กฎบริษัท ขาดงานวันศุกร์ หัก 2 เท่า บังคับใช้ไม่ได้ ขัดกฎหมาย!! ใครไม่ท้อ ฉันท้อ กับกฎนี้ “ กฎบริษัท ขาดงานวันศุกร์ หัก 2 เท่า !! ” อย่างที่บอกไปหลายรอบหลายหนว่า บริษัท อย่าไปคิดว่าเขียนอะไรออกมาแล้วบังคับใช้ได้หมด เพราะที่กฎเหล่านี้ยังคงอยู่ได้ ไม่ใช่เพราะว่ากฎบริษัทเหนือกฎหมาย แต่เพราะลูกจ้างหลายคนไม่อยากมีปัญหาเพราะไม่อยากหางานใหม่ แต่เธออย่าลืมกฎหมายมีอายุความ หรืออีกข้อคือ เมื่ออับจนหนทางทางที่เหลืออาจจะเป็นทางสู้ของเค้าก็ได้นะ กับกรณี…ออกกฎบริษัทว่า ขาดงานวันศุกร์ หัก 2 เท่า บังคับใช้ไม่ได้ ขัดกฎหมายมาตรา 76 ต่อให้ลูกจ้างเซนรับกำดังกล่าว ลูกจ้างก็ยังมีสิทธิฟ้อง ยกตัวอย่าง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 14541-14551/2557 นายจ้างมีกฎระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดว่า ขาดงานหัก 2 เท่า ย่อมไม่ชอบด้วยมาตรา 76 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และนายจ้างได้หักค่าจ้าง 10 บาท เป็นเวลา 21 เดือน...

เกษียณอายุ แต่จ้างต่อ เลยให้ทำบันทึกข้อตกลงไม่จ่ายค่าชดเชย บันทึกนั้นเป็นโมฆะ อีกหนึ่งความเข้าใจที่ยังเป็นความเข้าใจผิดที่สร้างความเสียหายทั้งกับนายจ้างและลูกจ้างนั่นก็คือ “เมื่อเซ็นยินยอมเซ็น/บันทึกข้อตกลง/หรือเซ็นสัญญา” สามารถบังคับได้ทุกอย่างในโลก เช่นเดียวกับกรณีที่ปรึกษาเข้ามานี้ว่านายจ้างบอกว่ายังให้ทำงานต่อได้แต่ต้องทำบันทึกข้อตกลง ไม่รับเงินเกษียณอายุเสียก่อนกรณีนี้ใช้บังคับ ได้ไหมคะพี่ทนายคนสวย อันนี้น้องเขาไม่ได้พูดพูดเอง) หนูอ่านมาจากเพจพี่บอกว่าบังคับใช้ไม่ได้แต่ทางฝ่ายกฎหมายของนายจ้างบอกว่าเซ็นแล้วถือว่าเป็นไปตามนั้น พี่ฟันธงให้ แบบแม่นยำมากกว่าหมอลักษณ์เพราะว่ามีฎีกา 1352/2551 ข้อกฎหมายรองรับชัดเจนว่าในกรณีนี้ ไม่สามารถบังคับใช้ได้และเป็นโมฆะ ข้อเท็จจริงก็ไม่แทบจะต่างจากของน้องเลยคือ บันทึกข้อตกลงนี้เขียนเอาไว้ว่าให้บริษัท มีสิทธิเลิกสัญญาได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้ลูจ้างขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 ที่กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งถูกเลิกจ้างตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนดไว้ เป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชนการที่จำเลยทำสัญญากับโจทก์ให้ผิดแผกแตกต่างไปจากข้อที่กฎหมายกำหนดไว้และทำให้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างได้รับความเสียหาย จึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ไม่มีผลใช้บังคับ ก็ไม่รู้เหมือนกันว่านักกฎหมายที่บริษัทของคุณพ่อน้อง นึกยังไงถึงแนะนำแบบนี้เพราะเสียประโยชน์ทั้งฝั่งนายจ้างและลูกจ้างถ้าพูดให้ชัดคือเมื่อแนะนำผิดๆนายจ้างก็คิดว่าตัวเองทำได้สิ่งที่นายจ้างก็ต้องเสียก็คือดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี เสียชื่อเสียงในการบริหารงาน ส่วนลูกจ้างก็ต้องลำบากลำบนมาศาลอีก การไม่รู้ไม่ผิด หลายเรื่องเราเองก็ไม่รู้เหมือนกันค่อยๆหาความรู้ไปหาด้วยการอ่านโดยการฟังหรือด้วยการถามแต่อย่างหลังนี่จะทำน้อยที่สุดเพราะว่าถ้าถามเลยก็เหมือนเอาภาระเราไปฝากคนอื่นลองหาความรู้ด้วยตัวเองก่อน เพื่อช่วยบรรเทาความสงสัยของตัวเองเป็นอันดับแรก ชอบเรื่องนี้ข้อกฎหมายบอกไปแล้วข้างบนส่วนความรู้สึก หดหู่ใจคือการที่นักกฎหมายแนะนำอะไรผิดๆแต่ก็อย่างที่บอกแหละการไม่รู้ไม่ผิด แต่ผิดที่ไม่หาความรู้แล้วมาแนะนำ อ่านเเล้วท้อ เฮ้อออ

ค่าคอมมิชชั่นที่คำนวณจากยอดขาย ถือเป็นค่าจ้าง บางคนรู้แล้ว บางคนยังไม่รู้ ส่วนบางคนไม่แน่ใจว่าค่าคอมมิชชั่นถือเป็นค่าจ้างหรือไม่ และประเด็นนี้สำคัญตรงไหนเดี๋ยววันนี้จะมาเล่าให้ฟัง ก่อนอื่นต้องบอกก่อนว่าหลายบริษัทแม้จะเรียกว่าค่าคอมมิชชั่นเหมือนกันแต่หลักการคำนวณแตกต่างกันบางบริษัทเรียกค่าคอมมิชชั่น แต่ไม่ได้คำนวณจากยอดขายกลับตั้งเป้าเป็นรางวัลจูงใจส่วน อีกประเภทหนึ่งเรียกว่าค่าคอมมิชชั่นเหมือนกันแต่คำนวณจากยอดขายที่ขายได้ประเภทนี้ถือว่าเป็นค่าจ้าง ดังนั้น เมื่อมีการเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่ได้ผิด ค่าคอมมิชชั่นที่มีการคำนวณจากยอดขายที่ขายได้จะต้องนำมาคำนวณเป็นค่าจ้าง เพื่อจ่ายค่าชดเชยด้วยเช่นกัน นอกจากลูกจ้างจะได้รับเงินเดือนเป็นค่าจ้างประจำอยู่แล้ว ลูกจ้างยังมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนการขายหรือค่าคอมมิสชั่น ซึ่งค่าคอมมิสชั่นนี้จะได้รับมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับ “จำนวนยอดขายที่สามารถขายได้” เมื่อเป็นเช่นนี้จึงเห็นได้ว่า ค่าคอมมิสชั่นเป็นเงินส่วนหนึ่งที่บริษัทจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนในการทำงาน โดยคิดตามผลงานที่โจทก์ทำได้ ดังนั้นค่าคอมมิสชั่นจึงเป็นค่าจ้างตามความหมายของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ที่จะต้องนำไปรวมกับเงินเดือนของโจทก์อัตราสุดท้าย ส่วนจะคำนวณรวมยังไงลองไปติดตามอ่านกันได้ที่ฎีกา คำพิพากษาฎีกา 2863 /2552

