HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 3 of 67 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

นายจ้างให้วันหยุดแทนค่าล่วงเวลาได้หรือไม่   มาตรา 54 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ได้กำหนดไว้ชัดเจนว่าให้นายจ้าง จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานวันหยุด “เป็นเงินเท่านั้น” ดังนั้นเมื่อกฎหมายกำหนดให้ค่าจ้างหรือค่าตอบแทนต้องจ่ายเป็นเงินเท่านั้นนายจ้างจึงไม่สามารถกำหนดเปลี่ยนเป็นอย่างอื่นหรือตกลงจ่ายโดยให้เป็นวันหยุดแทนได้   มีประเด็นที่สงสัยต่อมาว่า “หากลูกจ้าง” ตกลงยินยอมเปลี่ยนค่าล่วงเวลาดังกล่าวเป็นวันหยุดล่ะสามารถทำได้หรือไม่???   ในประเด็นนี้ หากพิจารณาจากข้อกฎหมายข้างต้นแล้ว ถึงแม้นายจ้างลูกจ้างไปตกลงกันให้เปลี่ยนค่าตอบแทนจากเงินล่วงเวลาเป็นวันหยุด แต่การตกลงดังกล่าวยังคงขัดต่อกฎหมายอยู่ดี ทั้งนี้ การตกลงใดๆ ที่ขัดต่อเจตนารมณ์ของกฎหมายแรงงาน ความที่ตกลงกันนั้นย่อมใช้บังคับไม่ได้หรือเป็นโมฆะ ดังนั้นลูกจ้างยังคงมีสิทธิเรียกร้องค่าทำงานล่วงเวลาอยู่ค่ะ   การบริหารให้ถูกต้องเสียแต่แรก แม้จะดูขัดกับประเพณีปฏิบัติของบางองค์กรอยู่บ้าง แต่การบริหารการจัดการแรงงานให้สอดคล้องกับกฎหมายก็จะช่วยป้องกันปัญหาการร้องเรียนที่จะตามมาในภายหลังได้นะคะ   ติดต่องานขอทราบค่าบริการ 💬คดีความ 💬ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง Labour.clinique@gmail.com ได้เช่นเคยครับ💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง Labour.clinique@gmail.com ได้เช่นเคยครับ   #ลูกจ้าง #hr #คลินิกกฎหมายแรงงาน #มนุษย์เงินเดือนรู้กฎหมาย #ทนายฝ้าย...

ค่าล่วงเวลาไม่จ่ายเป็นเงินได้หรือไม่   พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 5 กำหนดว่า “ค่าล่วงเวลา หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน”   จะเห็นได้ว่ามาตรา 5 ได้กำหนดไว้อย่างชัดเจนแล้วว่านายจ้างต้องจ่าย “เงิน” เพื่อเป็นค่าตอบแทนในการทำงานล่วงเวลาของลูกจ้างดังนั้นค่าล่วงเวลาจึงหมายถึงเงินเท่านั้น สิทธิประโยชน์อื่นๆ ที่นายจ้างให้แก่ลูกจ้างจึงไม่ใช่ค่าล่วงเวลา เช่น ค่าน้ำมันรถ ค่าเดินทาง ค่าอาหาร หรือให้ลูกจ้างได้หยุดเพิ่มเติมอีกวันแลกกับการทำโอที เป็นต้น   แต่หลายคนอาจสงสัยว่า แต่ถ้าหากลูกจ้างยินยอมรับสิทธิประโยชน์อย่างอื่นแทนเงินแบบนี้จะถือว่าลูกจ้างยินยอมรับประโยชน์อย่างอื่นแทนค่าจ้างล่วงเวลาได้หรือไม่   เป็นเรื่องที่ต้องทราบว่า กฎหมายแรงงานเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน จะตกลงกันเป็นอย่างอื่นไม่ได้ ดังนั้น แม้ลูกจ้างยินยอมรับประโยชน์อย่างอื่นแทนค่าล่วงเวลา ก็ไม่ถือว่านายจ้างได้จ่ายค่าล่วงเวลาแล้ว   หลายครั้งลูกจ้างยอมรับค่าล่วงเวลาด้วยการรับเป็นวันหยุดแทนเพราะไม่มีอำนาจต่อรองและไม่อยากเสียงาน แต่นายจ้างต้องพึงทราบไว้ว่าเมื่อมีข้อพิพาทแรงงานกัน นายจ้างไม่อาจยกความยินยอมของลูกจ้างในการยอมรับค่าล่วงเวลาเป็นวันหยุดมาอ้างได้   ติดต่องานขอทราบค่าบริการ 💬คดีความ 💬ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง Labour.clinique@gmail.com ได้เช่นเคยครับ💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง...

นายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างแต่ไม่เลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิทำอย่างไรได้บ้าง   สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทน ดังนั้นเมื่อลูกจ้างทำงานให้แก่ลูกจ้างแล้วนายจ้างย่อมมีหน้าที่ที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างตามที่กำหนดไว้ใน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 70 หากนายจ้างไม่จ่ายตามกำหนด ลูกจ้างมีสิทธิดำเนินการดังต่อไปนี้   1. มีสิทธิเรียกร้องค่าจ้างที่ค้างจ่ายจากนายจ้าง โดยยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือใช้สิทธิทางศาลได้   2. นายจ้างต้องจ่ายดอกเบี้ยในระหว่างที่ค้างชำระค่าจ้างในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ให้แก่ลูกจ้างจนกว่าจะชำระเสร็จสิ้น รวมถึงหากนายจ้าง “จงใจ” ไม่จ่ายค่าจ้าง นายจ้างจะต้องจ่ายเงินเพิ่มในอัตราร้อยละ 15 ทุกระยะ 7 วันอีกด้วยตามพ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9   #ลูกจ้าง #hr #คลินิกกฎหมายแรงงาน #มนุษย์เงินเดือนรู้กฎหมาย #ทนายฝ้าย #กฎหมายแรงงาน #วันหยุด #โอที #ot #ค่าจ้าง #ค่าแรง #ค่าทำงาน

ลูกจ้างไม่ทำงานล่วงเวลาตามคำสั่งถือว่าละทิ้งงานไหม   ทุกคนน่าจะทราบกันดีแล้วว่า โดยหลัก “ลูกจ้างไม่มีหน้าที่ทำงานล่วงเวลาให้แก่นายจ้าง” นายจ้างจะสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาไม่ได้แต่ก็มีข้อยกเว้น 2 ข้อใหญ่ๆ คือ   1. เมื่อลูกจ้างให้ความยินยอมที่จะทำเอง (เป็นสิทธิของลูกจ้างล้วนๆ)   2. เมื่อมีเหตุจำเป็น กล่าวคือ โดยลักษณะหรือสภาพของงานจะต้องทำงานติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหาย หรือเป็นงานฉุกเฉิน หรืองานอื่นตามประกาศกระทรวงกำหนด กรณีนี้นายจ้างมีอำนาจสั่งฝ่ายเดียวได้โดยไม่ต้องรับความยินยอมของลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่ทำถือว่าจงใจขัดคำสั่ง   แบบนี้น่าจะตอบคำถามกันได้แล้วนะคะว่า การไม่ทำงานล่วงเวลาตามคำสั่งจะถือว่าเป็นการละทิ้งงานไหม ต้องพิจารณาลักษณะของงานที่ลูกจ้างทำประกอบด้วย กล่าวคือ ดูลักษณะงานถือเป็นเหตุจำเป็นตามข้อ 2. ไหม ถ้าไม่เป็นก็ไม่ถือว่าละทิ้งหน้าที่เด็ดขาด ลองดูตัวอย่างนี้กัน   ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า งานขึ้นรูปปลาสวรรค์ที่ลูกจ้างทำเป็นการนำเนื้อปลามาทำเป็นรูปปลาชิ้นเล็กๆ เป็นงานที่ทำเสร็จเป็นชิ้นๆ แม้ไม่ทำงานล่วงเวลาต่อไปก็ไม่ทำให้งานที่ทำไว้เดิมต้องเสียหายแต่อย่างใด จึงไม่ใช่งานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน แม้นายจ้างได้รับคำสั่งซื้อปลาสวรรค์จากลูกค้าเพิ่มมากขึ้นกว่าเท่าตัว ก็มิใช่งานที่เกิดขึ้นทันที โดยไม่อาจคาดหมายได้ล่วงหน้า จึงไม่ใช่งานฉุกเฉิน งานขึ้นรูปปลาสวรรค์ไม่ใช่งานที่นายจ้างจะให้ลูกจ้างทำได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอม การที่ลูกจ้างไม่ยินยอมทำงานล่วงเวลาไม่เป็นความผิดที่นายจ้างจะออกหนังสือเตือนและเลิกจ้าง   ติดต่องานขอทราบค่าบริการ 💬คดีความ 💬ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง...

