HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 46 of 76 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ในกรณีที่ลูกจ้างขับรถไปชนบุคคลภายนอกในระหว่างปฏิบัติหน้าที่ นายจ้างต้องร่วมรับผิดหรือไม่ ? ​คำตอบคือ “ต้องร่วมรับผิด ตาม ป.พ.พ. ม.425” เมื่อนายจ้างจ่ายชดใช้ค่าสินไหมทดแทนให้กับบุคคลภายนอกแล้ว นายจ้างมีสิทธิไล่เบี้ยเอากับลูกจ้างได้ ตาม ม.426 สำหรับเรื่องความรับผิดในมูลละเมิดของนายจ้างต่อบุคคลภายนอกนั้น กฎหมายกำหนดไว้ว่านายจ้างต้องร่วมรับผิดกับลูกจ้างในผลแห่งการละเมิดที่ลูกจ้างได้กระทำไปในทางการที่จ้าง ตาม ป.พ.พ มาตรา 425 ซึ่งหลักเกณฑ์ที่นายจ้างต้องร่วมรับผิดในมูลละเมิดของลูกจ้าง นั้น 1.ต้องมีนิติสัมพันธ์เป็นการจ้างแรงงาน 2.ลูกจ้างทำละเมิดในระหว่างที่เป็นลูกจ้าง 3.ลูกจ้างทำละเมิดในทางการที่จ้าง ซึ่งทางการที่จ้างนั้น ​- งานที่ทำต้องเป็นงานที่นายจ้างมอบหมาย ​- หรืองานที่เกี่ยวเนื่องกับงานที่ได้รับมอบหมาย ​- หรือเพื่อประโยชน์ของนายจ้างแม้ไม่เกี่ยวกับงานในหน้าที่ ดังนั้น หากมูลละเมิดนั้นไม่ได้เกิดจากทางการที่จ้างหรือไม่ได้เป็นผลมาจากการปฏิบัติงาน นายจ้างก็ไม่ต้องร่วมรับผิด มีประเด็นปัญหาว่า กรณีใดถือเป็นทางการที่จ้าง หรือ ไม่เป็นทางการที่จ้าง คลินิกกฎหมายรวบรวมมาให้แล้ว ไปอ่านกัน 1. ลูกจ้างขับรถปฏิบัติงานในหน้าที่ หรืองานที่นายจ้างมอบหมาย ถือว่าอยู่ในทางการที่จ้างตลอดไปจนกว่าจะปฏิบัติงานเสร็จนั้น แม้จะล่วงเลยเวลาปฏิบัติงานแล้วก็ตาม (ฎีกาที่ 2115/2517, 501/2522) ​2.ลูกจ้างขับรถปฏิบัติงานในหน้าที่หรืองานที่นายจ้างมอบหมายนั้น ความประพฤติของลูกจ้าง แม้จะฝ่าฝืนระเบียบคำสั่งหรือเกินคำสั่งของนายจ้าง ก็ถือว่าอยู่ในทางการที่จ้าง นายจ้างจะอ้างคำสั่งหรือระเบียบภายในมาแก้ตัวต่อบุคคลภายนอกไม่ได้ (ฎีกาที 1631-1634/2515, 275/2532)...

