HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 56 of 76 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

เนื่องจากกฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาทดลองงานไว้ ดังนั้น นายจ้างจึงสามารถขยายระยะเวลาทดลองงานออกไปได้เรื่อยๆไม่มีกำหนด โดยไม่ผิดกฎหมายอย่างไรก็ตาม ที่เห็นๆกันว่า บริษัทส่วนใหญ่นิยมกำหนดระยะเวลาทอลองงานไว้ ไม่เกิน 119 วัน นั่นก็เพราะ กฎหมายแรงงาน มาตรา 118 ได้ระบุไว้ว่า หากครบ 120 วันแล้วจะเลิกจ้าง โดยลูกจ้าไม่มีความผิดตาม 119 แห่งพ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯ นายจ้างต้องจ่ายเงินชดเชย ดังนั้น การกำหนดช่วงทดลองไว้ 119 วัน จึงเป็นช่วงเวลาที่นายจ้างเกือบทุกที่ปฏิบัติ เพราะหากพนักงาน ไม่ผ่านทดลองงาน ก็เพียงบอกล่วงหน้าก่อนงวดการจ่ายค่าจ้างถัดไป ก็เลิกจ้างได้เลย โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย มาตรา 119 แห่งพ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯ คือเหตุที่ทำให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ส่วนมาตรา 119 ว่ายังไง อ่านค่ะ!! นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้ (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนา แก่นายจ้าง (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย อย่างร้ายแรง (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่ง ของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้...

ถามสั้น ตอบยาววันนี้ ได้แก่ประเด็น.. “ กรณีที่นายจ้างกำหนดการเกษียณอายุไว้ แล้วลูกจ้างยังไม่ใช้สิทธิเกษียณยังทำงานต่อไปเรื่อย ๆ แบบนี้จะเสียสิทธิเกษียณหรือไม่ ??” คำตอบคือ “ไม่เสียสิทธิ” แต่ตอบสั้นไปเดี๋ยวจะคาใจ ดังนั้นขอขยายความนิดนึง ที่บอกว่าไม่เสียสิทธิ เพราะเมื่อครบกำหนดอายุเกษียณแต่นายจ้างยังคงให้ลูกจ้างทำงานต่อไป ถือเป็นการที่นายจ้างตกลงขยายระยะเวลาการเกษียณอายุออกไป ไม่ใช่เป็นการสละสิทธิการเกษียณอายุ ซึ่งมีแนวคำพิพากษาของศาล ตัดสินไว้ดังนี้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1617/2547 : ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง กำหนดให้พนักงานพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานเมื่อเกษียณอายุเมื่อพนักงานมีอายุ 60 ปีบริบูรณ์ ยกเว้นกรณีนายจ้างอนุมัติต่ออายุการจ้างแรงงานก่อนการเกษียณอายุ และพนักงานที่เกษียณอายุมีสิทธิได้รับค่าชดเชย การที่นายจ้างอนุมัติให้ลูกจ้างทำงานภายหลังจากมีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์แล้ว โดยมิได้จ่ายค่าชดเชยตามสิทธิให้แก่ลูกจ้างในขณะนั้น นอกจากจะเป็นการต่ออายุสัญญาจ้างแรงงานแล้ว ยังเป็นการตกลงขยายระยะเวลาการเกษียณอายุสำหรับลูกจ้างต่อไปด้วย มิใช่เป็นการสละสิทธิการเกษียณอายุ ต่อมาเมื่อ ลูกจ้างขอใช้สิทธิเกษียณอายุและนายจ้างอนุมัติ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง สำหรับการเกษียณอายุ นั้น หากนายจ้างกำหนดข้อบังคับเรื่องหลักเกณฑ์การเกษียณอายุไว้อย่างไรก็บังคับไปตามนั้น แต่ถ้าบริษัทไม่กำหนดหลักเกณฑ์การเกษียณอายุไว้หรือกำหนดการเกษียณอายุไว้เกินกว่า 60 ปี กฎหมายก็กำหนดไว้ว่า ลูกจ้างที่มีอายุเกินกว่า 60 ปี มีสิทธิแสดงเจตนาขอเกษียณอายุได้ และนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง ด้วยรักและนิ้วล็อก สุดท้ายนี้ใครอยากใช้สิทธิทางกฎหมายต้องการทนายความไม่ว่าจะด้านแรงงานหรือด้านอื่นๆก็ติดต่อมาได้ที่ info@legalclinic.co.th #คลินิกกฎหมายแรงงาน #คดีแรงงาน...