นิยามวันหยุดตามข้อกฎหมาย 1. วันหยุด เป็นเรื่องที่สงสัยกันและถกถามกันบ่อยๆ เกี่ยวกับการทำงานล่วงเวลาและค่าตอบแทนการทำงานวันหยุด ซึ่งก่อนจะทราบเรื่องค่าตอบแทน เราต้องทราบเรื่องวันทำงานและวันหยุดก่อน ซึ่งเราจะต้องทราบก่อนว่าวันหยุดและวันทำงาน มีความหมายอย่างไร “วันหยุด” หมายถึง วันที่นายจ้างจัดให้ลูกจ้างหยุดไม่ต้องมาทำงานให้นายจ้างซึ่งอาจเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณีและวันหยุดพักผ่อนประจำปีโดยพิจารณาเป็น 4 ประเภท ดังนี้ 1.1 วันหยุดประจำสัปดาห์ ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 28 บัญญัติว่า “ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดประจำสัปดาห์ สัปดาห์หนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งวัน โดยวันหยุดประจำสัปดาห์ต้องมีระยะห่างไม่เกิน 6 วัน นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้ากำหนดให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์วันใดก็ได้ ในกรณีที่ลูกจ้างทำงานโรงแรม งานขนส่ง งานในป่า งานในที่ทุรกันดาร หรืองานอื่นตามที่กำหนดในกฏกระทรวง นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าสะสมวันหยุดประจำสัปคาห์และเลื่อนไปหยุดเมื่อใดก็ได้ แต่ต้องอยู่ในระยะเวลาไม่เกินสี่สัปดาห์ติดต่อกัน ดังนั้นในระหว่างการทำงาน นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างประเภทใดก็ตาม มีวันหยุดประจำสัปดาห์อย่างน้อยสัปดาห์ละ 1 วัน วันหยุดประจำสัปดาห์นี้ แต่ละวันหยุดต้องห่างกันไม่เกิน 6 วัน นายจ้างต้องจัดให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์ขั้นต่ำสัปดาห์ละ 1 วัน แต่นายจ้างอาจจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดประจำสัปดาห์มากกว่าหนึ่งวันได้ เช่น อาจให้หยุดประจำสัปดาห์ในวันเสาร์และวันอาทิตย์ เป็นต้น เราจะเห็นได้ว่าวันหยุดประจำสัปดาห์ตามกฎหมาย แบ่งออกเป็น...

