HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 8 of 68 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

สัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาตามสัญญา จะได้ค่าชดเชยหรือไม่ ?? หลายบริษัท ใช้วิธีทำสัญญาจางปีต่อปี เมื่อครบปี ก็ทำสัญญาต่ออีกฉบับนึง หรือบางบริษัท ก็ใช้วิธีการทำสัญญาแค่ 11 เดือนโดยเข้าใจว่าวิธีดังกล่าวจะไม่ต้องค่าชดเชย ความเข้าใจแบบนี้ทำให้เสียหายมาหลายบริษัทแล้วนะคะ แต่จะเสียหายอย่างไรคลินิกกฎหมายแรงงานอธิบายให้เข้าใจแบบนี้ค่ะ 1. หลายคน ตีความจากวรรคสามของมาตรา 118 ที่ว่า”..ค่าชดเชยในวรรคหนึ่ง มีให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้..” จึงใช้วิธีการทำสัญญาจ้างลูกจ้างเป็นแบบมีกำหนดระยะเวลาเพื่อที่จะไม่ต้องจายค่าชดเชย ซึ่งแบบนี้ไม่ถูกต้องเสียทีเดียว เพราะ ในวรรค 4 ของมาตราเดียวกันกำหนดว่าจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้ สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่งานปกติของกิจการ หรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอนหรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวมีกำหนด การสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกิน 2 ปี 2.ดังนั้นหากลูกจ้างท่าน ใด ทำงานโดยเซ็นสัญญาเป็นพนักงานแบบมีกำหนดระยะเวลา ในกิจการที่เป็นไปเพื่อการประกอบธุรกิจปกติหรือทางการค้าของนายจ้าง เมื่อครบกำหนดสัญญาจ้างลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชย 3.การกำหนดสัญญาจ้างเป็น 11 เดือนนั้นก็ไม่สามารถเลี่ยงไม่จ่ายค่าชดเชยได้ เพราะค่าชดเชยจะเกิดขึ้นเมื่อลูกจ้างทำงานต่อเนื่องกันครบ 120 วันและถูกเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่มีความผิด (ซึ่งการณีที่สัญญาสิ้นสุดลงตามกหนดระยะเวลาก็ถือว่าเป็นการเลิกจ้างโดยที่ลูกจางไม่มีความผิดเช่นกัน) 4. อย่างไรก็ตามสัญญาแบบมีกำหนดระยะเวลานี้นายจ้าง ไม่ต้องแจ้งล่วงหน้า ก่อนครบกำหนดเพราะมีระยะเวลากำหนดแล้ว เช่นเดียวกันลูกจ้างก็ไม่ต้องแสดงเจตนาลาออกอีก ดังนั้น ค่าตกใจจึงถูกตัดออกไป ในสัญญาประเภทนี้ 5.ส่วนลูกจ้างที่ประสงค์ขอออกก่อนระยะเวลานั้นสิ้นสุดก็ไม่มีสิทธิได้ค่าชดเชย...