เรื่องมีว่า ลูกจ้างรายเดือนมีความจำเป็นที่จะต้องขอลาหยุดยาวต่อเนื่องเป็นเวลา 1 เดือน โดยต้องไปดูแลพ่อแม่ที่ป่วยหนัก ซึ่งเป็นการลาพิเศษ เนื่องจากได้ใช้สิทธิวันลาพักผ่อนจนครบแล้ว จึงทำหนังสือตกลงยินยอมไม่ขอรับค่าจ้างระหว่างลาดังกล่าว โดยนายจ้างก็ตกลงอนุมัติให้ลา จึงเกิดคำถามว่า ในระหว่างที่ลูกจ้างลาพิเศษโดยไม่ขอรับค่าจ้าง นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดประจำสัปดาห์หรือวันหยุดตามประเพณี (ถ้ามี) หรือไม่ ? ​คลินิกกฎหมายรายงานให้ความเห็นว่า นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดประจำสัปดาห์หรือวันหยุดตามประเพณี (ถ้ามี) ในระหว่างลาให้กับลูกจ้าง เนื่องจาก ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ กำหนดให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างที่จะต้องจัดให้ลูกจ้างได้หยุดและมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างรายเดือนในวันหยุดดังกล่าว ทั้งนี้ ตาม ม.56 (1) และ (2) ดังนั้น นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างในระหว่างลาหยุดงาน เทียบเคียงข้อหารือกองนิติการ ที่ รง 0504/00279 ลงวันที่ 17 มีนาคม 2557 ​กรณีต่อมา มีประเด็นว่า หากลูกจ้างลาไม่รับค่าจ้าง นายจ้างจะใช้ฐานเงินค่าจ้างใด ในการคำนวณนำส่งเงินสมทบประกันสังคม? ​กรณีที่ลูกจ้างลาโดยไม่รับค่าจ้าง ซึ่งเป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่สามารถทำได้ แต่ในระหว่างลานั้น ลูกจ้างก็มีสิทธิได้รับเงินค่าทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือวันหยุดตามประเพณี ซึ่งเป็นเงินค่าจ้าง ตาม ม.5 แห่ง พ.ร.บ.ประกันสังคม...

เป็นคำถามที่น่าสนใจกับกรณีที่ถามว่า “หากลูกจ้างทำข้อตกลงยินยอมให้นายจ้างหักค่าจ้างเพื่อชำระหนี้ให้แก่นายจ้างหลังพ้นสภาพการเป็นลูกจ้าง ทำได้หรือไม่ ชอบด้วยกฎหมายหรือเปล่า?” ในกรณีนี้คำตอบคือ “นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงนำหนี้ที่มีอยู่มาหักจากค่าจ้างได้ ไม่ถือเป็นการฝ่าฝืน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.76” เพราะในมาตราดังกล่าวเป็นบทบัญญัติห้ามมิให้นายจ้างนำหนี้อื่นนอกจากหนี้ ตาม (1) ถึง (5) มาหักกับค่าจ้างที่นายจ้างจะต้องจ่ายให้ลูกจ้าง เนื่องจากเจตนารมณ์ก็เพื่อคุ้มครองลูกจ้างไม่ให้ได้รับความเดือดร้อนเพราะถูกหักค่าจ้างในระหว่างที่ลูกจ้างยังไม่พ้นสภาพการเป็นลูกจ้างเท่านั้น ดังนั้น หากหลังจากพันสภาพการเป็นลูกจ้างแล้ว นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงนำหนี้ที่มีอยู่มาหักจากค่าจ้างได้ ไม่ถือว่าฝ่าฝืน ม.76 เช่น นายจ้างมีหนังสือเลิกจ้างลูกจ้าง โดยในวันที่บอกเลิกจ้าง พนักงานฝ่ายบุคคลของนายจ้างให้ลูกจ้างคืนทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งเป็นอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ จึงมีการทำหลักฐานว่า ลูกจ้างจะส่งคืนภายในเวลาที่กำหนด หากไม่คืนลูกจ้างยินยอมให้หักจากเงินเดือนและมีลายมือชื่อของลูกจ้างลงไว้ ซึ่งอุปกรณ์ดังกล่าวมีราคา 1,000 บาท ลูกจ้างไม่ส่งคืนอุปกรณ์แก่นายจ้างตามกำหนดหลังจากพนักงานฝ่ายบุคคลทำบันทึกขออนุมัติจ่ายเงินเดือนถูกจ้างโดยนำเงิน 1,000 บาท มาชำระค่าอุปกรณ์หักภาษีและประกันสังคม และจ่ายเงินเดือนส่วนที่เหลือให้ลูกจ้าง กรณีดังกล่าวเป็นการตกลงให้มีการชำระหนี้ค่าอุปกรณ์ภายหลังพ้นสภาพจากการเป็นลูกจ้างแล้ว มิใช่การหักค่าจ้างตาม ม.76 และมิใช่การตกลงหักค่าจ้างเพื่อชดใช้ค่าเสียหายกรณีลูกจ้างกระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงดามมาตรา 76 (4) การที่นายจ้างนำเงินมาชำระหนี้ค่าอุปกรณ์จึงไม่ต้องห้ามตามกฎหมาย เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9747-9749/2559 ข้อสังเกต ข้อตกลงให้หักลบกลบหนี้ ตาม ป.พ.พ.ไม่อยู่ในบังคับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.76 (คำพิพากษาศาลฎีกา 10818/2559) และเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ...

