กรณีลูกจ้างซึ่งเป็นผู้ประกันตนได้รับบาดเจ็บจากอุบัติเหตุทางรถยนต์ ลูกจ้างได้รับสิทธิประโยชน์การรักษาพยาบาล ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองผู้ประสบภัยจากรถ พ.ศ. 2535 แล้ว ถามว่า จะไปใช้สิทธิรับค่ารักษาพยาบาลจากประกันสังคมได้อีกทางหนึ่งด้วยหรือไม่ ? เรื่องนี้ ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิประกันสังคมได้อีก เพราะ พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ. 2533 ไม่มีบทบัญญัติตัดสิทธิผู้ประกันตนที่ได้รับเงินทดแทนตามกฎหมายอื่นแล้ว จะมารับประโยชน์ทดแทนตามกฎหมายประกันสังคมไม่ได้ ดังนั้น หากลูกจ้างใช้สิทธิ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองผู้ประสบภัยจากรถ หรือ ถูกกระทำละเมิด ตาม ป.พ.พ. ม.420 ผู้ประกันตนยังมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนจากกองทุนประกันสังคมตาม ม.54 และยังมีสิทธิเรียกค่าเสียหายจากบุคคลที่ทำละเมิดอีกด้วย ​คำพิพากษาฎีกาที่ 2040/2539 สิทธิของโจทก์ผู้เป็นลูกจ้างที่ได้รับเงินทดแทนค่ารักษาพยาบาลจากบริษัทประกันภัยเป็นสิทธิตาม พ.ร.บ.คุ้มครองผู้ประสบภัยจากรถ พ.ศ. 2535 ที่บังคับให้เจ้าของรถต้องจัดให้มีประกันความเสียหายสำหรับผู้ประกันภัยโดยประกันภัยกับบริษัทและต้องเสียเบี้ยประกัน ส่วนสิทธิของโจทก์ที่จะได้รับเงินทดแทนค่าบริการทางการแพทย์จากจำเลยเป็นสิทธิตาม พ.ร.บ.ประกันสังคม พ ศ. 2533 ซึ่งต้องบังคับให้ลูกจ้างต้องเป็นผู้ประกันตนและส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคม เมื่อเป็นสิทธิของโจทก์ตามกฎหมายแต่ละฉบับ โดยโจทก์ต้องเสียเบี้ยประกันภัย และส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคม ตามที่กฎหมายแต่ละฉบับกำหนดซึ่งต้องชำระทั้งสองทาง และ พ.ร.บ.ประกันสังคม พ ศ. 2533 ไม่มีบทบัญญัติตัดสิทธิมิให้ผู้ได้รับเงินทดแทนค่ารักษาพยาบาลจากบริษัทประกันภัยมาเป็นข้ออ้างเพื่อไม่จ่ายเงินทดแทนแก่โจทก์ พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ....

พี่ทนายคะ นายจ้างลงโทษด้วยการตัดเงินเดือน 10 % อ่านหลาย ๆ บทความ เห็นว่าห้ามมิให้นายจ้างหักค่าจ้าง แบบนี้นายจ้างทำได้หรือไม่ ผิดกฎหมายหรือเปล่าคะ ? ตอบ โปรดอ่าน : ถ้าเป็นการลงโทษตามระเบียบ ข้อบังคับกำหนดไว้ นายจ้างก็สามารถทำได้ค่ะ เพราะเป็นเรื่อง การลงโทษ มิใช่เรื่องการหักค่าจ้าง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3409/2561 (รัฐวิสาหกิจ) เรื่อง การที่นายจ้างมีคำสั่งลงโทษลูกจ้างเนื่องจากทำผิดระเบียบด้วยการตัดเงินเดือนร้อยละ 10 นั้น กรลงโทษมิใช่เป็นการหักค่าจ้าง แต่เป็นกรณีการลงโทษตามวินัยการทำงานซึ่งได้กำหนดไว้ชัดเจนแล้วตามข้อบังคับของนายจ้าง ​คดีนี้โจทก์ฟ้องว่า จำเลยจ้างโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างตำแหน่งสุดท้ายเป็นนายช่างระดับ 7 การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค วันที่ 24 เมษายน 2552 จำเลยให้โจทก์ย้ายออกจากบ้านพักโดยอ้างว่าโจทก์มีเรื่องทะเลาะวิวาท แต่โจทก์ไม่ย้ายออกตามคำสั่ง ต่อมาจำเลยแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริงและลงโทษทางวินัยโจทก์ โดยการตัดเงินเดือนร้อยละ 10 ไม่ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือน ไม่ได้รับโบนัส ขอบังคับให้จำเลยจ่ายค่าจ้างและเงินเดือนที่หักไป โบนัส พร้อมดอกเบี้ยศาลแรงงานภาค 2 พิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ ประเด็นการตัดเงินเดือนร้อยละ 10 ชอบหรือไม่ ศาลฎีกาเห็นว่า จำเลยคดีนี้เป็นรัฐวิสาหกิจจึงไม่อยู่ภายใต้บังคับของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน...