ปฐมนิเทศพนักงานใหม่ควรแจ้งอะไรบ้าง   หลักสูตรปฐมนิเทศ เป็นหลักสูตรที่จัดขึ้นสำหรับพนักงานที่เข้างานใหม่กับองค์กร โดยมีวัตถุประสงค์ให้พนักงานรู้จักองค์กรมากขึ้น สามารถปรับตัวให้เข้ากับองค์กรได้ง่ายและเร็วมากขึ้น พร้อมที่จะทำงานให้กับองค์กร   สิ่งที่ควรแจ้งแก่พนักงานใหม่ ได้แก่ 1.ความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับองค์กร หรือความรู้เกี่ยวกับสิทธิ์ต่าง ๆ ที่พนักงานได้รับ เช่น ประวัติองค์กร การเข้างาน หรือแบบฟอร์มต่าง ๆ เงินเดือนและสวัสดิการ การคำนวณค่าล่วงเวลา กฎระเบียบและวินัย สิทธิ์การลา เวลาทำงาน เวลาพัก ฯลฯ เป็นต้น   2.ความรู้เกี่ยวกับมาตรฐาน หรือระบบที่องค์กรได้รับการรับรอง ทั้งนี้ก็ขึ้นอยู่กับระบบหรือมาตรฐานของแต่ละองค์กรที่ได้รับการรับรอง เช่น องค์กรได้รับการรับรองระบบ ISO 14001 ซึ่งมีข้อกำหนดในการอบรมพนักงานในความรู้ที่เกี่ยวข้องกับสิ่งแวดล้อม เป็นต้น   3.ความรู้ที่กฎหมายกำหนด เช่น เรื่องการอบรมลูกจ้างตาม พ.ร.บ.ความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 ที่กฎหมายกำหนดให้ต้องมีการอบรมให้ความรู้ด้านความปลอดภัยในการทำงานแก่ลูกจ้างทุกคนเป็นเรื่องสำคัญและจำเป็นสำหรับสถานประกอบกิจการทุกแห่ง เนื่องจากเป็นกิจกรรมที่ให้ความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับอันตรายที่อาจเกิดเนื่องจากการทำงานและเพื่อเป็นการป้องกันไม่ให้ลูกจ้างได้รับบาดเจ็บ สูญเสียชีวิตจากอุบัติเหตุ หรือเกิดการเจ็บป่วยจากโรคจากการทำงาน เป็นต้น   4. Basic Technical Skill...

“สัญญาจ้างแรงงานนั้นจำเป็นต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่” อีกเรื่องสำคัญที่ต้องทราบและเป็นความเข้าใจผิดอันใหญ่ที่เกิดขึ้นบ่อยครั้ง นั่นคือ นายจ้างและลูกจ้างไม่คิดว่าการจ้างงานของตนจะต้องบังคับตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เพียงเพราะไม่ได้จดทะเบียนร้านค้าไม่ได้เป็นรูปแบบนิติบุคคล ไม่ได้ส่งประกันสังคม หรือแม้แต่ไม่ได้ทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร โดยทั่วไปแล้วหลายคนมักเข้าใจว่าผู้ที่จะต้องปฏิบัติตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นั้น จะต้องเป็นนายจ้างที่จดทะเบียนร้านค้าเป็นรูปแบบนิติบุคคลส่งประกันสังคม หรือต้องมีการทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งผู้เขียนขอเน้นย้ำว่า ตามมาตรา 5 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 575 ได้กำหนดว่า การจ้างแรงงานนั้น คือสัญญาซึ่งบุคคลคนหนึ่ง เรียกว่าลูกจ้าง ตกลงจะทำงานให้แก่บคุคลอีกคนหนึ่ง เรียกว่านายจ้าง และนายจ้างตกลงจะให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้ กล่าวคือ สัญญาจ้างแรงงานนั้นไม่จำเป็นจะต้องมีหลักฐานเป็นหนังสือ จะทำเป็นหนังสือหรือไม่ก็ได้ แต่ประเด็นที่สำคัญก็คือจะต้องดูพฤติการณ์ของคู่กรณีเป็นหลักว่ามีการจ้างกันแล้วหรือไม่ เช่น นายจ้างมีการมอบหมายงานให้ทำเพื่อกิจการของนายจ้าง มีการควบคุมการทำงาน กำหนดเวลาทำงานและจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างตลอดระยะเวลาที่จ้าง เท่านี้ก็ถือว่าเป็นลูกจ้างตามความที่ว่า ตามมาตรา 5 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 575 แล้ว ไม่ได้ขึ้นอยู่กับประกันสังคมอย่างที่หลายคนเข้าใจแต่อย่างใด (หลายคนเข้าใจว่า หากไม่ได้เข้าระบบประกันสังคม กฎหมายแรงงานก็ไม่คุ้มครองซึ่งแท้จริงเป็นคนละส่วนกัน เพราะตราบใดที่เข้าองค์ประกอบของการจ้างแรงงาน ลูกจ้างและนายจ้างก็มีสิทธิหน้าที่ต่อกันตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องแล้ว ส่วนเรื่องประกันสังคมเป็นอีกกฎหมายที่แยกออกมาต่างหากจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยกำหนดว่านายจ้างที่มีลูกจ้างนายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่...