พี่ฝ้ายขาาา นายจ้างมอบหมายและมีคำสั่งให้ลูกจ้างทำงาน แต่ว่างานมันเกินศักยภาพ เกินความสามารถของที่หนูจะทำสำเร็จได้ แบบนี้นายจ้างจะถือได้ว่าหนูจงใจฝ่าฝืน ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้าง เป็นเหตุให้นายจ้างเลิกจ้างหนูได้รึเปล่าคะ?? จากคำถามดังกล่าว พี่ฝ้ายสุดน่ารักขอตอบแบบนี้ค่ะ 1. หากงานนั้นเกินความสามารถที่จะปฏิบัติได้ จะถือว่าลูกจ้าง จงใจฝ่าฝืน ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งไม่ได้ เพราะการที่จะถือว่าฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงานหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง ที่จะเป็นเหตุให้นายจ้างต้องออกหนังสือเตือน (กรณีไม่ร้ายแรง) หรือมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (กรณีร้ายแรง) ต้องเป็นข้อบังคับระเบียบหรือคำสั่งที่ลูกจ้างสามารถปฏิบัติตามได้ แล้วลูกจ้างไม่กระทำโดยเจตนาฝ่าฝืน 2. ทั้งนี้ ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2950/2523 ที่ศาลวินิจฉัยว่าการฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงานหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง อันจะทำให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงานฯข้อ 47 (3) หมายถึง เป็นข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งที่ลูกจ้างสามารถปฏิบัติตามได้แล้วลูกจ้างไม่กระทำโดยเจตนาฝ่าฝืน เมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ว่าเหตุที่ลูกจ้างไม่เรียงอิฐให้ได้วันละ 8 คันรถตามคำสั่งของหัวหน้าแผนก เป็นเพราะเกินความสามารถของลูกจ้างที่จะทำได้ มิใช่ลูกจ้างจงใจฝ่าฝืนคำสั่ง นายจ้างจึงไม่มีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย 3. แต่ๆๆๆๆ เพื่อไม่ให้เกิดความเข้าใจผิด เดี๋ยวลูกจ้างจะไปอ้างว่าเกินความสามารถ ทำไม่ได้อย่างเดียวเลยแบบนี้ ไม่ได้นะคะ เพราะการพิจารณาคดีของศาลต้องถือตามข้อเท็จจริงในแต่ละคดีไป ซึ่งข้อเท็จจริงคดีนี้ไม่ได้มีการกำหนดมาก่อนว่า วันหนึ่งต้องเรียงได้กี่คันรถ แต่นายจ้างมาออกประกาศภายหลังว่าต้องเรียง 8 คันรถ/วัน อันเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง เมื่อลูกจ้างไม่ยินยอม คำสั่งนี้ย่อมไม่มีผลให้ลูกจ้างต้องปฏิบัติตาม ทั้งการเรียงอิฐให้ได้จำนวนตามคำสั่งเป็นงานหนักเกินไปกว่าที่ลูกจ้างจะสามารถกระทำได้...