นายจ้างหักเงินเพื่อส่งประกันสังคม ” แต่ไม่ส่งให้จริง ลูกจ้างก็ยังมีสิทธิของประกันสังคม สำหรับเรื่องที่นายจ้างหักเงินลูกจ้าง แล้วอ้างว่าต้องนำส่งประกันสังคม แต่นายจ้างไม่นำส่งจริง อันนี้ผู้เขียนขอบอกว่า “อย่าหาทำ” เพราะนอกจากนายจ้างจะมีความผิดทางอาญา ตาม พ.ร.บ.ประกันสังคมฯ แล้ว นายจ้างยังจะต้องจ่ายเงินสมทบย้อนหลังและยังต้องรับภาระจ่ายเงินเพิ่มอีกด้วย แล้วลูกจ้างที่โดนหักเงินดังกล่าว จะได้รับสิทธิประโยชน์ของประกันสังคมหรือไม่ คลินิกกฎหมายแรงงานขอตอบให้หายข้องใจว่า 1. ลูกจ้างที่โดนหักเงินสมทบ กฎหมายกำหนดไว้เลยว่า “ให้ถือว่าได้จ่ายเงินสมทบแล้วตั้งแต่วันที่นายจ้างได้หักค่าจ้าง” ไม่ว่านายจ้างจะนำส่งหรือไม่นำส่งก็ตาม ทั้งนี้ตาม ม.47 หากเป็นกรณีที่ลูกจ้างเข้าทำงานใหม่และไปตรวจสอบที่สำนักงานประกันสังคมไม่มีข้อมูลการแจ้งขึ้นทะเบียนผู้ประกันตน โดยสิทธิจะเกิดขึ้นได้โดยลูกจ้างต้องดำเนินการดังนี้ 1.1 ลูกจ้างจะต้องไปแจ้งสำนักงานประกันสังคมพื้นที่ ที่ลูกจ้างทำงานอยู่ว่านายจ้างไม่ยอมนำส่งเงินสมทบ เพื่อให้เจ้าหน้าที่เข้าไปตรวจสอบข้อเท็จจริง ทั้งนี้ ลูกจ้างจะต้องมีการเก็บหลักฐานรายการการหักเงินค่าจ้าง สลิปเงินเดือน หรือสเตรทเม้นไว้เป็นหลักฐาน ไปแสดงต่อเจ้าหน้าที่ เพื่อให้เจ้าหน้าที่ตรวจสอบข้อเท็จจริง จึงจะได้รับสิทธิประกันสังคมนับแต่วันที่มีการหักค่าจ้างนั้น (ทั้งนี้ เพื่อป้องกันการทุจริตที่อาจจะมีลูกจ้างบางรายอาจจะร่วมกันกับนายจ้างแจ้งข้อมูลเท็จเพื่อให้ได้สิทธิประโยชน์จากประกันสังคม) แต่ถ้าหากว่าลูกจ้างเป็นผู้ประกันตนอยู่แล้ว หากนายจ้างหักค่าจ้างไว้แต่ไม่นำส่งเงินสมทบก็ถือว่าลูกจ้างจ่ายเงินสมทบแล้ว ตาม ม.47 ที่ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิประกันสังคมได้ทันที (ฎีกาที่ 351/2561) 2. เมื่อตรวจสอบข้อเท็จจริงแล้วพบว่ามีการหักค่าจ้างเพื่อจ่ายเงินสมทบจริง ลูกจ้างก็จะมีสิทธิประกันสังคมนับแต่วันที่มีการหักค่าจ้างนั้น ส่วนนายจ้างก็จะได้รับโทษทางอาญา ฐานไม่นำส่งเงินสมทบ ไม่แจ้งขึ้นทะเบียนนายจ้างและไม่แจ้งขึ้นทะเบียนผู้ประกันตนให้กับลูกจ้าง และต้องจ่ายเงินสมทบและจ่ายเงินเพิ่ม ดังนี้ 2.1...