สำหรับเรื่องการตรวจสารเสพติดนี้ ตามกฎหมายการตรวจหาสารเสพติดจะทำได้เพียงการตรวจโดยเจ้าพนักงาน ตาม พ.ร.บ.วิธีพิจารณาคดียาเสพติด พ.ศ. 2564 ซึ่งยังไม่มีกฎหมายกำหนดให้อำนาจนายจ้างตรวจสารเสพติดในตัวลูกจ้างได้หากลูกจ้างไม่ยินยอม ​จึงเกิดเป็นคำถามว่า “หากงานที่เกี่ยวข้องกับเครื่องจักร เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยในการทำงาน นายจ้างมีอำนาจสั่งให้ลูกจ้างตรวจสารเสพติดได้หรือไม่?” ​ คลินิกกฎหมายแรงงาน เห็นว่า นายจ้างก็สามารถออกคำสั่งให้ลูกจ้างต้องทำการตรวจสารเสพติดได้ หากลักษณะงานที่ลูกจ้างทำนั้น เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยในการทำงาน เกี่ยวข้องกับเครื่องจักร ควบคุมเครื่องจักร เพราะหากลูกจ้างทำงานโดยเสพยาเสพติด อาจเกิดอุบัติเหตุในการทำงาน และอาจนำมาซึ่งความเสียหายทั้งต่อลูกจ้างเองหรือลูกจ้างอื่นด้วย ทั้งยังส่งผลให้ประสิทธิภาพในการทำงานของลูกจ้างลดลงอีกด้วย คำถามต่อมา หากลูกจ้างปฏิเสธไม่ตรวจสารเสพติด นายจ้างเลิกจ้างได้หรือไม่? หากนายจ้างมีระเบียบ ข้อบังคับที่กำหนดให้ลูกจ้างห้ามยุ่งเกี่ยว หรือเสพยาเสพติด และต้องเข้ารับการตรวจสารเสพติด เช่น พนักงานขับรถบรรทุก เพื่อป้องกันการเกิดอุบัติเหตุในการทำงาน ดังนี้ หากลูกจ้างปฏิเสธย่อมถือเป็นการขัดขืน ฝ่าฝืน คำสั่ง ระเบียบ ข้อบังคับ ที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้ เทียบเคียง คำพิพากษาฎีกาที่ 4962/57 ฝ่าฝืนไม่ไปตรวจสารเสพติดซ้ำตามคำสั่งและนโยบายถือว่าฝ่าฝืนข้อบังคับ หรือระเบียบกรณีร้ายแรง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6924/2557 ข้อเท็จจริงปรากฏว่า นายจ้างมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ห้ามมิให้พนักงานกระทำผิดทางอาญา พร้อมทั้งมีประกาศว่าหากบริษัทหรือหน่วยงานราชการตรวจพบสารเสพติดในร่างกายของพนักงาน พนักงานจะถูกพิจารณาโทษทางวินัยจากนายจ้าง ในวันที่ 30 มิถุนายน...