ประเด็นนี้เคยเจอกรณีที่มีลูกความปรึกษาเข้ามา โดยนายจ้างใช้วิธีหักค่าจ้างหรือให้ลูกจ้างไปซื้อกรมธรรม์ประกันภัย เพื่อเป็นหลักประกันการทำงาน โดยบริษัทประกันภัยจะชดใช้ค่าสินไหมทดแทนแก่นายจ้าง ตามวงเงินที่รับประกัน หากว่าลูกจ้างกระทำการอันเป็นฉ้อโกง ยักยอก หรือทุจริตที่เกี่ยวกับหน้าที่ หรือกระทำความความเสียหายโดยตรงต่อทรัพย์สิน ของนายจ้าง กรณีดังกล่าวนั้น นายจ้างสามารถทำได้หรือไม่ ? ผู้เขียนเห็นว่า นายจ้างไม่สามารถทำได้ เนื่องจากหลักเกณฑ์การเรียกรับหลักประกันการทำงาน ต้องบังคับตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ม.10 และตามประกาศกระทรวงแรงงาน เรื่อง หลักเกณฑ์และวิธีการเรียกหรือรับหลักประกัน การทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้าง พ.ศ. 2551 ที่กำหนดให้เรียกหลักประกันได้เพียง 3 ประเภท คือ 1.เงินสด 2.ทรัพย์สิน ซึ่งทรัพย์สินที่เรียกรับได้แก่ 2.1 สมุดเงินฝากประจำธนาคาร 2.2 หนังสือค้ำประกันของธนาคาร 3.การค้ำประกันด้วยบุคคล ดังนั้น การที่นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันฯ หรือหักค่าจ้างของลูกจ้างแล้วนำไปซื้อ กรมธรรม์ประกันภัย ซี่งมิใช่หลักประกันที่สามารถเรียกรับได้ ตามประกาศฯ จึงเป็นการขัดต่อกฎหมาย แม้ลูกจ้างจะให้ความยินยอม การดำเนินการดังกล่าวก็ไม่ชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างไม่สามารถทำได้ ประเด็นต่อมาคือ นายจ้างต้องคืนเงินให้กับลูกจ้างหรือไม่ ? ในกรณีนี้คลินิกกฎหมายรายงานเห็นว่าการที่นายจ้างเรียกหลักประกันหรือหักค่าจ้างเพื่อไปซื้อกรมธรรมประกันภัย ซึ่งเป็นหลักประกันที่ไม่สามารถเรียกรับได้ หรือแม้การที่นายจ้างหักค่าจ้างเพื่อเป็นหลักประกันการทำงาน โดยลูกจ้างยินยอม ก็เป็นหลักประกันประเภทเงินสด...

อันนี้เป็นประเด็นน่าสนใจนะคะใน วิธีการพิจารณาคดีในศาลแรงงานจึงหยิบยกขึ้นมาเขียนให้ฟังให้ทราบโดยทั่วกันเพื่อเป็นประโยชน์ทั้งในฝั่งของนายจ้างและตอบคำถามของจ้างหลายหลายท่านค่ะ ในกรณีที่ ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่เห็นด้วยกับคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ฝ่ายที่ไม่เห็นด้วยไม่ว่าจะเป็นฝ่ายนายจ้างหรือลูกจ้างก็มีสิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงาน ได้ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 125 อันเป็นคดีอุทธรณ์คำวินิจฉัยของเจ้าพนักงานตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 8 (4) ประการต่อมาคือหากฝ่ายที่ไม่พอใจคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานได้นำคดีไปสู่ศาลแล้ว จะสามารถนำเสนอพยานหลักฐานเพิ่มนอกสำนวนการสอบสวนของพนักงานตรวจแรงงานได้หรือไม่ ? ​ในประเด็นดังกล่าว ได้มีประเด็นขึ้นสู่ศาล