ในกรณีที่นายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้าง ไม่ว่าจะด้วยเหตุใด ๆ นายจ้างจะสามารถทำหนังสือเวียนแจ้งประกาศว่าลูกจ้างพ้นสภาพจากการทำงานได้หรือไม่ ?? คลินิกกฎหมายแรงงาน ขอตอบโดยแยกเป็น ประเด็นดังนี้ค่ะ 1.หากเนื้อหาใจความในหนังสือแจ้งเวียน มีรายละเอียดที่ระบุแค่ ชื่อ – สกุล , เคยดำรงตำแหน่ง, วันที่พ้นสภาพ โดยมีวัตถุประสงค์เพียงเพื่อประกาศให้บุคคลทั่วไปหรือให้ลูกค้าทราบ เพื่อป้องกันการแอบอ้างในภายหน้า หรือเพื่อป้องกันการเข้าใจผิดในกรณีที่ลูกค้าอาจจะทำการโอนเงินชำระค่าสินค้าต่าง ๆ ให้กับลูกจ้าง ผู้เขียนเห็นว่า นายจ้างก็สามารถทำได้ ทั้งนี้ ภายใต้กรอบอันชอบธรรม 2. แต่ถ้าหนังสือแจ้งเวียน มีเนื้อหาจัดหนัก จัดเต็ม ชุดใหญ่ไฟกระพริบ เช่น นอกจากมีข้อมูล ชื่อ – สกุล รูปภาพ วันที่พ้นสภาพ แล้วยังระบุสาเหตุแห่งการเลิกจ้าง ว่าลูกจ้างได้กระทำการทุจริต ยักยอกเงินนายจ้าง เช่นนี้ นายจ้างอาจเสี่ยงที่จะต้องถูกดำเนินคดี เพราะแม้ว่าลูกจ้างจะได้กระทำความผิดจริง แต่ถ้าเนื้อหาในประกาศนั้นทำให้ลูกจ้างเสียชื่อเสียง ถูกดูหมิ่นหรือถูกเกลียดชัง ก็อาจผิดฐานหมิ่นประมาทได้ ซึ่งก็มีตัวอย่างจากข่าวดังเมื่อต้นปี เกี่ยวกับประเด็นเรื่องนายจ้างทำหนังสือแจ้งเวียนการพ้นสภาพเพราะเหตุว่าลูกจ้างไปสอบรับราชการ 3. นายจ้างโพสต์ประกาศแจ้งเวียนแบบนี้ ผิด PDPA (พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล) หรือไม่?? โดยหลักแล้วนายจ้าง...

ช่วงนี้มีคำถาม inbox เข้ามาเยอะมากเกี่ยวกับคำถามที่ว่า… “นายจ้างทำแบบนี้ได้หรือเปล่าคะ??” “ ออกกฎบังคับแบบนี้ได้ไหม ผิดกฎหมายรึเปล่า??” “ เขียนระเบียบแบบนี้ บังคับใข้ได้จริงห้รอ??” วันนี้คลินิกกฎหมายแรงงาน ได้มัดรวม ตัวอย่างข้อสัญญาที่ขัดกับกฎหมาย ที่แม้นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงเซ็นกันไปเรียบร้อย ก็ไม่สามารถบังคับได้ มีอะไรบ้างนั้น เชิญเสพเลยค่ะ (หมายถึงเสพความรู้ ไม่ต้องลุกไปหยิบบุหรี่กันตอนนี้ เข้าใจนะ) 1. ข้อตกลงในสัญญาว่านายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ไม่จ่ายค่าชดเชย ข้อตกลงนี้ขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงงาน ม.17,118 เป็นโมฆะ (ฎ.569/47) 2. ตกลงในสัญญาว่าให้ลูกจ้างทำงานโดยไม่มีวันหยุดประจำสัปดาห์ ข้อตกลงนี้ขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ม.28 แม่ลูกจ้างเซนตกลงด้วยก็ เป็นโมฆะ (ฎ.7670/47) 3. ข้อตกลงในสัญญาว่าหากลูกจ้างตั้งครรภ์ให้ถือว่าลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้าง เช่น นายจ้างเป็นบริษัทการบิน ลูกจ้างเป็นแอร์โฮสเตส ตกลงทำสัญญาจ้าง 2 ปี โดยในสัญญาระบุว่า หากพนักงานตั้งครรภ์ให้ถือว่าพนักงานได้บอกเลิกสัญญา ข้อตกลงนี้ขัดต่อพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.43 เป็นโมฆะ (ฎ.1394/49) 4. ข้อตกลงให้นายจ้างเลิกจ้างได้โดยที่ลูกจ้างไม่สามารถฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ผลย่อมเป็นโมฆะ (ฎ.2499/37) 5....