สัญญากำหนดว่า หลังลาออก”ห้าม” ไปทำธุรกิจประเภทเดียวกัน เกินไปมั้ยพี่ทนาย บังคับใช้ได้จริงเหรอ ข้อตกลงจำกัดสิทธิในการทำสัญญาจ้างแรงงานนั้น โดยทั่วไปสามารถทำได้ เพราะความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง  นอกจากมีหน้าที่ทำงานตามคำสั่งนายจ้างแล้ว ลูกจ้างยังหน้าที่งดเว้นไม่กระทำการใด ๆ ที่ไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต เช่น ลูกจ้างต้องไม่เปิดเผยความลับทางการค้าของนายจ้าง  ไม่ทำให้ทรัพย์สินของนายจ้างได้รับความเสียหาย ไม่ไปทำงานหรือเข้าเป็นหุ้นส่วน ผู้ถือหุ้น เป็นผู้บริหารในสถานประกอบการที่มีลักษณะเป็นอย่างเดียวกันและเป็นการแข่งขันกับนายจ้าง ซึ่งการจำกัดสิทธิดังกล่าวนั้น กำหนดได้ทั้งระหว่างที่เป็นลูกจ้าง และหลังพ้นสภาพไปแล้ว กรณีที่ลูกจ้างลาออกไปประกอบกิจการค้าแข่ง หากในสัญญามีข้อตกลงว่าห้ามลูกจ้างประกอบกิจการค้าแข่ง ดังนี้ นายจ้างสามารถฟ้องเรียกค่าเสียหายได้ หากข้อสัญญานั้นจำกัดสิทธิหรือนายจ้างได้เปรียบเกินสมควร ศาลมีอำนาจปรับลดได้ โดยหลักในการพิจารณาของศาลนั้น ประกอบด้วย 1.ข้อตกลงจำกัดสิทธินั้น ต้องไม่เป็นการตัดการประกอบอาชีพของลูกจ้างเลยทีเดียว เช่น กำหนดว่าห้ามประกอบกิจการค้าแข่งตลอดระยะเวลาที่ลาออกไปหรือพ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน ไม่ได้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3597/2561 บันทึกข้อตกลงการทำงานและการอบรมการทำงาน แม้เป็นการจำกัดสิทธิหรือเสรีภาพของจำเลยทั้งสองในการประกอบอาชีพ แต่คงห้ามเฉพาะไม่ให้ไปทำงานในบริษัทคู่แข่งหรือไม่ไปทำงานกับบริษัทอื่นใดที่ประกอบธุรกิจประเภทเดียวกันกับโจทก์ รวมทั้งไม่ทำการใดอันเป็นการแข่งขันกับธุรกิจของโจทก์เฉพาะที่อาศัยข้อมูลทางการค้า อันเป็นความลับทางการค้าของโจทก์ไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม ตลอดจนไม่กระทำหรือช่วยเหลือหรือยินยอมให้บุคคลใดกระทำการดังกล่าวตลอดระยะเวลาของสัญญานี้และภายในกำหนดระยะเวลาสองปีนับแต่สัญญานี้สิ้นสุดลงเท่านั้น มิได้เป็นการตัดการประกอบอาชีพของจำเลยทั้งสองโดยสิ้นเชิง ตำแหน่งหน้าที่ของจำเลยทั้งสองมีโอกาสนำข้อมูลความลับทางการค้าของโจทก์ไปใช้ในการประกอบอาชีพ ซึ่งอาจทำให้โจทก์ต้องเสียประโยชน์ทางการค้า ประกอบกับเมื่อคำนึงถึงทางได้เสียทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมายของโจทก์และจำเลยทั้งสองแล้ว การจำกัดสิทธิในการประกอบอาชีพของจำเลยทั้งสองอันเป็นการแข่งขันกับโจทก์ เป็นระยะเวลาเพียงสองปีนับแต่วันที่สัญญานี้สิ้นสุด ไม่ทำให้จำเลยทั้งสองผู้ถูกจำกัดสิทธิต้องรับภาระมากกว่าที่จะพึงคาดหมายได้ตามปกติ จำเลยทั้งสองยังประกอบอาชีพอื่นๆได้โดยไม่มีข้อจำกัด จึงไม่เป็นข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม 2. หากจำกัดสูงเกินสมควร หรือทำให้นายจ้างได้เปรียบเกินสมควร ศาลมีอำนาจปรับลดข้อตกลงให้เป็นธรรมแก่คู่กรณีได้...

ขอหยุดพักร้อนแต่นายจ้างไม่อนุญาต ผลจะเป็นยังไง?? ในกรณีที่ลูกจ้างยื่นขอหยุดพักผ่อน แต่ปรากฏว่านายจ้างไม่อนุญาต ผลทางกฎหมายจะเป็นอย่างไรนั้น ก่อนตอบ ต่องอธิบายก่อนว่า พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ กำหนดให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างที่ต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดไม่ว่าจะเป็น วันหยุดประจำสัปดาห์ ม.28 วันหยุดตามประเพณี ม.29 และวันหยุดพักผ่อนประจำปี ม.30 ที่ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ดังนั้น หากลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนฯ ก็สามารถใช้สิทธิหยุดพักผ่อนฯ ได้ 1. นายจ้างมีสิทธิที่ไม่อนุญาตให้ใช้วันหยุดพักผ่อนได้หรือไม่ ? ขอตอบว่า  “มีสิทธิไม่อนุญาตให้หยุดพักผ่อนได้” หากเป็นกรณีดังต่อไปนี้ 1.1 หากลูกจ้างขอหยุดพักผ่อนนอกจากวันที่นายจ้างกำหนด นายจ้างก็มีสิทธิที่จะไม่อนุญาตได้ เพราะตาม ม.30 กำหนดไว้ว่า แม้นายจ้างจะมีหน้าที่ต้องจัดให้มีวันหยุดพักผ่อน แต่นายจ้างก็มีสิทธิกำหนดว่าจะให้ลูกจ้างหยุดวันใดก็ได้โดยนายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้า ดังนั้น หากลูกจ้างขอหยุดพักผ่อนนอกจากวันที่นายจ้างกำหนด นายจ้างก็มีสิทธิที่จะไม่อนุญาต 1.2 หากนายจ้างและลูกจ้างตกลงให้หยุดพักผ่อนในวันใดก็ได้ ถ้าลูกจ้างรายนั้นลาโดยไม่ถูกต้องตามระเบียบหรือข้อบังคับของทางบริษัท หรือ หากการหยุดไปนั้นจะทำให้เกิดผลกระทบต่องานที่อาจทำให้งานเกิดความเสียหาย เช่น ลูกน้องในแผนกพร้อมใจกันลาพร้อมกัน 3 – 4 คน แบบนี้มีผลกระทบต่องาน นายจ้างไม่อนุญาตให้หยุดพักผ่อนได้ 2. หากลูกจ้างลาถูกต้องตามขั้นตอน...