ให้กู้ยืมเงิน แต่ไม่มีหลักฐานเป็นหนังสือ ฟ้องคดีได้หรือไม่ เอาหลักกฎหมายก่อนเนอะ หลักกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 653 กำหนดว่า กู้ยืมเงินกว่า 2,000 ขึ้นไปนั้น ถ้าไม่มีหลักฐานการกู้ยืมเป็นหนังสือลงลายมือชื่อผู้ยืมเป็นสำคัญ จะฟ้องร้องไม่ได้ “ แต่ “ ในยุคที่เทคโนโลยีก้าวล้ำแบบนี้ เงินเฟ้อขนาดนี้ บางทียืมหลักพันไม่มีใครมานั่งเซนสัญญา จึงเกิดเป็นความสงสัยว่าแล้วแบบนี้จะเอาหลักฐานอะไรไปฟ้อง?? ใครคิดแบบนี้อยู่ไม่ต้องกังวล เพราะพรบ.ว่าด้วยธุรกรรมทางอิเล็กทรอนิกส์ พ.ศ. 2544 มาตรา 8 กำหนดว่า “รณีที่กฎหมายกําหนดให้การใดต้องทํา เป็นหนังสือ มีหลักฐานเป็นหนังสือ หรือมีเอกสารมาแสดง ถ้าได้มีการจัดทําข้อความขึ้นเป็นข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ที่สามารถเข้าถึง และนํากลับมาใช้ได้โดยความหมายไม่เปลี่ยนแปลง ให้ถือว่าข้อความนั้นได้ทําเป็นหนังสือ มีหลักฐานเป็นหนังสือ หรือมีเอกสารมาแสดงแล้ว” ดังนั้นหากท่านมีหลักฐาน ข้อความสนทนา การคุยกู้ยืม สลิปการโอน ก็สามารถฟ้องคดีได้เช่นกันค่ะ และสำหรับใครที่มีปัญหาด้านกฎหมายต้องการติดต่อหาทนายความเพื่อดำเนินการใช้สิทธิ์เรียกร้องตามกฏหมาย หรือแม้แต่ขั้นตอนการสืบบุคคล สืบทรัพย์สินก็สามารถติดต่อได้ที่ info@legalclinic.co.th #ที่ปรึกษากฎหมาย #กู้ #กู้เงิน #หนี้สิน #ฟ้อง #ทนายความ #หนี้ #ฟ้องร้อง #สืบทรัพย์ #สืบก่อนแต่ง...

เรื่องมีอยู่ว่าบริษัทจัดกิจกรรมแข่งกีฬาโดยให้พนักงานเล่น ซึ่งเป็นวันทำงาน แต่ในวันนั้นบริษัทให้พนักงานต้องบันทึกเวลาทำงานตามปกติ แต่ไม่ต้องทำงานให้พนักงานเล่นกีฬากัน มีพนักงานคนหนึ่งได้รับบาดเจ็บขาหักจากการเล่นพุตบอลในวันดังกล่าว จึงเป็นคำถามว่า การรักษาพยาบาลต้องใช้สิทธิประกันสังคม หรือ หรือใช้สิทธิกองทุนเงินทดแทน ? ​หากลูกจ้างไปเล่นกีฬา โดยเล่นในนามของบริษัท บริษัทจัดส่งไปแข่ง หรือลูกจ้างมีหน้าที่ไปเล่นกีฬา เพื่อประชาสัมพันธ์ธุรกิจบริษัท ลักษณะอย่างนี้ เป็นการทำงานตามที่นายจ้างสั่ง หรือเกี่ยวเนื่องกับงาน หากเกิดการบาดเจ็บขึ้นมา ถือว่าเป็นการบาดเจ็บเนื่องจากการทำงานหรือตามคำสั่งของนายจ้าง เป็นเรื่องเงินทดแทน ​คำพิพากษาฎีกาที 2673/2526 นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างไปแข่งขันกีฬาที่ต่างจังหวัดเมื่อเสร็จการแข่งขันแล้วก็เดินทางกลับ แต่ยังไม่ทันกลับถึงหน่วยงานที่ประจำก็ได้รับอันตราย มีปัญหาว่าจะเป็นการประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานหรือไม่ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ตราบใดที่ลูกจ้างยังไม่ถึงที่พักประจำในหน่วยงานก็ยังได้ชื่อว่าลูกจ้างปฏิบัติงานพิเศษ การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายระหว่างเดินทางจึงเป็นการประสบอันตรายขณะปฏิบัติงานให้แก่นายจ้าง ​คำพิพากษาฎีกาที่ 3733/2529 ลูกจ้างเป็นพนักงานธนาคาร ได้รับแต่งตั้งจากนายจ้างให้เป็นนักกีฬาเข้าแข่งขันภายใน