โดยศาลได้พิจารณาพิพากษาว่า สามารถนำเสนอพยานหลักฐานเพิ่มเติมนอกสำนวน “ได้” เนื่องจากไม่มีกฎหมายกำหนดไว้ว่าการพิจารณาคดีศาลแรงงานต้องพิจารณาข้อเท็จจริงตามที่พนักงานตรวจแรงงานรับฟังยุติไว้ในสำนวน หรือต้องพิจารณาพยานหลักฐานเฉพาะที่ปรากฏจากการสอบสวนของพนักงานตรวจแรงงานเท่านั้น เพราะการสอบสวนหาข้อเท็จจริงในชั้นสอบสวนของพนักงานตรวจแรงงานที่กระทำเพียงบุคคลเดียวอาจมีข้อบกพร่องได้ ดังนั้น นายจ้างจึงสามารถอ้างพยานหลักฐานใดๆ เพิ่มเติมต่อศาลแรงงานได้ ส่วนพยานหลักฐานที่อ้างเพิ่มเติมจะรับฟังได้เพียงใดขึ้นอยู่กับน้ำหนักของพยานหลักฐานนั้น ​อ้างอิง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8792/2550 โจทก์ในฐานะนายจ้างนำคดีมาสู่ศาลแรงงานกลางตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 125 อันเป็นคดีอุทธรณ์คำวินิจฉัยของเจ้าพนักงานตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 8 (4) ซึ่งการพิจารณาคดีแรงงานต้องอยู่ภายใต้บังคับตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ซึ่งบัญญัติไว้โดยเฉพาะ วิธีพิจารณาคดีแรงงานในศาลแรงงานตามพระราชบัญญัติดังกล่าวมีบทบัญญัติเกี่ยวกับการอ้างและการยื่นบัญชีระบุพยาน การกำหนดประเด็นข้อพิพาทที่ยังไม่อาจตกลงกันได้ การนำพยานหลักฐานเข้าสืบของคู่ความ หลักในการพิจารณาคดีในศาลแรงงานและการรับฟังข้อเท็จจริงของผู้พิพากษาในศาลแรงงานไว้แล้ว...

การฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ในกรณีที่ฝ่ายนายจ้างหรือลูกจ้างไม่พอใจคำสั่งนั้น ต้องนำคดีไปสู่ศาลได้ภายใน 30 วัน นับแต่วันทราบคำสั่ง ม.125 ​จึงเกิดคำถามว่า ระยะเวลา 30 วัน นับแต่วันทราบคำสั่ง นับอย่างไร ? ​สำหรับประเด็นเรื่อง การนับระยะเวลาฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานนั้น ต้องนับระยะเวลาตาม ป.พ.พ. ม.193/3 เนื่องจาก พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ม.125 ไม่ได้กำหนดหลักเกณฑ์การนับระยะไว้เป็นพิเศษ ตาม ป.พ.พ.193/1 ดังนั้น การนับระยะเวลาฟ้องเพิกถอนคำสั่งจึงต้องนับตาม ป.พ.พ. ม.193/3 ที่ไม่นับรวมวันแรกที่ทราบคำสั่งเข้าไปด้วย ให้คงเริ่มนับวันแรกในวันถัดไป เช่น นายจ้างทราบคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานในวันที่ 18 ตุลาคม 2565 การนับระยะเวลาฟ้องเพิกถอนคำสั่ง 30 วัน ต้องเริ่มนับวันแรกในวันที่ 19 ตุลาคม 2565 ​เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกา 8920/2560 การนับระยะเวลาฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานบังคับต้องนับระยะเวลาตามมาตรา 193/3 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ แม้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 125 จะบัญญัติให้นำคดีไปสู่ศาลได้ภายใน 30...