คำถามยอดฮิต พี่ๆรปภ. รวมไว้ในโพสนี้ ไม่ต้องพูดพร่ำทำเพลงให้เมื่อยความเพราะวันนี้จำร่วมคำถามที่พี่พี่พนักงานรักษาความปลอดภัยถามมากที่สุดเริ่มกันเลยค่ะ 1. เวลาทำงานของ รปภ ต้องทำวันละ กี่ชั่วโมง? ตอบ : เวลาทำงานของ รปภ ต้องทำวันหนึ่งไม่เกิน 8 ชั่วโมง แต่เนื่องจากงานรักษาความปลอดภัยเป็นงานบริการ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงทำงานในวันหนึ่งกี่ชั่วโมงก็ได้ แต่เมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นต้องไม่เกินสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมง 2. นายจ้างกำหนดให้ทำงานวันละ 12 ชั่วโมง จะคำนวณค่าจ้างอย่างไร ? ตอบ : ตำแหน่ง รปภ กฎหมายกำหนดเวลาทำงานวันหนึ่งไม่เกิน 8 ชั่วโมง หากนายจ้างให้ทำงานวันละ 12 ชั่วโมง นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงาน นั้นคือ 4 ชั่วโมง 3. รปภ มีสิทธิได้ OT (ค่าล่วงเวลา) หรือไม่? ตอบ : “ไม่มีสิทธิ” เพราะตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.65 (9) กฎกระทรวง...

เลิกจ้างโดยอ้างว่า ผลงานไม่ดี แบบนี้ฟ้องได้ไหมคะ ในระบบการทำงาน แน่นอนว่าในแต่ละบริษัทย่อมต้องมีการกำหนดเกณฑ์การประเมินผลงาน เพื่อที่จะได้พิจารณาว่าศักยภาพในการทำงานของลูกจ้าง ว่าทำงานมีประสิทธิภาพหรือไม่หากทำงานไม่ได้ตามเกณฑ์ที่นายจ้างกำหนด นายจ้างก็อาจจะต้องเลิกจ้าง แต่มีแฟนเพจรายนึง บอกว่า เกณฑ์การประเมินนายจ้างไม่เคยแจ้ง ไม่ชัดเจน กรณีนี้ ถือว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรมไหม สำหรับประเด็นเรื่องถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านเกณฑ์ประเมินผลการทำงาน จะฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้หรือไม่นั้น ประเด็นนี้ก็เป็นเรื่องน่าสนใจ เพราะหากนายจ้างประเมินโดยไม่เป็นธรรม อยากคัดคนออกจึงประเมินให้คะแนนต่ำๆ ก็อาจเกิดขึ้นได้ อย่างไรก็ดี เราจะรู้ได้อย่างไรว่าเป็นธรรมหรือไม่เป็นธรรม มีหลักพิจารณา ด้งนี้ค่ะ 1. ลูกจ้างในตำแหน่งเดียวกัน สายงานเดียวกัน ต้องใช้หลักเกณฑ์การประเมินเดียวกัน ไม่ใช่ไม่พอใจคนไหนก็จะแกล้งประเมินไม่ผ่านเพื่อที่จะเลิกจ้าง อันนี้ไม่ได้นะคะ ต้องระวัง 2. นายจ้างต้องให้เหตุผลได้ว่า ลูกจ้างไม่ผ่านเกณฑ์เพราะอะไร และเหตุนั้นถึงขนาดหรือจำเป็นจนจะต้องเลิกจ้างหรือไม่ เช่น ลูกจ้างทำงานผิดพลาด เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง อันนี้ผู้เขียนเห็นว่าประเมินให้ไม่ผ่านเกณฑ์และเลิกจ้างได้ แต่ถ้าไม่ร้ายแรงอันนี้ก็ต้องมีหนังสือเตือน และให้โอกาสลูกจ้างได้พัฒนาหรือปรับปรุงตัวเองจะเลิกจ้างเลยไม่ได้ (มีแนวคำพิพากษาของศาล ตามฎีกาที่ 2832-2833/2546 พิจารณาว่า การที่นายจ้างกำหนดหลักเกณฑ์ประเมินผลการปฏิบัติงาน และประเมินว่าลูกจ้างมีคะแนนต่ำสุดของหน่วยงาน โดยไม่ปรากฎว่าลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ดี หรือทำงานให้กับนายจ้างได้รับความเสียหายหรือไม่ปรากฏว่ามีความจำเป็นที่จะต้องเลิกจ้าง จึงไม่มีเหตุอันสมควรและเพียงพอถึงขนาดที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้าง) 3. ถ้าเลิกจ้างโดยอ้างว่าผลงานไม่ดี แม้จะทำงานไม่มีประสิทธิภาพอยู่บ้างแต่ถ้ายังอยู่ในเกณฑ์ ถือเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม เทียบเคียงคำพิพากษาตามฎีกาที่...