ซึ่งนายจ้างจัดขึ้นตามระเบียบและนโยบายของนายจ้างโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อผ่อนคลายความตึงเครียดของลูกจ้างจากการปฏิบัติงานประจำวันอันส่งผลให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายจากการแข่งขันกีฬาภายในถือเป็นการประสบอันตรายเนื่องจากการทำงาน ​ *ข้อสังเกต* การที่บริษัทจัดกิจกรรมแข่งกีฬา แม้เป็นกิจกรรมตามนโยบายบริษัทที่ลูกจ้างควรให้ความร่วมมือ ร่วมเล่น ร่วมเชียร์ แต่ก็เป็นการแนะนำให้ปฏิบัติ อนุญาตให้มีการแข่งขันขึ้น ใครจะเล่น หรือ ไม่เล่น แล้วแต่ความสมัครใจ ไม่มีการบังคับ หากเล่นกีฬาแล้วเกิดบาดเจ็บขาหักจากการแข่งขันฟุตบอล จึงเป็นเรื่องประกันสังคม เพราะการเล่นกีฬาดังกล่าว ไม่ใช่การทำงาน ไม่ใช่การป้องกันทรัพย์สินของนายจ้าง หรือไม่ใช่นายจ้างสั่ง

การที่บริษัทจ่ายเงินโบนัสพิเศษให้แก่พนักงาน ก็เพื่อเป็นการสร้างขวัญกำลังใจแก่พนักงานและจูงใจให้พนักงานมีความมุ่งมั่นในการทำงาน หลักเกณฑ์การจ่ายเงินโบนัสแต่ละบริษัทกำหนดหลักเกณฑ์อย่างไรก็ต้องบังคับตามนั้น ซึ่งส่วนใหญ่แล้วจะพิจารณาและประเมินผลการทำงานของพนักงานแต่ละคนในช่วงที่ผ่านมาและกำหนดจ่ายในแต่ละรอบปีนั้น ​คำถามวันนี้มีอยู่ว่าา… บริษัทจ่ายเงินโบนัส โดยขอแบ่งจ่ายเงินโบนัสออกเป็น 2 งวด ลูกจ้างได้รับเงินโบนัสมาแล้ว 1 งวด ต่อมาก่อนที่จะครบกำหนดจ่ายโบนัสงวดที่ 2 ลูกจ้างได้ลาออกก่อน ถามว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินโบนัสงวดที่ 2 หรือไม่ ?? ​เนื่องจากข้อเท็จจริงไม่ละเอียด แต่จากคำถามเข้าใจว่า เป็นการจ่ายเงินโบนัสในรอบปีที่ผ่านมา และลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินโบนัสแล้ว แต่นายจ้างขอแบ่งจ่ายเงินโบนัสออกเป็น 2 งวด ซึ่งการที่ลูกจ้างลาออกก่อนที่จะครบกำหนดรับเงินโบนัสงวดที่ 2 ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินโบนัสที่เหลือหรือไม่? คลินิกกฎหมายแรงงาน มีความเห็นดังนี้ 1. หากมีข้อความเงื่อนไขกำหนดเอาไว้ว่า “พนักงานจะได้รับเงินโบนัสต่อเมื่อมีสถานะเป็นพนักงานหากพ้นสภาพการเป็นพนักงานก่อนครบกำหนดจ่ายเงินโบนัสไม่มีสิทธิได้รับเงินโบนัส” ดังนันจึง เห็นว่าลูกจ้างก็ไม่มีสิทธิได้รับเงินโบนัส เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกา 3755/2533 โจทก์อุทธรณ์ว่า จำเลยหลีกเลี่ยงให้โจทก์เป็นลูกจ้างรายวันและหาทางบ่ายเบี่ยงไม่ให้ค่าจ้างโจทก์ในวันที่โจทก์มาลงชื่อเพื่อปฏิบัติงานในวันต่อไป เป็นการไม่ชอบด้วยกฎหมาย เป็นการอุทธรณ์นอกเหนือไปจากที่โจทก์กล่าวอ้างในฟ้อง จึงเป็นข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วในศาลแรงงานกลาง ไม่ชอบด้วยประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225 วรรคแรก ประกอบด้วยพระราชบัญญัติ จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522มาตรา 31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย โจทก์และจำเลยทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างว่าจำเลยจะจ่ายเงินโบนัสให้แก่พนักงานของจำเลยทุกคนในวันที่ 28...