HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 7 of 68 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ย้ายตำแหน่งงานไปในงานที่ไม่เกี่ยวข้อง ปฏิเสธได้หรือไม่ การย้าย การสับเปลี่ยนตำแหน่งงาน เป็นเรื่องที่ลูกจ้างหลาย ๆ คนอาจจะต้องเจอ ซึ่งการย้ายตำแหน่งงานดังกล่าวนั้น ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ที่นายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้หากลูกจ้างไม่ยินยอม เว้นแต่ การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่เป็นคุณกับลูกจ้าง นายจ้างจึงจะสามารถทำได้โดยไม่ต้องขอความยินยอม ซึ่งหลักเกณฑ์การย้ายหรือการเปลี่ยนตำแหน่งนั้น ต้องไม่เป็นการ1. ไม่ลดตำแหน่ง2. ไม่ลดเงินเดือน3. ไม่ลดสวัสดิการต่าง ๆดังนั้นเมื่อแฟนเพจอินบล็อคเข้ามาถามว่า “นายจ้างย้าย หรือเปลี่ยนให้ไปทำงานในตำแหน่งงานที่ไม่เกี่ยวข้อง เช่น ทำงานตำแหน่งหัวหน้างานการเงิน แต่ย้ายให้ไปทำงานตำแหน่งเจ้าหน้าที่เวชระเบียน มีหน้าที่และความรับผิดชอบที่แตกต่างกันและไม่เกี่ยวข้องกันเลย แต่เงินเดือนและสวัสดิการต่าง ๆ เท่าเดิม ถามว่า ลูกจ้างปฏิเสธได้หรือเปล่า ?”จากข้อเท็จจริงเท่านี้คลินิกกฎหมายแรงงานมีความเห็นว่า “ปฏิเสธได้” เพราะเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณกับลูกจ้าง ที่เดิมลูกจ้างมีตำแหน่ง “หัวหน้างานการเงิน” (มีอำนาจบังคับบัญชา) แต่นายจ้างจะย้ายให้ไปทำงานตำแหน่ง “เจ้าหน้าที่เวชระเบียน” (ผู้ปฏิบัติ) อันเป็นการลดตำแหน่งให้ต่ำกว่าเดิม ถึงแม้ว่าจะได้รับเงินเดือนหรือสวัสดิการเท่าเดิมก็ตาม ดังนั้น หากลูกจ้างปฏิเสธแล้วถูกเลิกจ้าง นายจ้างจะต้องรับผิดจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างและอาจจะต้องรับผิดจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมอีกด้วย ฎีกาที่ 7238-39/2544​​2. หากการย้ายตำแหน่งงานนั้น เงินเดือน สวัสดิการ หรืออำนาจบังคับบัญชาของลูกจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมแล้ว และไม่มีสัญญาหรือข้อตกลงที่บัญญัติไว้ว่าห้ามเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง ก็ย่อมไม่ผูกมัดนายจ้างที่จะต้องให้ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งเดิมตลอดไป แต่จะเป็นเรื่องอำนาจในการบริหารงานบุคคล ที่นายจ้างสามารถทำได้ เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาคำพิพากษาศาลฎีกาที่...

ประเมินผลการทำงานโดยเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นแล้วเลิกจ้าง ถือเป็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรม การประเมินผลการทำงานของพนักงานนั้น นายจ้างจะต้องมาตรฐาน ตำแหน่ง และหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน เพื่อที่จะได้พิจารณาว่าศักยภาพในการทำงานของลูกจ้าง ว่าทำงานมีประสิทธิภาพหรือไม่ หากไม่เป็นไปตามเกณฑ์ที่นายจ้างกำหนด นายจ้างก็อาจจะต้องเลิกจ้าง แต่ในกรณีที่นายจ้างประเมินผลการทำงานโดยเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นแล้วเลิกจ้าง ถือเป็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 2123/2565 นายจ้างประกาศโครงการและผลตอบแทนเชิญชวนหาผู้สมัครใจจาก แต่มีลูกจ้างเข้าร่วมโครงการไม่ครบ จึงกำหนดหลักเกณฑ์วิธีการเลิกจ้างเพื่อพิจารณาคัดเลือกลูกจ้างที่จะเลิกจ้างตามหลักเกณฑ์ นายจ้างจึงอาศัยหลักเกณฑ์การประเมินผลการทำงานย้อนหลัง 3 ปีเปรียบเทียบกันระหว่างโจทก์และนายเอ ลูกจ้างจำเลยอีกคนหนึ่ง ซึ่งเป็นไปโดยไม่ถูกต้องตามความเป็นจริงและมีความน่าเคลือบแคลงสงสัยเพราะไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนายจ้างจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหากในเกิดกรณีการประเมินผลงานไม่ถูกต้อง เป็นไปในลักษณะกลั่นแกล้ง ไม่ตรงตามความจริงและไม่เป็นธรรมต่อเราเอง เราต้องทำความเห็นแย้งหรือคัดค้านทันทีที่ทราบผลการประเมินนะคะและเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ ไม่มีเวลาหาข้อมูล แต่มีคำถามในทางปฏิบัติมากมาย อยากหาทนายเคียงข้างธุรกิจ เป็นเพื่อนคู่คิดหรือเป็นมิตรคู่กาย ในการให้คำปรึกษาด้านกฎหมายสักคน สามารถติดต่อมาได้ inbox เพจนะคะ#มนุษย์เงินเดือน #พนักงานบริษัท #ออฟฟิศ #hr

คำถามดี มีประเด็น กับคำถามที่ว่า“นายจ้างมอบหมายงานเกินหน้าที่ ไม่ทำได้ไหม จะเป็นเหตุแห่งการเลิกจ้างโดยไม่ได่รับค่าชดเชยได้ไหม”กรณีจากคำถามข้างต้นนั้น ผู้เขียนมีความเห็นว่า ลูกจ้าง “ปฏิเสธได้”หากเป็นไปตามหลักเกณฑ์ ดังนี้1.ในการทำงานมีการกำหนด Job description หน้าที่และความรับผิดชอบไว้ชัดเจน2.การมอบหมายงานเกินหน้าที่ เกินตำแหน่ง ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ที่นายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้หากลูกจ้างไม่ยินยอม ทั้งนี้ ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ3.กรณีที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้างเพราะเหตุที่ลูกจ้างปฏิเสธคำสั่งดังกล่าว ไม่ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องเรียกค่าชดเชย ค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรืออาจฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้ทั้งนี้ เทียบเคียงแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 536-542/2538 คำสั่งของนายจ้างที่ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามป.พ.พ.