ เทียบเคียง คำพิพากษาฎีกาที่ 4962/57 ฝ่าฝืนไม่ไปตรวจสารเสพติดซ้ำตามคำสั่งและนโยบายถือว่าฝ่าฝืนข้อบังคับ หรือระเบียบกรณีร้ายแรง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6924/2557 ข้อเท็จจริงปรากฏว่า นายจ้างมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ห้ามมิให้พนักงานกระทำผิดทางอาญา พร้อมทั้งมีประกาศว่าหากบริษัทหรือหน่วยงานราชการตรวจพบสารเสพติดในร่างกายของพนักงาน พนักงานจะถูกพิจารณาโทษทางวินัยจากนายจ้าง ในวันที่ 30 มิถุนายน...

เรื่องมีอยู่ว่าบริษัทจัดกิจกรรมแข่งกีฬาโดยให้พนักงานเล่น ซึ่งเป็นวันทำงาน แต่ในวันนั้นบริษัทให้พนักงานต้องบันทึกเวลาทำงานตามปกติ แต่ไม่ต้องทำงานให้พนักงานเล่นกีฬากัน มีพนักงานคนหนึ่งได้รับบาดเจ็บขาหักจากการเล่นพุตบอลในวันดังกล่าว จึงเป็นคำถามว่า การรักษาพยาบาลต้องใช้สิทธิประกันสังคม หรือ หรือใช้สิทธิกองทุนเงินทดแทน ? ​หากลูกจ้างไปเล่นกีฬา โดยเล่นในนามของบริษัท บริษัทจัดส่งไปแข่ง หรือลูกจ้างมีหน้าที่ไปเล่นกีฬา เพื่อประชาสัมพันธ์ธุรกิจบริษัท ลักษณะอย่างนี้ เป็นการทำงานตามที่นายจ้างสั่ง หรือเกี่ยวเนื่องกับงาน หากเกิดการบาดเจ็บขึ้นมา ถือว่าเป็นการบาดเจ็บเนื่องจากการทำงานหรือตามคำสั่งของนายจ้าง เป็นเรื่องเงินทดแทน ​คำพิพากษาฎีกาที 2673/2526 นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างไปแข่งขันกีฬาที่ต่างจังหวัดเมื่อเสร็จการแข่งขันแล้วก็เดินทางกลับ แต่ยังไม่ทันกลับถึงหน่วยงานที่ประจำก็ได้รับอันตราย มีปัญหาว่าจะเป็นการประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานหรือไม่ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ตราบใดที่ลูกจ้างยังไม่ถึงที่พักประจำในหน่วยงานก็ยังได้ชื่อว่าลูกจ้างปฏิบัติงานพิเศษ การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายระหว่างเดินทางจึงเป็นการประสบอันตรายขณะปฏิบัติงานให้แก่นายจ้าง ​คำพิพากษาฎีกาที่ 3733/2529 ลูกจ้างเป็นพนักงานธนาคาร ได้รับแต่งตั้งจากนายจ้างให้เป็นนักกีฬาเข้าแข่งขันภายใน ซึ่งนายจ้างจัดขึ้นตามระเบียบและนโยบายของนายจ้างโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อผ่อนคลายความตึงเครียดของลูกจ้างจากการปฏิบัติงานประจำวันอันส่งผลให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายจากการแข่งขันกีฬาภายในถือเป็นการประสบอันตรายเนื่องจากการทำงาน ​ *ข้อสังเกต* การที่บริษัทจัดกิจกรรมแข่งกีฬา แม้เป็นกิจกรรมตามนโยบายบริษัทที่ลูกจ้างควรให้ความร่วมมือ ร่วมเล่น ร่วมเชียร์ แต่ก็เป็นการแนะนำให้ปฏิบัติ อนุญาตให้มีการแข่งขันขึ้น ใครจะเล่น หรือ ไม่เล่น แล้วแต่ความสมัครใจ ไม่มีการบังคับ หากเล่นกีฬาแล้วเกิดบาดเจ็บขาหักจากการแข่งขันฟุตบอล จึงเป็นเรื่องประกันสังคม เพราะการเล่นกีฬาดังกล่าว ไม่ใช่การทำงาน ไม่ใช่การป้องกันทรัพย์สินของนายจ้าง หรือไม่ใช่นายจ้างสั่ง

