HomeCategoryกฎหมาย Archives - Page 40 of 50 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ลูกจ้างไม่ควบคุมอารมณ์ แสดงการกระทำที่ไม่เหมาะสม นายจ้างเลิกจ้างได้!!! และไม่ถือเป็นการเลิกจ้างไม่ธรรม โกรธคือโง่ โมโหคือบ้า ท่องไว้ แล้วใจเย็นๆ ไม่ใช่เฉพาะลูกจ้างด่านายจ้างแล้วจะถูกเลิกจ้างได้นะคะ ในบางครั้งการแสดงของลูกจ้างที่ไม่เหมาะสมก็อาจจะถูกเลิกจ้างได้เช่นกัน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4045/2560 นายจ้างเลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างเป็นผู้บริหารระดับสูง แต่ไม่ควบคุมอารมณ์จนแสดงออกทางการกระทำที่ไม่เหมาะสม โดยพูดในทำนองว่าหากผิดลูกจ้างจะลงโทษตัวเอง พร้อมตบหน้าตัวเอง 2 – 3 ครั้ง และตบโต๊ะใส่ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล การเลิกจ้างจึงมีเหตุอันควรไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โดยศาลฎีกาเห็นว่า การวางตัวของลูกจ้างให้เหมาะสมและเป็นที่เคารพนับถือของผู้ร่วมงานนับว่าเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้งานในความรับผิดชอบลูกจ้างดำเนินไปด้วยความเรียบร้อยและบรรลุผลตามเป้าหมาย การที่ลูกจ้างไม่สามารถควบคุมอารมณ์จนเป็นเหตุให้แสดงออกทางการกระทำที่ไม่เหมาะสมในการทำงาน ย่อมทำให้เพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาอึดอัดใจ ส่งผลโดยตรงที่ทำให้การทำงานในความรับผิดชอบของลูกจ้างขาดประสิทธิภาพและทำให้การประสานงานกับหน่วยงานอื่นของนายจ้างขาดประสิทธิภาพ ย่อมทำให้การผลิตล่าช้าจนเป็นเหตุให้ธุรกิจเสียหายได้ การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง เพราะเหตุดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควรและเพียงพอแล้ว ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ทั้งนายจ้างก็อย่าเพิ่งด่วนตัดสินใจเลิกจ้างนะคะ จะต้องพิจารณาจากพฤติการณ์ ตำแหน่ง หน้าที่ของลูกจ้างร่วมด้วยนะคะ

เงินค่าบริการ (service charge) เป็นค่าจ้างหรือไม่ ? เงินค่าบริการ (Service Charge) เป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง หากเป็นกรณีที่นายจ้างเรียกเก็บจากผู้ที่มาใช้บริการแล้วรวบรวมเพื่อแบ่งเฉลี่ยให้แก่ลูกจ้างจำนวนเท่าๆกัน มีการประกันค่าบริการขั้นต่ำที่ลูกจ้างจะได้รับในแต่ละเดือน โดยหากแบ่งจ่ายให้กับลูกจ้างแล้วได้รับน้อยกว่าประกันขั้นต่ำที่กำหนดนายจ้างจะจ่ายส่วนที่ขาดให้ครบ เงินค่าบริการ (Service Charge) จึง ไม่ใช่เงินเฉพาะที่เรียกเก็บจากผู้มาใช้บริการเท่านั้นแต่ส่วนหนึ่งเป็นเงินที่นายจ้างเป็นผู้จ่ายโดยมีจำนวนขั้นต่ำแน่นอนและจ่ายเป็นประจำทุกเดือน ดังนั้น เงินค่าบริการ (Service Charge) จึงถือเป็นค่าจ้างตาม พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ แต่ถ้าการจ่ายค่าบริการ (Service Charge) ดังกล่าวนายจ้างเรียกเก็บจากผู้มาใช้บริการแล้วนำมาเฉลี่ยจ่ายให้ลูกจ้างในแต่ละเดือน ลูกจ้างจะได้รับมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับจำนวนค่าใช้จ่ายของลูกค้าเป็นสำคัญโดยไม่มีการประกันเงินค่าบริการขั้นต่ำต่อเดือนให้ลูกจ้าง เป็นกรณีที่นายจ้างทำแทนลูกจ้างเพื่อความสะดวกและเพื่อให้กิจการดำเนินไปด้วยความเรียบร้อยเท่านั้น เงินค่าบริการดังกล่าวไม่ใช่ค่าจ้างที่นาวจ้างจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานของลูกจ้าง กรณีเช่นนี้ค่าบริการ (Sercive Charege) ก่อนจึงไม่เป็นค่าจ้างตาม พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ (ข้อหารือกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ที่ รง1504/01445 ลงวันที่ 8 สิงหาคม 2555)