มาตรา575,583และประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงานข้อ47(3)ต้องเป็นคำสั่งให้ลูกจ้างทำงานตามหน้าที่ของลูกจ้างและเป็นงานในกิจการของนายจ้างการที่จำเลยให้โจทก์ทั้งเจ็ดไปทำงานที่บริษัทอ. ซึ่งมิได้เป็นกิจการของจำเลยทั้งมิใช่งานตามหน้าที่ของโจทก์ทั้งเจ็ดย่อมมิใช่คำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายกรณีถือไม่ได้ว่าโจทก์ทั้งเจ็ดขัดหรือฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง4. แต่ถ้าใน Job description มีการกำหนดว่า “ลูกจ้างต้องทำงานอื่น ๆ ตามที่ได้รับมอบหมาย” (ซึ่งส่วนมากกำหนดแบบนี้ทุกบริษัท) ซึ่งถ้างานอื่นๆเกี่ยวข้องกับตำแหน่งหน้าที่ที่รับผิดชอบลูกจ้างก็ไม่สามารถปฏิเสธได้หรือถ้าปฏิเสธไม่ทำก็อาจจะถูกใบเตือนซึ่งนำมาสู่การเลิกจ้างได้อย่างไรก็ตาม โดยคำว่างานอื่นๆตามที่ได้รับมอบหมายมันครอบคลุมแสนแปดประการ ถ้ายังงั้นนายจ้างสั่งให้ทำอะไรก็ต้องทำงั้นสิ??ไอ่คำว่างานอื่นๆในความเห็นของฝ้าย ฝ้ายคิดว่างานอื่นๆนั้นก็ต้องเกี่ยวกับหน้าที่ในการทางที่จ้างด้วย สมมุติว่าเป็นนิติกรของบริษัทแห่งหนึ่ง งานอื่นๆจะให้ไปทำคือทำ บัญชี หรือไปขับรถให้ผู้บริหาร อันนี้ก็คงไม่ได้เกี่ยวกับหน้าที่งานหรือความรู้ความสามารถแต่อย่างใด และโดยเฉพาะถ้าเป็นวิชาชีพเฉพาะการมอบหมายให้ไปทำ โดยอ้างว่าอยู่ในคำว่าขอบเขตงานอื่นๆ ก็เห็นว่านอกจากจะไม่แฟร์กับลูกจ้างแล้วยังอาจเกิดความเสียหายตามมาภายหลังให้แก่นายจ้างด้วยแต่อย่างไรก็ตามในส่วนนี้มีความเห็นว่า ถ้านายจ้างมอบหมายงานเป็นครั้งคราว ลูกจ้างก็อย่าเพิ่งผลีผลามปฏิเสธ เอาเป็นว่าถ้างานดังกล่าว อยู่ในขอบเขตงานเกี่ยวเนื่องกับงานตามหน้าที่หรือเป็นงานเล็กๆน้อยๆ ที่ช่วยกันได้ก็ช่วยกันไปเป็นครั้งคราวลูกจ้างก็ควรจะต้องทำ และถ้างานนั้นต้องทำนอกเวลางานที่ลูกจ้างต้องทำงานล่วงเวลา อันนี้ลูกจ้างมีสิทธิที่จะปฏิเสธได้ หรือหากลูกจ้างยินยอมทำนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้กับลูกจ้างด้วยและเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ ไม่มีเวลาหาข้อมูล...

  เนื่องจากมีแฟนเพจคนหนึ่งของเราสอบถามว่าตนเองได้โพสต์ด่านายจ้างว่าบริหารงานไม่ดี มีเจตนาโกงลูกน้อง แต่ไม่ได้ระบุชื่อบริษัท ไม่ระบุชื่อนายจ้าง ไม่ได้เช็คอินบริษัทแต่อย่างใด มีพนักงานในบริษัทท่านอื่นเห็นก็ได้แคปข้อความดังกล่าวไปฟ้องฝ่ายบุคคล จึงได้มีการเรียกลูกจ้างไปตักเตือนว่าให้ลบข้อความดังกล่าวออก เพราะอาจทำให้เกิดความเสื่อมเสียให้แก่บริษัทเราไม่ลบได้หรือไม่และหากไม่ลบ บริษัทออกใบเตือนได้หรือเปล่า ใบเตือนนั้นจะชอบด้วยกฎหมายหรือไม่??ในเรื่องนี้ เราขอให้ความเห็นแบบนี้นะคะ1. การโพสที่ทำให้บริษัทเสียหาย ไม่จำเป็นจะต้องมีชื่อบริษัทหรือชื่อนายจ้างก็ได้เพียงแต่บุคคลทั่วไปสามารถเข้าใจได้ว่าผู้โพสต์หมายถึงใคร ยกตัวอย่างให้เห็นได้ชัดเจนในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8206/2560 ลูกจ้างโพสต์บนเฟสบุ๊กว่า “เมื่อไหร่จะได้ในสิ่งที่ควรได้ว๊ะ…ต้องกินต้องใช้ ไม่ได้แดกดินแดกลมนะ”และ “ใครที่เกลียดเจ้านายเป็นบ้าเป็นหลัง โดนเจ้านายกลั่นแกล้ง หยุดซะเถอะความเกลียด ความโกรธ ปล่อยให้เขาเป็นอย่างนั้นไปคนเดียว เพราะถ้ามีเจ้านายเฮงซวยจริงๆ ก็ถือว่าเจ้านายของคุณมีทุกข์เยอะที่ชีวิตเขาต้องมาเจอลูกน้องเกลียดและเขาก็จะไม่มีความสุขในสิ่งที่เขาเป็น