ใครบ้างที่เข้าข่ายต้องปฏิบัติตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ก่อนอื่นที่จะเข้าเรื่องตัวบทกฎหมาย ผู้เขียนอยากให้ทราบก่อนว่าสิทธิและหน้าที่ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างจะเกิดขึ้นด้วยเหตุดังต่อไปนี้ ประการที่ 1 สิทธิและหน้าที่ตามกฎหมาย หมายถึง เป็นกรณีที่กฎหมายได้บัญญัติสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้างไว้ พูดเป็นภาษาทั่วไปก็คือแม้ว่านายจ้างกับลูกจ้างจะไม่ได้ทำสัญญาหรือข้อตกลงใดๆ ไว้เป็นลายลักษณ์อักษรก็ตาม กฎหมายก็ได้กำหนดสิทธินั้นไว้แล้ว และทั้งสองฝ่ายย่อมมีสิทธิหน้าที่ต่อกันตามนั้น ประการที่ 2 สิทธิและหน้าที่อันเกิดจากความตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ในส่วนนี้เป็นการตกลงที่นอกเหนือจากประการแรก เนื่องด้วยกฎหมายแรงงานไม่ได้ ใครบ้างที่เข้าข่ายต้องปฏิบัติตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดสิทธิหน้าที่ของลูกจ้างไว้ในทุกเรื่อง ดังนั้นลูกจ้างและนายจ้างจึงมีสิทธิตกลงร่วมกันให้มีผลผูกพันและเกิดเป็นหน้าที่ระหว่างกันไว้ เช่น ขอบเขตการทำงาน การเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงาน การห้ามทำงานในลักษณะเดียวกัน ทรัพย์สินทางปัญญาในงานที่ทำ เป็นต้น   อ่านมาถึงตรงนี้นายจ้างอย่าเพิ่งปิ๊งไอเดียแปลกๆ ว่า เช่นนั้นเรามาก่อให้เกิดสิทธิประการที่ 2 กันดีกว่า คือ ทำสัญญากันไว้จำกัดสิทธิไว้ก่อน…คิดแบบนี้ไม่ได้ เพราะนอกจากไม่สุจริตไม่ถูกต้องแล้ว ยังบังคับใช้ไม่ได้อีกด้วยเนื่องจากสิทธิประการที่ 2 นี้ จะต้องไม่เป็นข้อตกลงที่ขัดต่อกฎหมาย เช่น นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันไว้ว่าหากลูกจ้างถูกให้ออกโดยลูกจ้างไม่มีความผิดลูกจ้างจะไม่รับค่าชดเชย การตกลงทำสัญญาเช่นนี้ถือเป็นการตกลงที่ขัดต่อกฎหมายถึงไม่สามารถบังคับใช้ได้   ติดต่องานขอทราบค่าบริการ ✅คดีความ ✅ที่ปรึกษากฎหมาย ✅ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง Thai/Eng ✅งานบรรยายกฎหมายแรงงาน PDPA ✅VISA...

