HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 15 of 76 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

เลิกจ้างแบบไหนเป็นธรรมหรือไม่เป็นธรรมคะ พี่ยกตัวอย่างหน่อย?? 🤔🤔 ได้เลยค่ะ ขอตัวอย่างมาพี่ก็หาและรวบรวมมาให้ โดยมาในรูปแบบตัวอย่างคำพิพากษาศาลฎีกาที่เคยวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมกันนะคะ Save หรือ Share เก็บไว้เป็นตัวอย่างเลย เลิกจ้างเพราะลูกจ้างฉีกหนังสือเตือน ถือว่าไม่เป็นธรรม (ฎ.1458/2524) เลิกจ้างเพราะสามีลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทคู่แข่ง ถือว่าไม่เป็นธรรม (ฎ.3432/2524) สอบสวนแล้วไม่ผิดยังเลิกจ้าง ถือว่าไม่เป็นธรรม (ฎ.682/2525) เลิกจ้างเพราะลูกจ้างเล่นการพนันนอกเวลางานและนอกสถานที่ทำงาน ถือว่าไม่เป็นธรรม (ฎ.1684/2526,1044/2527) เลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างปกครองผู้ใต้บังคับบัญชาเข้มงวด ถือว่าไม่เป็นธรรม (ฎ.3431/2525) เลิกจ้างเพราะลูกจ้างรับทำงานอื่นนอกเวลาที่ไม่ทำให้นายจ้างเสียหาย ถือว่าไม่เป็นธรรม (ฎ.1253/2525) เลิกจ้างเพราะลูกจ้างถูกดำเนินคดีในความผิดเกี่ยวกับเช็คถือว่าไม่เป็นธรรม (ฎ.2187/2529) เลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างฝ่าฝืนระเบียบเกี่ยวกับการเบิกค่าทำหมัน แต่ไม่ทุจริต ถือว่าไม่เป็นธรรม (ฎ.1360/2526) เลิกจ้างเพราะลูกจ้างทำผิดครั้งแรกถือว่าไม่เป็นธรรม (ฎ.3360/2526) ให้ลูกจ้างชายกับหญิงเกษียณอายุไม่เท่ากัน ถือว่าไม่เป็นธรรม (ฎ.6011-6017/2545) เลิกจ้างเพราะลูกจ้างผลักดันให้นายจ้างจ่ายค่าตอบแทนให้ตรงเวลา ถือว่าไม่เป็นธรรม (ฎ.3816/2546) เลิกจ้างเพราะลูกจ้างทำผิดระเบียบไม่ร้ายแรงและไม่ทุจริต ถือว่าไม่เป็นธรรม (ฎ.4064/2530) เลิกจ้างพนักงานขับรถที่มาสายถือว่าไม่เป็นธรรม (ฎ.2067/2529) นายจ้างนำความผิดที่ลงโทษไปแล้วมาเลิกจ้าง ถือว่าไม่เป็นธรรม (ฎ.1043/2527) เลิกจ้างโดยไม่มีสาเหตุถือว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรม (ฎ.2299/2528) เลิกจ้างเพราะลูกจ้างแสดงความเห็นขัดแย้งกับนายจ้าง ถือว่าไม่เป็นธรรม (ฎ.1347/2525)...