ในระบบการทำงาน แน่นอนว่าในแต่ละบริษัทย่อมต้องมีการกำหนดเกณฑ์การประเมินผลงาน เพื่อที่จะได้พิจารณาว่าศักยภาพในการทำงานของลูกจ้าง ว่าทำงานมีประสิทธิภาพหรือไม่หากทำงานไม่ได้ตามเกณฑ์ที่นายจ้างกำหนด นายจ้างก็อาจจะต้องเลิกจ้าง แต่มีแฟนเพจรายนึง บอกว่า เกณฑ์การประเมินนายจ้างไม่เคยแจ้ง ไม่ชัดเจน กรณีนี้ ถือว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรมไหม สำหรับประเด็นเรื่องถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านเกณฑ์ประเมินผลการทำงาน จะฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้หรือไม่นั้น ประเด็นนี้ก็เป็นเรื่องน่าสนใจ เพราะหากไม่ใช่การพิจารณาตามจริงแล้วว่าไม่เหมาะที่จะทำงานร่วมกันต่อ แต่เป็นการที่นายจ้างประเมินโดยไม่เป็นธรรม ก็อาจเกิดขึ้นได้ อย่างไรก็ดี เราจะรู้ได้อย่างไรว่าเป็นธรรมหรือไม่เป็นธรรม มีหลักพิจารณา ด้งนี้ค่ะ 1. ลูกจ้างในตำแหน่งเดียวกัน สายงานเดียวกัน ต้องใช้หลักเกณฑ์การประเมินเดียวกัน ไม่ใช่ไม่พอใจคนไหนก็จะแกล้งประเมินไม่ผ่านเพื่อที่จะเลิกจ้าง อันนี้ไม่ได้นะคะ ต้องระวัง 2. นายจ้างต้องให้เหตุผลได้ว่า ลูกจ้างไม่ผ่านเกณฑ์เพราะอะไร และเหตุนั้นถึงขนาดหรือจำเป็นจนจะต้องเลิกจ้างหรือไม่ เช่น ลูกจ้างทำงานผิดพลาด เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง อันนี้ผู้เขียนเห็นว่าประเมินให้ไม่ผ่านเกณฑ์และเลิกจ้างได้ แต่ถ้าไม่ร้ายแรงอันนี้ก็ต้องมีหนังสือเตือน และให้โอกาสลูกจ้างได้พัฒนาหรือปรับปรุงตัวเองจะเลิกจ้างเลยไม่ได้ (มีแนวคำพิพากษาของศาล ตามฎีกาที่ 2832-2833/2546 พิจารณาว่า การที่นายจ้างกำหนดหลักเกณฑ์ประเมินผลการปฏิบัติงาน และประเมินว่าลูกจ้างมีคะแนนต่ำสุดของหน่วยงาน โดยไม่ปรากฎว่าลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ดี หรือทำงานให้กับนายจ้างได้รับความเสียหายหรือไม่ปรากฏว่ามีความจำเป็นที่จะต้องเลิกจ้าง จึงไม่มีเหตุอันสมควรและเพียงพอถึงขนาดที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้าง) 3. ถ้าเลิกจ้างโดยอ้างว่าผลงานไม่ดี แม้จะทำงานไม่มีประสิทธิภาพอยู่บ้างแต่ถ้ายังอยู่ในเกณฑ์ ถือเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม เทียบเคียงคำพิพากษาตามฎีกาที่ 6774/2548 พิจารณาว่า การเลิกจ้างโดยอ้างว่าผลงานไม่ดี...