ลาออกก่อนโบนัสออก 1 สัปดาห์ บริษัทก็มีสิทธิไม่จ่ายโบนัส คำถามวันนี้เกี่ยวกับเรื่องโบนัส กล่าวคือ พนักงานยื่นลาออก ก่อนวันโบนัสออกได้ 1 สัปดาห์ และให้มีผลสิ้นสุดสภาพในสิ้นเดือน แต่เมื่อบริษัทได้รับใบลาออกแล้ว กลับไม่ให้โบนัสทั้งๆที่พนักงานยังมีสภาพเป็นพนักงานอยู่แบบนี้ถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ คลินิกกฎหมายแรงงานขอให้ความเห็นดังนี้ค่ะ ประเด็นแรก โบนัสไม่ใช่เงินค่าจ้าง แต่เป็นเงินที่นายจ้างจะจ่ายโดยขึ้นอยู่กับผลกำไรและการพิจารณา ดังนั้นการจ่ายเงินโบนัสให้พนักงานจึงอยู่ในอำนาจของนายจ้าง ที่จะจ่ายให้หรือไม่เป็นสิทธิของนายจ้าง **แต่** ก็ไม่ใช่ว่านายจ้าง เลือกจ่ายหรือไม่จ่ายก็ได้นะคะ ขึ้นอยู่กับว่าข้อบังคับ หรือประกาศของบริษัทกำหนดไว้ว่าอย่างไร เช่นกรณีกำหนดไว้ว่า บริษัทจะจ่ายโบนัสทุกปี หากกำหนดเช่นนี้ย่อมมีลักษณะเป็นสภาพการจ้างที่เป็นคุณแก่พนักงานและบริษัทมีหน้าที่ต้องจ่ายทุกปี แต่หากไม่ได้กำหนดและเขียนว่าขึ้นอยู่กับผลประกอบการและดุลพินิจของผู้บริหาร จะพิจารณาจ่ายให้แก่”พนักงาน”ในทุกๆวันสุดท้ายของเดือน xx ของทุกปี หากข้อบังคับบริษัทกำหนดไว้แบบนี้ก็จะเห็นได้ชัดเจนว่าหากพนักงานที่ถูกเลิกจ้างก่อนวันจ่ายเงินโบนัสก็ย่อมไม่มีสิทธิได้รับเงินโบนัส แต่หากวันจ่ายยังมี สภาพเป็นพนักงานอยู่ บริษัทก็ต้องจ่ายเงินโบนัส ให้แก่พนักงานท่านนั้น ( อ้างอิงพิพากษาศาลฎีกาที่ 7315/2550) ————- 💙 ติดต่องานขอทราบค่าบริการ ✅คดีความ ✅ที่ปรึกษากฎหมาย ✅ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง Thai/Eng ✅งานบรรยายกฎหมายแรงงาน PDPA ✅VISA & WORKPERMIT สอบถามค่าบริการได้ทาง Info@legalclinic.co.th และสำหรับท่านใดที่เห็นว่าบทความนี้เป็นประโยชน์ สามารถแชร์...

ถ้าเลิกจ้างด้วยเหตุเลือกปฏิบัติผลจะเป็นอย่างไร?   การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างด้วยสาเหตุเดียวกันกับที่ลูกจ้างรายอื่นเคยกระทำ แต่ลูกจ้างรายอื่นไม่ได้ถูกเลิกจ้างเช่นเดียวกัน เป็นการเลือกปฏิบัติ ซึ่งไม่เป็นธรรมกับลูกจ้าง ลูกจ้างสามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้   คำพิพากษาฎีกาที่ 5324/2538 ลูกจ้างเป็นพนักงานช่างภาคพื้นดินได้ลงนามรับรองความสมควรการเดินอากาศไปทั้ง ๆ ที่ใบอนุญาตขาดต่ออายุซึ่งพนักงานคนอื่นก็ได้เคยกระทำเช่นเดียวกันแต่ไม่ถูกเลิกจ้าง กรณีของลูกจ้างเป็นเพราะได้ทำหนังสือร้องเรียนขอความเป็นธรรมจึงถูกนายจ้างตั้งกรรมการสอบสวนและมีคำสั่งเลิกจ้าง การที่นายจ้างเลิกจ้างกรณีนี้เป็นการเลือกปฏิบัติต่อพนักงานโดยไม่เท่าเทียมกัน เมื่อพิเคราะห์ถึงเหตุผลความเป็นธรรม รวมทั้งพฤติการณ์แห่งคดีโดยตลอดแล้วเห็นได้ว่ายัง ไม่มีเหตุผลเพียงพอที่จะเลิกจ้างลูกจ้าง การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง   ติดต่องานขอทราบค่าบริการ 💬คดีความ 💬ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง Labour.clinique@gmail.com ได้เช่นเคยครับ💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง Labour.clinique@gmail.com ได้เช่นเคยครับ