เป็นอีกหนึ่งคำถามที่มีคนสอบถามเข้ามาบ่อยมากเลยค่ะหลังจากตอบสั้นสั้นไปหลายครั้งแล้วคราวนี้มาขอตอบยาวยาวให้ได้ทราบโดยทั่วกันสำหรับคำถามที่ว่า ลูกจ้างในตำแหน่งที่มีหน้าที่ตรวจสอบอุบัติเหตุของบริษัทประกัน โดยแจ้งว่าตนต้องเตรียมความพร้อมเพื่อรอทำงานตามคำสั่งตลอด 24 ชั่วโมง แบบนี้ มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลาหรือไม่?? ซึ่งคำตอบอาจจะฟังขัดหูซักเล็กน้อยแต่ก็ต้องตอบว่า “ไม่มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลาค่ะ” เพราะเนื่องจากลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจกำหนดเวลาที่แน่นอนได้ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.65 (6) แม้การที่ลูกจ้างประจำอยู่ที่บ้านเพื่อเตรียมความพร้อมที่จะออกไปทำงานตรวจสอบอุบัติเมื่อได้รับแจ้งจากนายจ้าง แต่ตราบใดที่นายจ้างยังไม่ได้แจ้งให้ออกไปตรวจสอบ ก็ถือว่าลูกจ้างนั้น ยังไม่ได้ทำงานให้นายจ้าง เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1395/48 งานที่โจทก์ทำให้แก่จำเลยคือการออกไปตรวจสอบอุบัติเหตุรถยนต์ที่ประกันภัยไว้กับจำเลย ซึ่งต้องออกไปทำนอกสถานที่ทำการของจำเลย และงานดังกล่าวจะมีขึ้นเมื่อรถยนต์ที่ประกันไว้กับจำเลยเกิดอุบัติเหตุซึ่งไม่แน่นอนว่าจะเกิดขึ้นเมื่อใด จึงเป็นงานที่มีลักษณะหรือสภาพที่ต้องออกไปทำนอกสถานที่และโดยลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจกำหนดเวลาที่แน่นอนได้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 65 (6) การที่โจทก์ประจำอยู่ที่บ้าน แม้จะเตรียมพร้อมที่จะออกไปทำงานตรวจสอบอุบัติเหตุเมื่อได้รับแจ้งจากจำเลย แต่ตราบใดที่ยังไม่ได้ทำการตรวจสอบอุบัติเหตุให้แก่จำเลย ก็ยังถือว่าทำงานให้แก่จำเลยไม่ได้ แต่ก็ใช่ว่าลูกจ้างจะไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา นะคะ หากบริษัทประกัน กำหนดเวลาทำงานของลูกจ้างในตำแหน่ง พนักงานตรวจสอบอุบัติ โดยให้ทำงานเป็น 3 กะ ๆ ละ 8 ชั่วโมง จัดตารางให้ลูกจ้างทำงานหมุนเวียนสับเปลี่ยนตามตารางที่กำหนด หากเป็นเช่นนี้ เมื่อลูกจ้างทำงานตามตารางงานที่นายจ้างกำหนดแล้ว หากในวันดังกล่าวเกิดอุบัติเหตุและนายจ้างสั่งให้ลูกจ้างไปทำงานนอกเวลาที่กำหนด ดังนี้ คลินิกกฎหมายแรงงานมีความเห็นว่า ลูกจ้างก็มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลาค่ะ