วันหยุดวันสุดท้าย เตรียมใจสำหรับวันจันทร์รึยัง แต่ไม่ว่าจะวันไหนเพจเราก็มีสาระความรู้มาฝากทุกวัน โดยวันนี้คำถามที่นำมาแชร์ เป็นเหตุที่เกิดขึ้นจริงกับแฟนเพจของเราและได้ inbox เข้ามาถาม ก็ขออนุญาตนำมาตอบ เผื่อใครที่เจอสถานการณ์เดียวกันจะได้จัดการและแก้ไขปัญหาได้ถูกค่ะ กับกรณีที่นายจ้างขอลดค่าจ้างลูกจ้าง อาจจะด้วยเหตุผลนายประสบปัญหาขาดทุน ต้องการลดค่าใช้จ่ายในการประกอบกิจการ เพื่อให้กิจการดำเนินต่อไปได้ เมื่อนายจ้างมาคุยกับลูกจ้าง แต่ปรากฏว่าลูกจ้างไม่ยินยอมให้ลดค่าจ้าง ก็เลยเลิกจ้างซะเลย กรณีแบบนี้ ลูกจ้างมีสิทธิอย่างไร จะฟ้องนายจ้างได้หรือไม่ อย่างไร ผายมือให้อ่านเลยค่ะ 1. ประเด็นเรื่องลดค่าจ้าง ลดเงินเดือน อันนี้นายจ้าง “ไม่สามารถทำได้ หากลูกจ้างไม่ตกลงยินยอม” เพราะการลดค่าจ้าง ลดเงินเดือน เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง นายจ้างจะเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยลูกจ้างไม่ยินยอมไม่ได้ เว้นแต่ เป็นการเปลี่ยนแปลงในลักษณะที่เป็นคุณ จึงจะไม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง 2.ประเด็นเลิกจ้างเพราะเหตุลูกจ้างไม่ยอมลดค่าจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ เงินสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (หากไม่บอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย) เงินค่าชดเชย ตามอายุการทำงานใครอยากรู้ว่าตนเองได้เท่าไหร่ไปเปิดดูพรบ.คุ้มครองแรงงาน มาตา 118 ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนตามส่วนในปีที่เลิกจ้าง ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนสะสม (ถ้ามี) เงินค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม (อันนี้ต้องไปฟ้อง ศาลแรงงาน) 3. หากลูกจ้างประสงค์จะฟ้องนายจ้าง ก็สามารถฟ้องเรียกให้นายจ้างจ่ายเงินให้ตามข้อ 2. ได้ อย่างที่เคยบอกไปนะคะ แม้ว่าฝ้ายและทีมงานจะเป็นทนายความ...

ก่อนจะตอบคำถามนี้ ขอพามิตรรักแฟนเพจไปทำความรู้จักกับ “เงินค่าชดเชย” ก่อนว่าคืออะไร จะได้เข้าใจถ่องแท้ เพราะหลายหลายครั้งบางคนก็สอบถามเข้ามาว่าตนเองมีสิทธิได้เงินชดเชยไหมทั้งๆที่ยังไม่มีการเลิกจ้าง เงินค่าชดเชย คือ เงินที่นายจ้างต้องจ่ายให้ลูกจ้าง “เมื่อนายจ้างเลิกจ้าง” ดังนั้นการที่สอบถามเข้ามาว่านายจ้างไม่จัดเวลาพักให้หรือนายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่ตรงตามกำหนด ตนเองมีสิทธิได้รับเงินชดเชยไหม?? ตอบได้ว่า”ไม่มีสิทธิได้เงินชดเชย” เพราะยังไม่มีการเลิกจ้าง แต่สำหรับใครที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดก็มีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยซึ่งในช่วงภาวะเศรษฐกิจเช่นนี้หลายบริษัทก็ขอผ่อนจ่ายเงินชดเชยจะมีคำถามว่าบริษัททำแบบนั้นได้หรือไม่มาฟังคำตอบให้หายข้องใจกันค่ะ 1. นายจ้างสามารถผ่อนจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างได้หรือไม่นั้น จะ “ได้” หรือ “ไม่ได้” ขึ้นอยู่ที่ว่าลูกจ้าง “ยอม” หรือ “ไม่ยอม” หากลูกจ้างยินยอมนายจ้างก็สามารถทำสัญญาเพื่อขอผ่อนจ่ายค่าชดเชยเป็นรายงวดได้ แต่ถ้าลูกจ้างไม่ยอมก็ผ่อนจ่ายไม่ได้ เพราะเงินค่าชดเชยนั้น กฎหมายกำหนดไว้เลยว่านายจ้างต้องจ่ายทันทีเมื่อเลิกจ้าง 2. ในกรณีที่ลูกจ้างยอมให้ผ่อนชำระ ต่อมานายจ้างผิดสัญญาไม่จ่ายเงินค่าเงินค่าชดเชย ดังนี้ ลูกจ้างก็สามารถนำคดีไปฟ้องต่อศาลแรงงานได้ 3. นายจ้างและลูกจ้างทำสัญญาตกลงจ่ายค่าชดเชยให้ต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนดได้หรือไม่ อันนี้ตอบไวๆเลยว่า “ไม่ได้” เพราะขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชน ข้อตกลงดังกล่าวเป็น “โมฆะ” ไม่สามารถบังคับได้ ลูกจ้างก็สามารถมาฟ้องเรียกค่าชดเชยในส่วนที่ยังขาดได้ 4. หากในสัญญาระบุว่าเมื่อลูกจ้างได้รับเงินตามสัญญาแล้ว “ลูกจ้างขอสละสิทธิ เรียกร้องใดๆ อันอาจมีอีกต่อไปทั้งสิ้น” บังคับได้หรือไม่ อันนี้ “บังคับได้” โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หากในขณะทำสัญญา ลูกจ้างมีอิสระในการตัดสินใจ (ไม่ได้เป็นลูกจ้างแล้ว)...