กรอกข้อความเท็จในใบสมัครงาน นายจ้างเอามาเป็นเหตุในการเลิกจ้างได้ไหม? เมื่อมีการมาสมัครงานข้อมูล บางครั้งผู้สมัครอาจจะมีประวัติอาชญากรรมติดตัวมา แต่เมื่อมาสมัครงาน ผู้สมัครเห็นว่าถ้าระบุอาจจะไม่ผ่านการพิจารณาจากนายจ้าง ทำให้ผู้สมัครปกปิดข้อมูล หรือกรอกข้อความเท็จในใบสมัครงาน เมื่อนายจ้างรับเข้าไปทำงาน และมาตรวจสอบพบทีหลัง นายจ้างเอามาเป็นเหตุในการเลิกจ้างได้ไหม?คำพิพากษาฎีกา 9096/2546การยื่นใบสมัครของลูกจ้าง (โจทก์) ที่ระบุว่าไม่เคยต้องคดีใดๆ มาก่อนนั้น เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยในกรณีร้ายแรงหรือไม่ เห็นว่าข้อบังคับการทำงานของนายจ้าง (จำเลย) โดยเฉพาะหมวด 10 ว่าด้วยวินัยและโทษทางวินัย ข้อ 3.3 ความซื่อสัตย์สุจริต ข้อ 3.3.2 พนักงานต้องแจ้งข้อมูลส่วนตัวของตนตามที่บริษัทฯ ต้องการแก่บริษัทฯ ตามความเป็นจริง และถ้าข้อมูลที่ได้แจ้งแล้วไม่ถูกต้องตามความเป็นจริง ไม่ว่าด้วยเหตุผลใด พนักงานต้องรายงานข้อมูลที่ถูกต้องให้บริษัทฯ ทราบโดยเร็วที่สุดจากข้อความที่ระบุไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานนั้น ย่อมมีผลใช้บังคับกับคนที่เป็นลูกจ้างแล้วเท่านั้น ไม่มีผลผูกพันไปถึงบุคคลภายนอก ขณะที่ลูกจ้างที่เป็นโจทก์ฟ้องในคดีนี้ ได้กรอกข้อความลงในใบสมัครงาน ตอนนั้นเป็นแค่ผู้สมัครงานเท่านั้น ยังไม่ได้เป็นลูกจ้าง ก็ต้องถือว่าเป็นบุคคลภายนอก ซึ่งไม่มีหน้าที่ต้องมาทำตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยส่วนที่ตอนท้ายของใบสมัครงานมีข้อความว่า ข้าพเจ้าขอรับรองว่ารายละเอียดดังกล่าวข้างต้นนี้เป็นความสัตย์จริงทุกประการ หากภายหลังที่ได้เข้ามาทำงานแล้ว ปรากฏว่ามีข้อความที่ไม่ตรงกับความจริงหรือเป็นความเท็จ บริษัทฯ มีสิทธิที่จะลงโทษและ/หรือเลิกจ้าง โดยให้ข้าพเจ้าออกจากงานได้ทันทีตามแต่กรณีนั้น ศาลฎีกาท่านมองว่าอาจเป็นเงื่อนไขข้อตกลงในสัญญาว่าจ้าง ที่ให้สิทธิแก่นายจ้างลงโทษลูกจ้างหรือเลิกสัญญาจ้างได้เป็นการเฉพาะรายแต่ก็มิใช่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน กรณีที่ว่านั้นจึงถือไม่ได้ว่าการกระทำของโจทก์เป็นการฝ่าฝืนต่อระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยอาศัยเหตุดังกล่าว ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชย และไม่สูญเสียสิทธิที่จะได้รับประโยชน์ต่างๆ อันพึงมีพึงได้ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างด้วยข้อเท็จจริงต่อมาคือ นับตั้งแต่ที่รับโจทก์ เข้ามาทำงานเป็นพนักงานควบคุมเครื่องจักร...