หากลูกจ้างถูกเลิกจ้าง เงินค่าคอมมิชชัน ต้องนำมาเป็นฐานคำนวณรวมเป็นค่าชดเชยหรือไม่?? คำถามนี้คลินิกกฎหมายแรงงานมีคำตอบค่ะ โดยคำตอบคืออออ ต้องนำมาคำนวณรวมเป็นเงินค่าชดเชยด้วย เพราะตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ม.118 กำหนดไว้ว่า ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งถูกเลิกจ้างโดยให้จ่ายไม่น้อยกว่า “ค่าจ้างอัตราสุดท้าย” ซึ่ง “ค่าจ้าง” ตามกฎหมาย หมายถึง ค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง หรือ ตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ ซึ่งเงินค่าคอมมิชชัน ที่ตกลงจ่ายเป็นค่าตอบแทนโดยคำนวณจากยอดขายที่ลูกจ้างสามารถขายได้ จะได้รับมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับจำนวนยอดขายที่ลูกจ้างขายได้ จึงถือได้ว่าเป็นเงินค่าตอบแทนในการทำงาน อันเป็นเงินค่าจ้าง ที่ต้องนำมาคำนวณรวมเป็นค่าชดเชย เทียบเคียงคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ ที่ 340/2561 นายจ้างประกอบกิจการนำเที่ยว ตกลงจ่ายเงินตอบแทนให้ลูกจ้างตามผลงานโดยคำนวณตามจำนวนลูกค้าในอัตรา 7 บาท ต่อลูกค้า 1 คน ในแต่ละเดือน และอีกร้อยละ 3 ของเงินจำนวนร้อยละ 1 ของค่านายหน้าที่ร้านค้าส่งให้แก่นายจ้าง แม้จะเป็นการจูงใจให้ลูกจ้างเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน แต่ก็เป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณจากฐานจำนวนลูกค้าและค่านายหน้าที่ร้านค้าส่งให้ในอัตราส่วนแน่นอน มีกำหนดจ่ายทุกเดือน “ค่าตอบแทนตามผลงาน ” จึงเป็นค่าจ้างตามมาตรา 5 ซึ่งต้องนำมาคิดคำนวณค่าชดเชย แต่ถ้าเป็นเงินอันเป็นลักษณะเงินรางวัล จูงใจให้ลูกจ้างทำงานให้ได้ตามเป้าที่กำหนด เช่น กำหนดว่าหากทำยอดขายได้ตามเป้า 1-5 ล้าน...

แฟนเพจอินบ๊อกมาสอบถามว่า นายจ้างหักเงินค่าคอมมิชชัน 50 % โดยอ้างว่ายังเก็บเงินจากลูกค้าไม่ได้ ต่อมาเก็บเงินจากลูกค้าได้ แต่นายจ้างก็ยังไม่ยอมจ่ายเงินค่าคอมมิชชันคืนให้ แบบนี้ลูกจ้างมีสิทธิอย่างไร ฟ้องได้หรือไม่ ? 1.ในเรื่องหลักเกณฑ์การจ่ายเงินค่าคอมมิชชั่นนั้น ต้องพิจารณาถึงหลักเกณฑ์ เงื่อนไข การจ่ายว่า ตกลงกันอย่างไร?? หากตกลงกันโดยจ่ายให้ตามอัตราจำนวน โดยคำนวณจากยอดขายที่ลูกจ้างขายได้ในแต่ละเดือน และกำหนดจ่ายให้ทุกวันสิ้นเดือน โดยไม่มีเงื่อนไขอื่น ดังนี้ นายจ้างก็ต้องจ่ายให้กับลูกจ้างตามข้อตกลง ที่กำหนดไว้ นายจ้างจะมาอ้างเหตุอื่น ๆ โดยหักเงินค่าคอมฯ ไม่ได้ เช่น นายจ้างตกลงจ่ายค่าคอมฯ ให้ 1.5% จากยอดขายจำนวน 600,000 บาท ซึ่งเป็นยอดขายสินค้าของลูกจ้างในเดือนนั้น กำหนดจ่ายให้ทุกวันสิ้นเดือน เมื่อถึงกำหนดจ่าย นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าคอมฯ ให้กับลูกจ้าง แต่ ถ้าในสัญญาหรือตามข้อตกลง กำหนดหลักเกณฑ์เงื่อนไขการจ่ายค่าคอมฯ ไว้ว่า จะจ่ายค่าคอมให้จำนวน 50% ในวันสิ้นเดือน ส่วนอีก 50% จะจ่ายให้ต่อเมื่อนายจ้างเก็บเงินค่าขายสินค้าจากลูกจ้างได้ครบจำนวน ดังนี้ นายจ้างก็สามารถทำได้ ซึ่งเป็นไปตามสัญญา ตามข้อตกลง 2. หากนายจ้างไม่จ่ายค่าคอมฯ ให้ตามที่ตกลงกัน...