กำหนดหลักการลาของลูกจ้าง 1. ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้ตามจริง โดยได้รับค่าจ้างตามปกติไม่เกิน 30 วันต่อปี 2. หากการลาป่วยนั้นเกินกว่า 3 วันนายจ้างมีสิทธิขอดูใบรับรองแพทย์จากลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่สามารถแสดงใบรับรองแพทย์ได้ ลูกจ้างสามารถแจ้งเป็นกรณีไป 3. ลูกจ้างที่ตั้งครรภ์สามารถลาคลอดได้ไม่เกิน 98 วัน โดยได้รับค่าจ้างตามปกติ 45 วันและจากรับจากประกันสังคมอีก 45 วัน 4. ลูกจ้างมีสิทธิทำหมันและหยุดทำงานได้ตามคำวินิจฉัยของแพทย์ โดยได้รับค่าจ้างตามปกติ 5. ลูกจ้างสามารถลากิจ เพื่อกิจธุระอันจำเป็น โดยได้รับค่าจ้างตามปกติ 6. ลูกจ้างที่แจ้งลาเพื่อรับราชการทหาร ไม่เกินปีละ 60 วัน โดยได้รับค่าจ้างตามปกติ 7. ลูกจ้างที่แจ้งลาเพื่อฝึกอบรม สามารถทำได้ โดยการจ่ายค่าจ้างจะเป็นไปตามเงื่อนไขที่บริษัทกำหนด

บอกว่าจะจ้างแต่ไม่จ้าง ลาออกจากที่เก่ามาแล้วด้วย ฟ้องได้ไหม?? ตอบไวไวเลยว่า”ได้ค่ะ” แต่ก่อนก็ไปขยายความว่าฟ้องได้ด้วยฐานอะไรอย่างไร ต้องขอถามฝั่งตัวแทนนายจ้างก่อนว่าเป็นอะไรหรอ บทจะเรียกมาสัมภาษณ์รับเข้าทำงาน ก็ตกลงรับปากเป็นมั่นเป็นเหมาะบทจะไม่เอาแล้วปฏิเสธเฉยเฉยแถมยังมาบอกว่าน้องก็ไม่ได้เสียหายอะไร รีบกลับไปคุยกับที่เก่าสิเผื่อเค้ายังไม่ได้คนใหม่มาแทน…แหม่ ใจเขาใจเราหน่อยเถอะค่ะ พูดอะไรนึกถึงว่าเหตุการณ์แบบนี้เกิดขึ้นกับตัวเองจะทำอย่างไร ส่วนลูกจ้างท่านใดที่โดนแบบนี้สามารถฟ้องได้โดย การที่ลูกจ้างจะฟ้องนั้น ต้องบรรยายเกี่ยวกับความเสียหายไว้โดยแจ้งชัดในสภาพแห่งข้อหาและคำขอบังคับทั้งข้ออ้างที่อาศัยเป็นหลักแห่งข้อหาแล้วตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งมาตรา 172 วรรคสอง ประกอบพรบ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน มาตรา 31 แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าเรียกเท่าไหร่ก็ได้นะคะศาลจะเป็นคนใช้ดุลพินิจซึ่งใช้ดุลพินิจจากอะไรก็มาจากเอกสารหลักฐานต่างๆที่แสดงให้ศาลเห็นถึงความเสียหายของลูกจ้างค่ะ