กฎหมายแรงงานมีโทษทางอาญาด้วย !!!กฎหมายแรงงานได้กำหนดให้ ในกรณีที่ผู้กระทำความผิดเป็นนิติบุคคล และหากการกระทำของนิติบุคคลนั้นเกิดจากการสั่งการ หรือการกระทำของบุคคลใด หรือไม่สั่งการ หรือไม่กระทำการอันมีหน้าที่ต้องกระทำของกรรมการผู้จัดการ หรือบุคคลใด ซึ่งรับผิดชอบในการดำเนินการของนิติบุคคลนั้น ผู้นั้นต้องรับโทษทางอาญาตามความผิดนั้นด้วยซึ่งการกำหนดในลักษณะดังกล่าวใช่ว่าผู้รับผิดชอบจะเป็นตัวนายจ้าง หรือผู้แทนของนายจ้างเท่านั้น ซึ่งโดยทั่วไปจะเข้าใจว่า บริษัทและกรรมการบริษัท แต่จริงๆ กฎหมายตีความครอบคลุมไปถึงบุคคลอื่นที่ไม่ใช่กรรมการด้วย ซึ่งอาจจะเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลหรือฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ซึ่งอาจต้องร่วมรับผิดกับนายจ้าง (บริษัท) ด้วย หากข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่าการกระทำเกิดจากการดำเนินการของผู้จัดการฯความผิดอาญาตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นความผิดอาญาต่อแผ่นดิน ซึ่งหมายความว่า เมื่อมีการกระทำความผิดอาญาเกิดขึ้นแล้ว แม้ว่านายจ้างกับลูกจ้างสามารถตกลงประนีประนอมยอมความกันได้ ความผิดอาญาไม่ระงับ นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนตามที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนด ดังนี้1. พนักงานตรวจแรงงานจะมีหนังสือถึงนายจ้างแจ้งข้อกล่าวหาและให้นายจ้างแจ้งความประสงค์เปรียบเทียบปรับ (หากความผิดนั้นสามารถเปรียบเทียบปรับได้)2. นายจ้างจะต้องยื่นคำร้องต่อเจ้าพนักงานตรวจแรงงานเพื่อแจ้งความประสงค์ขอให้ทำการเปรียบเทียบปรับ3. เจ้าพนักงานตรวจแรงงานจะทำการสอบสวน หากเห็นว่า นายจ้างสมควรจะถูกเปรียบเทียบปรับ เจ้าพนักงานตรวจแรงานจะทำเรื่องเสนอบุคคลดังต่อไปนี้ เพื่อสั่งเปรียบเทียบปรับต่อไป ได้แก่ อธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมาย สำหรับความผิดที่ได้เกิดขึ้นในกรุงเทพมหานครผู้ว่าราชการจังหวัดหรือผู้ซึ่งผู้ว่าราชการจังหวัดมอบหมายสำหรับความผิดที่เกิดขึ้นในจังหวัดอื่นจากประสบการณ์ทำคดี เราพบเจอกรรมการบริษัทหลายบริษัทถูกเรียกเปรียบเทียบปรับจากการกระทำที่ไม่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานหลายครั้งต่อหลายครั้ง ดังนั้นหากกรรมการบริษัทคนใดไม่อยากถูกพิมพ์ลายนิ้วมือ/มีฐานข้อมูลประวัติในคดีอาญา อย่าลืมใส่ใจเรื่องการบริหารงานจ้างให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานให้ดีค่ะ#hr #HR #ot #เงินเดือน #เลิกจ้าง #Professional #บริษัท #นายจ้าง #ค่าชดเชย #ที่ปรึกษากฎหมาย #ลูกน้อง #ลูกจ้าง #เจ้านาย #กฎหมายแรงงาน

ย้ายตำแหน่งงานไปในงานที่ไม่เกี่ยวข้อง ปฏิเสธได้หรือไม่ การย้าย การสับเปลี่ยนตำแหน่งงาน เป็นเรื่องที่ลูกจ้างหลาย ๆ คนอาจจะต้องเจอ ซึ่งการย้ายตำแหน่งงานดังกล่าวนั้น ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ที่นายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้หากลูกจ้างไม่ยินยอม เว้นแต่ การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่เป็นคุณกับลูกจ้าง นายจ้างจึงจะสามารถทำได้โดยไม่ต้องขอความยินยอม ซึ่งหลักเกณฑ์การย้ายหรือการเปลี่ยนตำแหน่งนั้น ต้องไม่เป็นการ1. ไม่ลดตำแหน่ง2. ไม่ลดเงินเดือน3. ไม่ลดสวัสดิการต่าง ๆดังนั้นเมื่อแฟนเพจอินบล็อคเข้ามาถามว่า “นายจ้างย้าย หรือเปลี่ยนให้ไปทำงานในตำแหน่งงานที่ไม่เกี่ยวข้อง เช่น ทำงานตำแหน่งหัวหน้างานการเงิน แต่ย้ายให้ไปทำงานตำแหน่งเจ้าหน้าที่เวชระเบียน มีหน้าที่และความรับผิดชอบที่แตกต่างกันและไม่เกี่ยวข้องกันเลย แต่เงินเดือนและสวัสดิการต่าง ๆ เท่าเดิม ถามว่า ลูกจ้างปฏิเสธได้หรือเปล่า ?”