นายจ้างย้ายสถานประกอบการ หากลูกจ้างไม่ไป จะถือว่าลูกจ้างผิดหรือไม่จนถึงขั้นเลิกจ้าง โดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่ เป็นประเด็นที่สอบถามกันเข้ามาบ่อยทั้งในฝั่งนายจ้างและลูกจ้างวันนี้คลินิกกฎหมายแรงงานจึงมาขออธิบายให้ฟังแบบไม่สั้น ดังนั้นค่อยๆอ่านกันนะคะ ก่อนอื่นขออธิบายว่า การย้ายสถานประกอบการในที่นี้ คือ ย้ายจากที่เก่าไปที่ใหม่ เช่น เดิมบริษัทตั้งอยู่ที่กรุงเทพฯ ต่อมาไปซื้อที่ดินและสร้างบริษัทใหม่ที่จังหวัดระยอง จึงปิดกิจการที่กรุงเทพฯและย้ายไปจังหวัดระยอง (ไม่ใช่กรณีย้ายสาขาหรือปิดสาขาเดิมไปอีกสาขาหนึ่งที่มีอยู่ก่อนแล้ว อันนี้จะเป็นคนละกรณีกับการย้ายสถานประกอบการ) ดังนั้น หากการย้ายสถานประกอบการนั้น กระทบต่อการดำรงชีพของลูกจ้าง โดยหากลูกจ้างไม่ประสงค์ไปทำงานในที่ทำงานใหม่ ลูกจ้างก็ไม่ได้ผิด และในกรณีที่นายจ้างเข้าใจว่า “ ก็ระบุไว้ในสัญญาจ้างแล้วหนิ ว่านายจ้างมีสิทธิย้ายตำแหน่งงานหรือย้ายให้ไปทำงานที่ไหนก็ได้ และลูจ้างก็เซ็นยินยอมไปแล้ว ดังนั้นจะสั่งย้ายไปไหนก็ได้” แน่นอนค่ะว่าสัญญานั้นสามารถบังคับได้ค่ะ “แต่ไม่ใช่ทุกกรณี” การย้ายก็ต้องมีหลักเกณฑ์ด้วยหลักเกณฑ์ในการย้ายหรือชอบด้วยกฎหมายเป็นยังไงเรียนเชิญอ่านโพสต์ในคอมเม้นแรก อย่างไรก็ตามหากการย้ายไม่เป็นไปตามหลักเกณฑ์ลูกจ้างเองได้รับผลกระทบจากการโยกย้ายไม่ว่าในแง่ของการดำรงค์ชีวิตค่าใช้จ่ายหรือแม้แต่ครอบครัว ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้าง โดยต้องแจ้งภายใน 30 วัน นับแต่วันที่ได้รับแจ้งหรือนับแต่วันที่นายจ้างย้ายสถานประกอบการ จึงจะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษ ตามพ.ร.บ.คุ้มครองฯ ม.120 แต่อย่างไรก็ตาม ถ้าการย้ายสถานประกอบนั้น ไม่กระทบต่อการดำรงชีพของลูกจ้างแล้ว ลูกจ้างไม่ไปทำงาน หรือหากกระทบแต่ลูกจ้างก็ไม่ได้แจ้งแก่นายจ้างหรือไม่บอกเลิกสัญญาจ้างภายใน 30 วัน นับแต่วันที่นายจ้างแจ้งให้ทราบ ดังนี้ ลูกจ้างก็อาจมี “ความผิด” ฐานฝ่าฝืนคำสั่งหรือละทิ้งหน้าที่ โดยนายจ้างอาจเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย อ่ะ!!!  ร่ายไปพอสมควร ขออนุญาตสรุป...