ยุ่งเหยิงยิ่งกว่าหมxย…ลูกค้าเกลียดวันที่ลูกค้าเต็ม…ตลอด 3 ปีมานี้เขาบอกว่าขาดทุนตลอด อยู่ได้ไงตั้ง 3 ปี…งง…ให้กำลังใจกันได้ดีมากขาดทุนทุกเดือน”ซึ่งการโพสต์แบบนี้เข้าข่ายจงใจทำให้นายจ้างเสียหาย เพราะ Social Media คือสื่อออนไลน์ที่ บุคคลอื่นสามารถเข้าถึงได้ ผลที่ตามมาคือมีความเสี่ยงที่จะถูกเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย อ้างอิงตาม ม.119 (2)ประเด็นต่อมา ก็เกิดคำถามอีกว่า โพสแบบนั้นนายจ้างก็ไม่เสียหายสักหน่อย ไม่ได้ทำอย่าร้อนตัวสิ ?? ตนเองไม่มีสิทธิ์ระบายอะไรเลยหรือไง นั่นเฟสของตนเองนะ?ซึ่งในส่วนนี้ เราไม่พูดถึงหลักกฎหมายเลย เราพูดถึงหลักความจำเป็นในการดำรงชีวิต คือ– คุณพร้อมรับความเสี่ยงในการตกงานหรือไม่– พร้อมรับความเสี่ยงในการถูกกดดัน จากที่ทำงานอันเนื่องมาจากความขัดแย้งหรือเปล่าในกรณีที่เรามองว่าเราไม่อยากทำงานแล้ว และโดนเอาเปรียบเรื่องอะไรบ้าง เช่น...

ถ้างานที่ลูกจ้างทำนั้นนายจ้างไม่มีสิทธิเก็บเงินประกัน แต่นายจ้างยังฝ่าฝืนเรียกเก็บเงินประกันโดยหักจากเงินค่าจ้างรายเดือน จะถือเป็นการหักค่าจ้างไม่ชอบด้วยมาตรา 76 หรือไม่ และหากฟ้องคดีต่อศาลจะฟ้องอย่างไร? ​​1. การที่นายจ้างเรียกเงินประกันการทำงานโดยไม่ว่าจะเรียกเก็บก่อนเข้าทำงานหรือโดยหักจากเงินค่าจ้างของลูกจ้างเป็นรายเดือน จากลูกจ้างที่ทำงานในตำแหน่งที่นายจ้างไม่สามารถเรียกหลักประกันในการทำงานได้นั้น ถือเป็นการกระทำที่ฝ่าฝืน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม 10 และ ม.76 ที่มีโทษทางอาญา ตาม ม.144 ที่นายจ้างจะต้องคืนเงินประกันและคืนเงินค่าจ้างที่หักไว้แก่ลูกจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่3039/2550) 2. ถามว่า เงินที่คืน จะใช้สิทธิเรียกคืนในฐานของ “เงินค่าจ้าง” หรือ “เงินประกัน” ความเห็นของผู้เขียนเห็นว่า เจตนาของนายจ้างคือการหักเงินเพื่อเป็นหลักประกัน หากจะฟ้องก็ต้องฟ้องเรียกคืนในฐานของ “เงินประกัน” โดยลูกจ้างสามารถเรียกคืนเงินค่าจ้างที่หักไว้ในแต่ละเดือนได้พร้อมดอกเบี้ย (เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 668/2544) ระเบียบของจำเลยว่าด้วยพนักงานและลูกจ้าง ข้อ 25 กำหนดให้เงินสะสมของพนักงานหรือลูกจ้างรวมทั้งดอกเบี้ยเป็นประกันความเสียหายที่จะเกิดขึ้นแก่ร้านสหกรณ์โดยการกระทำหรืองดเว้นการกระทำของพนักงานหรือลูกจ้างนั้น ๆ แต่โจทก์เป็นพนักงานทำความสะอาดไม่ใช่งานเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินที่นายจ้างจะเรียกหรือรับเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้างได้ตามประกาศกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม เรื่อง หลักเกณฑ์และวิธีการเรียกหรือรับเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้าง ลงวันที่ 19 สิงหาคม 2541 ข้อ 4 จำเลยจึงต้องห้ามไม่ให้เรียกหรือรับเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายในการทำงานจากโจทก์ เมื่อจำเลยเลิกจ้างจึงต้องคืนค่าจ้างที่หักไว้เป็นรายเดือนให้แก่โจทก์พร้อมดอกเบี้ย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 มาตรา 10​ เหตุผลเพราะอะไรนั้น...