จากข้อเท็จจริงเท่านี้คลินิกกฎหมายแรงงานมีความเห็นว่า “ปฏิเสธได้” เพราะเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณกับลูกจ้าง ที่เดิมลูกจ้างมีตำแหน่ง “หัวหน้างานการเงิน” (มีอำนาจบังคับบัญชา) แต่นายจ้างจะย้ายให้ไปทำงานตำแหน่ง “เจ้าหน้าที่เวชระเบียน” (ผู้ปฏิบัติ) อันเป็นการลดตำแหน่งให้ต่ำกว่าเดิม ถึงแม้ว่าจะได้รับเงินเดือนหรือสวัสดิการเท่าเดิมก็ตาม ดังนั้น หากลูกจ้างปฏิเสธแล้วถูกเลิกจ้าง นายจ้างจะต้องรับผิดจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างและอาจจะต้องรับผิดจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมอีกด้วย ฎีกาที่ 7238-39/2544​​2. หากการย้ายตำแหน่งงานนั้น เงินเดือน สวัสดิการ หรืออำนาจบังคับบัญชาของลูกจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมแล้ว และไม่มีสัญญาหรือข้อตกลงที่บัญญัติไว้ว่าห้ามเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง ก็ย่อมไม่ผูกมัดนายจ้างที่จะต้องให้ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งเดิมตลอดไป แต่จะเป็นเรื่องอำนาจในการบริหารงานบุคคล ที่นายจ้างสามารถทำได้ เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาคำพิพากษาศาลฎีกาที่...

ประเมินผลการทำงานโดยเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นแล้วเลิกจ้าง ถือเป็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรม การประเมินผลการทำงานของพนักงานนั้น นายจ้างจะต้องมาตรฐาน ตำแหน่ง และหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน เพื่อที่จะได้พิจารณาว่าศักยภาพในการทำงานของลูกจ้าง ว่าทำงานมีประสิทธิภาพหรือไม่ หากไม่เป็นไปตามเกณฑ์ที่นายจ้างกำหนด นายจ้างก็อาจจะต้องเลิกจ้าง แต่ในกรณีที่นายจ้างประเมินผลการทำงานโดยเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นแล้วเลิกจ้าง ถือเป็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 2123/2565 นายจ้างประกาศโครงการและผลตอบแทนเชิญชวนหาผู้สมัครใจจาก แต่มีลูกจ้างเข้าร่วมโครงการไม่ครบ จึงกำหนดหลักเกณฑ์วิธีการเลิกจ้างเพื่อพิจารณาคัดเลือกลูกจ้างที่จะเลิกจ้างตามหลักเกณฑ์ นายจ้างจึงอาศัยหลักเกณฑ์การประเมินผลการทำงานย้อนหลัง 3 ปีเปรียบเทียบกันระหว่างโจทก์และนายเอ ลูกจ้างจำเลยอีกคนหนึ่ง ซึ่งเป็นไปโดยไม่ถูกต้องตามความเป็นจริงและมีความน่าเคลือบแคลงสงสัยเพราะไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนายจ้างจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหากในเกิดกรณีการประเมินผลงานไม่ถูกต้อง เป็นไปในลักษณะกลั่นแกล้ง ไม่ตรงตามความจริงและไม่เป็นธรรมต่อเราเอง เราต้องทำความเห็นแย้งหรือคัดค้านทันทีที่ทราบผลการประเมินนะคะและเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ ไม่มีเวลาหาข้อมูล แต่มีคำถามในทางปฏิบัติมากมาย อยากหาทนายเคียงข้างธุรกิจ เป็นเพื่อนคู่คิดหรือเป็นมิตรคู่กาย ในการให้คำปรึกษาด้านกฎหมายสักคน สามารถติดต่อมาได้ inbox เพจนะคะ#มนุษย์เงินเดือน #พนักงานบริษัท #ออฟฟิศ #hr