สรุป 10 เรื่องที่ลูกจ้างไม่รู้และต้องรู้ สัญญาจ้างทำด้วยวาจาก็ได้ ไม่จำเป็นต้องเป็นหนังสือ 2. กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาทดลองงานไว้ แต่ถ้าเมื่อไหร่ที่ลูกจ้างทำงานต่อเนื่องการครบ 120 วันและนายจ้างประสงค์เลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิดนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 3. แม้นายจ้างไม่พอใจผลการทดลองงานและต้องการเลิกจ้าง ก็ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า เว้นแต่ลูกจ้างทำผิดตาม ม.119 4. ไม่ว่าจะเลิกจ้างด้วยเหตุใดนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกหนังสือรับรองการทำงานให้แก่ลูกจ้างและในหนังสือรับรองการทำงานต้องไม่มีข้อความที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง 5. ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 1 ปีมีสิทธิลาพักร้อนได้ปีหนึ่งไม่ น้อยกว่า 6 วันทำงาน กรณีนายจ้างประสงค์จะให้มากกว่า 6 วันก็ได้ แต่ให้น้อยกว่าไม่ได้) 6. กรณีทำงานยังไม่ครบ 1 ปี นายจ้างจะให้วันลาพักร้อนโดยเฉลี่ยตามสัดส่วนก็ได้ 7. การสะสมวันลาพักร้อนเพื่อนำไปใช่ในปีถัดไปเป็นสิทธิที่ นายจ้างจะให้ลูกจ้างหรือไม่ก็ได้ 8. นายจ้างไม่มีสิทธิเรียก รับ หลักประกันการทำงาน หรือหลักประกันความเสียหายในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเงินหรือทรัพย์สิน อื่น หรือการค้ำประกันด้วยบุคคล เว้นแต่ สภาพของงานที่ลูกจ้างทำนั้นเกี่ยวข้องกับเงิน หรือทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจทำให้ เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ เช่น พนักงานบัญชี หรือมีหน้าที่รักษาทรัพย์แทนนายจ้าง เป็นต้น 9....

คำถามจากแฟนเพจที่ว่าในช่วงระหว่างการทดลองงานลูกจ้างมีอาการเจ็บไข้​ จำเป็นต้องหยุดงานแต่นายจ้างแจ้งว่าต้องหักเงินค่าจ้างในวันที่ลาป่วยออกเนื่องจากยังไม่ผ่านช่วงทดลองงาน​ แบบนี้สามารถทำได้หรือไม่​?? เพจคลินิกกฎหมายแรงงานมีคำตอบฮะ 1.​ การลาป่วย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 กำหนดไว้ว่า “ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง การลาป่วยตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไปนายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบัน.. 2.พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 57 มีท่อนนึงกล่าวว่า “บริษัทต้องจ่ายค่าจ้างให้พนักงานในวันที่ลาป่วยเท่ากับอัตราค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลาป่วย แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกินสามสิบวัน” ดังนั้น​ หากพิจารณาจาก​ 2​ มาตราข้างต้นแล้ว​ แม้จะอยู่ในข่วงทดลองงานลูกจ้างก็มีสิทธิได้รับเงินค่าจ้างในช่วงที่ลาป่วยค่ะ​ 🚩 …แต่… นายจ้างเองก็มีสิทธินำเอาอาการป่วยไข้ที่เกิดขึ้นบ่อย​ มาประเมินเป็นเหตุที่หย่อนสมรรถภาพและทำให้ไม่ผ่านการทดลองงานก็เป็นได้​ ซึ่งหลักเกณฑ์การประเมินดังกล่าวก็ไม่ได้ขัดต่อกฎหมายแต่อย่างใดนะคะ เข้าใจเอาไป​ปรับใช้ให้ถูกต้อง​ ลดปัญหาข้อพิพาทแรงงานนะคะ​ 🥰