ประกาศรับสมัคร แจ้งเงินเดือน ขั้นต่ำ 20,000 บาท มาสมัครจริงให้ 15,000 บาท แบบนี้ผิดกฎหมายมั้ย? ไปเจอคำถามมาประเด็นหนึ่ง และคิดว่าน่าสนใจ ซึ่งหากนำมาตอบอาจจะคลายข้อสงสัยให้เพื่อนๆหลายคนที่อาจจะเจอสถานการณ์เดียวกัน โดยคำถามมีอยู่ว่า ” ตนเองไปสมัครงานบริษัทนึงและประกาศรับสมัครเขียนไว้ว่าเงินเดือนอยู่ระหว่าง 20,000 บาท ถึง 25,000 บาท แต่เมื่อสัมภาษณ์เรียบร้อยแล้วกลับมีการต่อรองเงินเดือนลงมาเหลือ 18,000 บาท แบบนี้ถือว่า ผิดกฎหมายแรงงาน หรือกฎหมายแพ่งหรือกฎหมายอื่นๆหรือไม่” เชื่อว่าหลายคนอ่านคำถามนี้แล้วก็คงมีคำตอบในใจเลยว่า” ไม่ผิดกฎหมาย” แต่สำหรับคนที่ยังสงสัยว่า เมื่อประกาศดังกล่าวขัดกับการเสนอเงินเดือน จะผิดกฎหมายใดบ้าง คลินิกกฎหมายแรงงานขอตอบให้ฟังดังนี้ 1.ไม่ผิดตามพรบ.คุ้มครองแรงงานฯ แน่นอนเพราะพรบ.คุ้มครองแรงงานฯ คุ้มครองความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ดังนั้นการที่ยังไม่ได้ตกลงว่าจ้างกัน ย่อมไม่มีสถานะเป็นนายจ้างลูกจ้าง 2.ไม่ผิดตามกฎหมายแพ่งเพราะสัญญาจะเกิดก็ต่อเมื่อคำเสนอและคำสนองถูกต้องตรงกัน การประกาศดังกล่าวของบริษัทเป็นคำเชื้อเชิญให้ผู้สมัครงานส่งใบสมัครเข้ามาเพื่อรับการสัมภาษณ์กับบริษัทเท่านั้น ยังไม่ถือว่าเป็นคำเสนอที่พนักงานจะสามารถสนองรับและเกิดเป็นสัญญาได้ทันที ซึ่งเมื่อพนักงานผ่านการสัมภาษณ์แล้ว จึงจะมีการต่อรองเงินเดือนกันอีกครั้ง ซึ่งเมื่อพนักงานเสนอเงินเดือนที่ต้องการไปตามประกาศคืออยู่ในช่วง 20,000 บาท ถึง 25,000 บาทแต่บริษัทสามารถสนองรับได้ในราคา 18,000 บาท หากไม่เกิดการตกลง สัญญายังไม่เกิด ไม่ถือว่าผิดสัญญา 3.ไม่ผิดตามพรบคุ้มครองผู้บริโภคว่าด้วยการโฆษณาเพราะ ไม่ได้เป็นการ...

ค่าชดเชย vs ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมต่างกันนะ…รู้ยัง! อกจากกรณีที่ลูกจ้างฟ้องนายจ้างเรียกค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย แล้ว ยังมีอีกเรื่องฮอตฮิตไม่แพ้กัน คือ การฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เนื่องจากการฟ้องคดีแรงงานนั้น ไม่มีค่าใช้จ่าย ไม่ต้องเสียค่าธรรมเนียมศาลตามทุนทรัพย์ที่ฟ้อง ลูกจ้างบางรายจึงถือโอกาสนี้เรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม มาสูงมาก แล้วศาลท่านมีหลักเกณฑ์ในการกำหนดค่าเสียหายจากเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอย่างไร การกำหนดค่าเสียหายในคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม พรบ จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน มาตรา 49 นั้น ได้มีการวางหลักเกณฑ์ให้ศาลใช้เป็นแนวทางกำหนดค่าเสียหายไว้ในคำพิพากษาศาลฎีกา คือ พิจารณาจาก อายุของลูกจ้าง อายุการทำงานของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงาน ความเดือนร้อนของลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างมูลเหตุในการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ซึ่งลูกจ้างหรือโจทก์ต้องบรรยายฟ้อง และสืบพยานให้ศาลนำไปประกอบการพิจารณาค่าเสียหายดังกล่าว ไม่ใช่ว่าฟ้องมาเท่าไหร่ ศาลก็จะกำหนดให้ตามนั้น ใครยากอ่านรายละเอียดแบบลึกสุดใจศึกษาได้จากฎีกาที่ 6729/2561 เลยคะ