“ กรณีที่นายจ้างกำหนดการเกษียณอายุไว้ แล้วลูกจ้างยังไม่ใช้สิทธิเกษียณ ยังทำงานต่อไปเรื่อย ๆ แบบนี้ยังได้ค่าชดเชยหรือไม่ ??” คำตอบ คือ นายจ้างยังคงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างคะ แต่ตอบสั้นไปเดี๋ยวจะคาใจ ดังนั้นขอขยายความนิดนึง เพราะเมื่อครบกำหนดอายุเกษียณแต่นายจ้างยังคงให้ลูกจ้างทำงานต่อไป ถือเป็นการที่นายจ้าง ตกลงขยายระยะเวลาการเกษียณอายุออกไป ไม่ใช่เป็นการสละสิทธิการเกษียณอายุ ซึ่งมีแนวคำพิพากษาของศาล ตัดสินไว้ดังนี้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1617/2547 : ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง กำหนดให้พนักงานพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานเมื่อเกษียณอายุเมื่อพนักงานมีอายุ 60 ปีบริบูรณ์ ยกเว้นกรณีนายจ้างอนุมัติต่ออายุการจ้างแรงงานก่อนการเกษียณอายุ และพนักงานที่เกษียณอายุมีสิทธิได้รับค่าชดเชย การที่นายจ้างอนุมัติให้ลูกจ้างทำงานภายหลังจากมีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์แล้ว โดยมิได้จ่ายค่าชดเชยตามสิทธิให้แก่ลูกจ้างในขณะนั้น นอกจากจะเป็นการต่ออายุสัญญาจ้างแรงงานแล้ว ยังเป็นการตกลงขยายระยะเวลาการเกษียณอายุสำหรับลูกจ้างต่อไปด้วย มิใช่เป็นการสละสิทธิการเกษียณอายุ ต่อมาเมื่อ ลูกจ้างขอใช้สิทธิเกษียณอายุและนายจ้างอนุมัติ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง สำหรับการเกษียณอายุ นั้น หากนายจ้างกำหนดข้อบังคับเรื่องหลักเกณฑ์การเกษียณอายุไว้อย่างไรก็บังคับไปตามนั้น แต่ถ้าบริษัทไม่กำหนดหลักเกณฑ์การเกษียณอายุไว้หรือกำหนดการเกษียณอายุไว้เกินกว่า 60 ปี กฎหมายก็กำหนดไว้ว่า ลูกจ้างที่มีอายุเกินกว่า 60 ปี มีสิทธิแสดงเจตนาขอเกษียณอายุได้ และนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง ด้วยรักและนิ้วล็อก

เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องตักเตือนเป็นหนังสือ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้สิทธินายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุขาดสมรรถภาพ โดยมีสาระว่า “ในกรณีที่พนักงานไม่สามารถจะปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของบริษัทโดยที่บริษัทได้ให้การอบรม หรือฝึกสอนแล้วก็ตาม หรือจากการขาดงานบ่อย ๆ หรือจากการขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจในงาน หรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้งและบริษัทได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาแล้ว” จากการประเมินผลงานของลูกจ้างหลายครั้ง ผลงานของลูกจ้างก็ยังอยู่ในเกณฑ์ต่ำและยังไม่ได้มาตรฐานของนายจ้าง อันเป็นกรณีลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานได้ นายจ้างจึงมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่จำต้องตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาก่อน การที่นายจ้างเลิกจ้างแม้จะไม่ได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษลูกจ้างมาก่อนจึงชอบด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้ว และมีเหตุผลสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้ จึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7096/2550)

จ้างก่อสร้างบ้าน แต่ไม่ได้ทำสัญญาไว้ เจ้าของบ้านจะฟ้องได้หรือไม่ ? สัญญาจ้างรับเหมาก่อสร้าง ถือเป็นสัญญาจ้างทำของประเภทหนึ่งตามกฎหมาย ซึ่ง ป.พ.พ. มาตรา 587 บัญญัติว่า “อันว่าจ้างทำของนั้น คือสัญญาซึ่งบุคคลคนหนึ่งเรียกว่าผู้รับจ้าง ตกลงรับจะทำการงานสิ่งใดสิ่งหนึ่งจนสำเร็จให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่ง เรียกว่าผู้ว่าจ้าง และผู้ว่าจ้างตกลงจะให้สินจ้างเพื่อผลสำเร็จแห่งการที่ทำนั้น” จะเห็นได้ว่ากฎหมายไม่ได้กำหนดเกี่ยวกับรูปแบบการทำสัญญาจ้างทำของเอาไว้โดยเฉพาะ ดังนั้นสัญญาจ้างรับเหมาก่อสร้างซึ่งถือเป็นสัญญาจ้างทำของอย่างหนึ่งจึงไม่จำต้องทำเป็นหนังสือ ก็สามารถฟ้องร้องกันได้ แต่อย่างไรก็ดีเพื่อความชัดเจนในการปฏิบัติตามสัญญาและการดำเนินกระบวนการเกี่ยวกับการฟ้องร้อง แม้กฎหมายไม่ได้บังคับให้ทำเป็นหนังสือสัญญา ทางเพจก็ขอแนะนำให้คู่สัญญาทำสัญญาเป็นหนังสือต่อกันไว้จะดีที่สุด