คำถามดี มีประเด็น กับคำถามที่ว่า“นายจ้างมอบหมายงานเกินหน้าที่ ไม่ทำได้ไหม จะเป็นเหตุแห่งการเลิกจ้างโดยไม่ได่รับค่าชดเชยได้ไหม”กรณีจากคำถามข้างต้นนั้น ผู้เขียนมีความเห็นว่า ลูกจ้าง “ปฏิเสธได้”หากเป็นไปตามหลักเกณฑ์ ดังนี้1.ในการทำงานมีการกำหนด Job description หน้าที่และความรับผิดชอบไว้ชัดเจน2.การมอบหมายงานเกินหน้าที่ เกินตำแหน่ง ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ที่นายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้หากลูกจ้างไม่ยินยอม ทั้งนี้ ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ3.กรณีที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้างเพราะเหตุที่ลูกจ้างปฏิเสธคำสั่งดังกล่าว ไม่ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องเรียกค่าชดเชย ค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรืออาจฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้ทั้งนี้ เทียบเคียงแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 536-542/2538 คำสั่งของนายจ้างที่ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามป.พ.พ.มาตรา575,583และประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงานข้อ47(3)ต้องเป็นคำสั่งให้ลูกจ้างทำงานตามหน้าที่ของลูกจ้างและเป็นงานในกิจการของนายจ้างการที่จำเลยให้โจทก์ทั้งเจ็ดไปทำงานที่บริษัทอ. ซึ่งมิได้เป็นกิจการของจำเลยทั้งมิใช่งานตามหน้าที่ของโจทก์ทั้งเจ็ดย่อมมิใช่คำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายกรณีถือไม่ได้ว่าโจทก์ทั้งเจ็ดขัดหรือฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง4. แต่ถ้าใน Job description มีการกำหนดว่า “ลูกจ้างต้องทำงานอื่น ๆ ตามที่ได้รับมอบหมาย” (ซึ่งส่วนมากกำหนดแบบนี้ทุกบริษัท) ซึ่งถ้างานอื่นๆเกี่ยวข้องกับตำแหน่งหน้าที่ที่รับผิดชอบลูกจ้างก็ไม่สามารถปฏิเสธได้หรือถ้าปฏิเสธไม่ทำก็อาจจะถูกใบเตือนซึ่งนำมาสู่การเลิกจ้างได้อย่างไรก็ตาม โดยคำว่างานอื่นๆตามที่ได้รับมอบหมายมันครอบคลุมแสนแปดประการ ถ้ายังงั้นนายจ้างสั่งให้ทำอะไรก็ต้องทำงั้นสิ??ไอ่คำว่างานอื่นๆในความเห็นของฝ้าย ฝ้ายคิดว่างานอื่นๆนั้นก็ต้องเกี่ยวกับหน้าที่ในการทางที่จ้างด้วย สมมุติว่าเป็นนิติกรของบริษัทแห่งหนึ่ง งานอื่นๆจะให้ไปทำคือทำ บัญชี หรือไปขับรถให้ผู้บริหาร อันนี้ก็คงไม่ได้เกี่ยวกับหน้าที่งานหรือความรู้ความสามารถแต่อย่างใด และโดยเฉพาะถ้าเป็นวิชาชีพเฉพาะการมอบหมายให้ไปทำ โดยอ้างว่าอยู่ในคำว่าขอบเขตงานอื่นๆ ก็เห็นว่านอกจากจะไม่แฟร์กับลูกจ้างแล้วยังอาจเกิดความเสียหายตามมาภายหลังให้แก่นายจ้างด้วยแต่อย่างไรก็ตามในส่วนนี้มีความเห็นว่า ถ้านายจ้างมอบหมายงานเป็นครั้งคราว ลูกจ้างก็อย่าเพิ่งผลีผลามปฏิเสธ เอาเป็นว่าถ้างานดังกล่าว อยู่ในขอบเขตงานเกี่ยวเนื่องกับงานตามหน้าที่หรือเป็นงานเล็กๆน้อยๆ ที่ช่วยกันได้ก็ช่วยกันไปเป็นครั้งคราวลูกจ้างก็ควรจะต้องทำ และถ้างานนั้นต้องทำนอกเวลางานที่ลูกจ้างต้องทำงานล่วงเวลา อันนี้ลูกจ้างมีสิทธิที่จะปฏิเสธได้ หรือหากลูกจ้างยินยอมทำนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้กับลูกจ้างด้วยและเช่นเคยสำหรับใครที่ไม่อยากจดจำ ไม่มีเวลาหาข้อมูล...