การที่บริษัทจ่ายเงินโบนัสพิเศษให้แก่พนักงาน ก็เพื่อเป็นการสร้างขวัญกำลังใจแก่พนักงานและจูงใจให้พนักงานมีความมุ่งมั่นในการทำงาน หลักเกณฑ์การจ่ายเงินโบนัสแต่ละบริษัทกำหนดหลักเกณฑ์อย่างไรก็ต้องบังคับตามนั้น ซึ่งส่วนใหญ่แล้วจะพิจารณาและประเมินผลการทำงานของพนักงานแต่ละคนในช่วงที่ผ่านมาและกำหนดจ่ายในแต่ละรอบปีนั้น ​คำถามวันนี้มีอยู่ว่าา… บริษัทจ่ายเงินโบนัส โดยขอแบ่งจ่ายเงินโบนัสออกเป็น 2 งวด ลูกจ้างได้รับเงินโบนัสมาแล้ว 1 งวด ต่อมาก่อนที่จะครบกำหนดจ่ายโบนัสงวดที่ 2 ลูกจ้างได้ลาออกก่อน ถามว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินโบนัสงวดที่ 2 หรือไม่ ?? ​เนื่องจากข้อเท็จจริงไม่ละเอียด แต่จากคำถามเข้าใจว่า เป็นการจ่ายเงินโบนัสในรอบปีที่ผ่านมา และลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินโบนัสแล้ว แต่นายจ้างขอแบ่งจ่ายเงินโบนัสออกเป็น 2 งวด ซึ่งการที่ลูกจ้างลาออกก่อนที่จะครบกำหนดรับเงินโบนัสงวดที่ 2 ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินโบนัสที่เหลือหรือไม่? คลินิกกฎหมายแรงงาน มีความเห็นดังนี้ 1. หากมีข้อความเงื่อนไขกำหนดเอาไว้ว่า “พนักงานจะได้รับเงินโบนัสต่อเมื่อมีสถานะเป็นพนักงานหากพ้นสภาพการเป็นพนักงานก่อนครบกำหนดจ่ายเงินโบนัสไม่มีสิทธิได้รับเงินโบนัส” ดังนันจึง เห็นว่าลูกจ้างก็ไม่มีสิทธิได้รับเงินโบนัส เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกา 3755/2533 โจทก์อุทธรณ์ว่า จำเลยหลีกเลี่ยงให้โจทก์เป็นลูกจ้างรายวันและหาทางบ่ายเบี่ยงไม่ให้ค่าจ้างโจทก์ในวันที่โจทก์มาลงชื่อเพื่อปฏิบัติงานในวันต่อไป เป็นการไม่ชอบด้วยกฎหมาย เป็นการอุทธรณ์นอกเหนือไปจากที่โจทก์กล่าวอ้างในฟ้อง จึงเป็นข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วในศาลแรงงานกลาง ไม่ชอบด้วยประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225 วรรคแรก ประกอบด้วยพระราชบัญญัติ จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522มาตรา 31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย โจทก์และจำเลยทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างว่าจำเลยจะจ่ายเงินโบนัสให้แก่พนักงานของจำเลยทุกคนในวันที่ 28...