  เนื่องจากมีแฟนเพจคนหนึ่งของเราสอบถามว่าตนเองได้โพสต์ด่านายจ้างว่าบริหารงานไม่ดี มีเจตนาโกงลูกน้อง แต่ไม่ได้ระบุชื่อบริษัท ไม่ระบุชื่อนายจ้าง ไม่ได้เช็คอินบริษัทแต่อย่างใด มีพนักงานในบริษัทท่านอื่นเห็นก็ได้แคปข้อความดังกล่าวไปฟ้องฝ่ายบุคคล จึงได้มีการเรียกลูกจ้างไปตักเตือนว่าให้ลบข้อความดังกล่าวออก เพราะอาจทำให้เกิดความเสื่อมเสียให้แก่บริษัทเราไม่ลบได้หรือไม่และหากไม่ลบ บริษัทออกใบเตือนได้หรือเปล่า ใบเตือนนั้นจะชอบด้วยกฎหมายหรือไม่??ในเรื่องนี้ เราขอให้ความเห็นแบบนี้นะคะ1. การโพสที่ทำให้บริษัทเสียหาย ไม่จำเป็นจะต้องมีชื่อบริษัทหรือชื่อนายจ้างก็ได้เพียงแต่บุคคลทั่วไปสามารถเข้าใจได้ว่าผู้โพสต์หมายถึงใคร ยกตัวอย่างให้เห็นได้ชัดเจนในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8206/2560 ลูกจ้างโพสต์บนเฟสบุ๊กว่า “เมื่อไหร่จะได้ในสิ่งที่ควรได้ว๊ะ…ต้องกินต้องใช้ ไม่ได้แดกดินแดกลมนะ”และ “ใครที่เกลียดเจ้านายเป็นบ้าเป็นหลัง โดนเจ้านายกลั่นแกล้ง หยุดซะเถอะความเกลียด ความโกรธ ปล่อยให้เขาเป็นอย่างนั้นไปคนเดียว เพราะถ้ามีเจ้านายเฮงซวยจริงๆ ก็ถือว่าเจ้านายของคุณมีทุกข์เยอะที่ชีวิตเขาต้องมาเจอลูกน้องเกลียดและเขาก็จะไม่มีความสุขในสิ่งที่เขาเป็น ยุ่งเหยิงยิ่งกว่าหมxย…ลูกค้าเกลียดวันที่ลูกค้าเต็ม…ตลอด 3 ปีมานี้เขาบอกว่าขาดทุนตลอด อยู่ได้ไงตั้ง 3 ปี…งง…ให้กำลังใจกันได้ดีมากขาดทุนทุกเดือน”ซึ่งการโพสต์แบบนี้เข้าข่ายจงใจทำให้นายจ้างเสียหาย เพราะ Social Media คือสื่อออนไลน์ที่ บุคคลอื่นสามารถเข้าถึงได้ ผลที่ตามมาคือมีความเสี่ยงที่จะถูกเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย อ้างอิงตาม ม.119 (2)ประเด็นต่อมา ก็เกิดคำถามอีกว่า โพสแบบนั้นนายจ้างก็ไม่เสียหายสักหน่อย ไม่ได้ทำอย่าร้อนตัวสิ ?? ตนเองไม่มีสิทธิ์ระบายอะไรเลยหรือไง นั่นเฟสของตนเองนะ?ซึ่งในส่วนนี้ เราไม่พูดถึงหลักกฎหมายเลย เราพูดถึงหลักความจำเป็นในการดำรงชีวิต คือ– คุณพร้อมรับความเสี่ยงในการตกงานหรือไม่– พร้อมรับความเสี่ยงในการถูกกดดัน จากที่ทำงานอันเนื่องมาจากความขัดแย้งหรือเปล่าในกรณีที่เรามองว่าเราไม่อยากทำงานแล้ว และโดนเอาเปรียบเรื่องอะไรบ้าง เช่น...