กรณีข่าวดังในโลกโซเชียล ที่มีพนักงานรายหนึ่งไลฟ์สด ขณะปฏิบัติหน้าที่ และมีการสวมเครื่องแต่งกายของนายจ้าง ใช้คำสบถ ด่าลูกค้าที่แม๊กเงินมาฝากธนาคาร ทราบว่าขณะนี้ทางธนาคารได้ตรวจสอบ และพบว่าเป็นพนักงานของธนาคารจริง ซึ่งถือว่าเป็นพฤติกรรมส่วนบุคคลที่ไม่เหมาะสม และไม่เป็นไปตามค่านิยมหลักที่ธนาคารกำหนด ทั้งนี้ ธนาคารอยู่ระหว่างเร่งดำเนินการตามกระบวนการของธนาคารโดยเร็ว กรณีดังกล่าวนั้น ผู้เขียนมีฟามเห็นว่า การไลฟ์สดในขณะปฏิบัติหน้าที่นั้น ไม่สมควร หากทางนายจ้างมีกฎระเบียบว่าห้ามเล่นโซเชียลขณะทำงาน ดังนี้ นายจ้างก็มีสิทธิออกหนังสือเตือน หากลูกจ้างผิดซ้ำคำเตือนภายใน 1 ปี นายจ้างก็เลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชย กับกรณีที่ไลฟ์สดแล้วด่าลูกค้าที่แม๊กเงิน ที่นำมาฝากด้วยยิ่งถือเป็นพฤติกรรมที่ไม่สมควร นายจ้างอาจบอกเลิกจ้างลูกจ้างได้ ด้วยเหตุเป็นการกระทำอันไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ ป.พ.พ. 583 นายจ้างบอกเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายเงินสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม แต่ถ้าหากลูกค้ามาร้องเรียนพนักงานด้วยเหตุดังกล่าว แล้วแจ้งว่าจะปิดบัญชีเพราะไม่พอใจ แบบนี้ธนาคารผู้เป็นนายจ้างย่อมได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ที่นายจ้างบอกเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้ ม.119 (4) คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 17/2560 \\ ส่วนกรณีที่โจทก์เล่นโทรศัพท์ส่งข้อความผ่านโปรแกรมไลน์ในเวลางาน เมื่อกฎระเบียบพนักงานของจำเลย ห้ามเล่นโทรศัพท์ขณะทำงาน เช่น ไลน์ เฟซบุ๊ก ฯลฯ แม้จะมีการพูดคุยในเรื่องงานและเรื่องส่วนตัวปะปนกันก็ถือเป็นการฝ่าฝืนระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119...

เรื่องมีอยู่ว่า ลูกจ้าง นาย ก ทำงานกับบริษัท A โดย นาย ก มีวันหยุดพักร้อนสะสมทั้งหมด 30 วัน นาย ก ยื่นใบลาออกกับบริษัท A โดยระบุวันทำงานวันสุดท้าย (last working day) 31 มีนาคม 2022 และระบุวันสิ้นสุดการเป็นพนักงานกับบริษัท A คือวันที่ 12 พฤษภาคม 2022 เพราะเค้ามีวันลาพักร้อนทั้งหมด 30 วัน นาย ก ได้เซ็นสัญญาเริ่มงานกับ บริษัท B โดยวันเริ่มงานคือวันที่ 1 เมษายน 2022 ดังนี้ นาย ก สามารถลาพักร้อน ระหว่างการบอกเลิกสัญญาจ้างมีผลได้หรือไม่ ? ตอบ : นาย ก ใช้สิทธิลาพักร้อนได้ วันหยุดพักร้อนสะสม 30 วัน...

ในกรณีที่บริษัทมีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการแต่งกายของพนักงาน พนักงานก็ต้องแต่งกายตามระเบียบข้อบังคับ ซึ่งส่วนใหญ่นายจ้างจะให้เป็นสวัสดิการ ที่ถือเป็นรายจ่ายของนายจ้าง ในการคำนวณภาษีเงินได้นิติบุคคลได้ แต่ก็มีมีบางบริษัทหักเงินค่าจ้างกับพนักงานเพื่อเป็นค่าชุดยูนิฟอร์ม ถามว่าหักได้หรือไม่? คำตอบคืออออ หากลูกจ้างไม่ยินยอม นายจ้างไม่สามารถหักได้ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.76 เว้นแต่ นายจ้างจะทำเป็นสัญญาซื้อขายชุดยูนิฟอร์มไว้ เมื่อหักแล้ว เมื่อพ้นสภาพการเป็นพนักงานทำไมต้องคืน ? ผู้เขียนมีความเห็นว่า เมื่อลูกจ้างได้จ่ายเงินค่าชุดยูนิฟอร์มแล้ว กรรมสิทธิ์ในชุดดังกล่าวย่อมตกเป็นของลูกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิที่จะไม่คืน เว้นแต่ ในสัญญาจะระบุสงวนสิทธิ ไว้ว่าเมื่อลูกจ้างพ้นสภาพการเป็นพนักงาน ต้องคืนชุดยูนิฟอร์มเพื่อป้องกันการกระทำที่อาจให้เกิดความเสียหายแก่บริษัทในภายภาคหน้า โดยลูกจ้างได้ลงชื่อยินยอมไว้ ผู้เขียนเห็นว่านายจ้างสามารถขอคืนได้