ถ้างานที่ลูกจ้างทำนั้นนายจ้างไม่มีสิทธิเก็บเงินประกัน แต่นายจ้างยังฝ่าฝืนเรียกเก็บเงินประกันโดยหักจากเงินค่าจ้างรายเดือน จะถือเป็นการหักค่าจ้างไม่ชอบด้วยมาตรา 76 หรือไม่ และหากฟ้องคดีต่อศาลจะฟ้องอย่างไร? ​​1. การที่นายจ้างเรียกเงินประกันการทำงานโดยไม่ว่าจะเรียกเก็บก่อนเข้าทำงานหรือโดยหักจากเงินค่าจ้างของลูกจ้างเป็นรายเดือน จากลูกจ้างที่ทำงานในตำแหน่งที่นายจ้างไม่สามารถเรียกหลักประกันในการทำงานได้นั้น ถือเป็นการกระทำที่ฝ่าฝืน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม 10 และ ม.76 ที่มีโทษทางอาญา ตาม ม.144 ที่นายจ้างจะต้องคืนเงินประกันและคืนเงินค่าจ้างที่หักไว้แก่ลูกจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่3039/2550) 2. ถามว่า เงินที่คืน จะใช้สิทธิเรียกคืนในฐานของ “เงินค่าจ้าง” หรือ “เงินประกัน” ความเห็นของผู้เขียนเห็นว่า เจตนาของนายจ้างคือการหักเงินเพื่อเป็นหลักประกัน หากจะฟ้องก็ต้องฟ้องเรียกคืนในฐานของ “เงินประกัน” โดยลูกจ้างสามารถเรียกคืนเงินค่าจ้างที่หักไว้ในแต่ละเดือนได้พร้อมดอกเบี้ย (เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 668/2544) ระเบียบของจำเลยว่าด้วยพนักงานและลูกจ้าง ข้อ 25 กำหนดให้เงินสะสมของพนักงานหรือลูกจ้างรวมทั้งดอกเบี้ยเป็นประกันความเสียหายที่จะเกิดขึ้นแก่ร้านสหกรณ์โดยการกระทำหรืองดเว้นการกระทำของพนักงานหรือลูกจ้างนั้น ๆ แต่โจทก์เป็นพนักงานทำความสะอาดไม่ใช่งานเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินที่นายจ้างจะเรียกหรือรับเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้างได้ตามประกาศกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม เรื่อง หลักเกณฑ์และวิธีการเรียกหรือรับเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้าง ลงวันที่ 19 สิงหาคม 2541 ข้อ 4 จำเลยจึงต้องห้ามไม่ให้เรียกหรือรับเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายในการทำงานจากโจทก์ เมื่อจำเลยเลิกจ้างจึงต้องคืนค่าจ้างที่หักไว้เป็นรายเดือนให้แก่โจทก์พร้อมดอกเบี้ย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 มาตรา 10​ เหตุผลเพราะอะไรนั้น...