พนักงานทดลองงานมีสิทธิวันหยุด หรือ ค่าล่วงเวลา เหมือนกับพนักงานประจำหรือไม่? หยุดสร้างทัศนคติความเชื่อและความเข้าใจผิดๆ ที่ว่าพนักงานทดลองงานจะไม่ได้รับสิทธิ์ตามกฎหมายเท่ากับพนักงานประจำเสียที !! มีแฟนเพจ Inbox เข้ามาปรึกษาในประเด็นที่ว่า อยู่ในช่วงทดลองงานบริษัทจึงไม่ให้สิทธิ์ลาป่วยและไม่ให้สิทธิ์ลากิจ หากลาจะถูกหักเงินเดือน บริษัทสามารถทำได้หรือไม่ และอยู่ในช่วงทดลองงาน สามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าได้หรือไม่ รวมถึงอยู่ในช่วงทดลองงานแล้ว มาทำงานในวันหยุดนักขัตฤกษ์มีสิทธิ์ได้ค่าทำงานวันหยุดเหมือนพนักงานประจำหรือไม่ คลินิกกฎหมายแรงงาน ขอย้ำตรงนี้อีกครั้งนึงเลยว่า นับแต่วันแรกที่มีสถานะเป็นลูกจ้าง ย่อมได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงาน ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างซึ่งอยู่ในช่วงทดลองงานหรือพนักงานประจำก็มีสิทธิ์ ตามกฎหมายแรงงานเท่าเทียมกัน เช่น มีสิทธิ์ลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง โดยได้รับค่าจ้างไม่เกิน 30 วันต่อปี มีสิทธิ์ลาเพื่อไปทำกิจธุระของตนโดยได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่า 3 วันต่อปี รวมถึงหากมาทำงานในวันหยุดก็มีสิทธิ์ได้ค่าจ้างในวันหยุด หรือหากทำงานร่วม ก็มีสิทธิ์ได้ ค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามแต่กรณี จะเว้นก็แต่สิทธิประโยชน์ที่บริษัทได้จัดหาไว้สำหรับพนักงานประจำเท่านั้น เช่น สิทธิ์ในการกู้ยืม บัตรประกันสุขภาพกลุ่ม หรือสิ่งอื่นๆที่บริษัทจัดให้มีเพิ่มเติม ซึ่งกฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ จากที่บอกไปข้างต้นหวังว่าจะสร้างความเข้าใจเพิ่มเติมให้ได้บ้างไม่มากก็น้อยในเรื่องของพนักงานทดลองงาน ว่ามีสิทธิ์ตามกฎหมายแตกต่างจากพนักงานประจำอย่างไร

ลูกจ้างกรณีเป็น Subcontract ใครต้องเป็นคนจ่ายค่าชดเชยกันแน่ นายจ้างเดิมที่ส่งเราไปทำงานหรือนายจ้างที่ถูกส่งไปทำงานด้วย ลูกจ้างซัพ คือ ลูกจ้างรับเหมาค่าแรง ที่เรียกว่า ซัพ มาจาก Sub-Contract นายจ้างหรือสถานประกอบการส่วนใหญ่ทุกวันนี้ มักใช้ใช้ระบบนี้กันมาก เพราะไม่ต้องทำสัญญากับลูกจ้างโดยตรง แต่เป็น การจ้างบริษัทอื่นให้เป็นผู้จัดหาแรงงาน ทำทุกขั้นตอนในการจัดหาบุคคลเริ่มตั้งแต่ประกาศสัมภาษณ์งานเซ็นสัญญา หรือหากพูดง่ายๆก็คือ ลูกจ้างของนายจ้างอื่นที่เพียงแค่เข้ามารับเหมาค่าแรง ดังนั้น สถานประกอบก็ยิ้มหวานเลยทีนี้ เพราะไม่ต้องรับภาระในการจ่าย ประกันสังคมไม่ต้องจ่าย ไม่ผูกฟันเรื่องสัญญาจ้าง และคำถามสุดฮอต ว่ากรณีลูกจ้างที่ทำงานในลักษณะซัพ (Sub-Contract) เมื่อถูกเลิกจ้าง จะได้ค่าชดเชยหรือไม่ และใครจะเป็นผู้จ่ายค่าชดเชย ยกตัวอย่าง บริษัท กอไก่ เป็นบริษัทรับเหมาค่าแรง ส่งลูกจ้างไปทำงานให้แก่บริษัท กอแก้ว สัญญาระหว่าง กอไก่ กับกอแก้ว ถือเป็ฯสัญญาบริการซึ่งกันและกัน ตัวลูกจ้างเอง ถือว่า บริษัท กอไก่ เป็นนายจ้างหลัก และบริษัท กอแก้ว ถือเป็นนายจ้างรอง (นายจ้างลำดับที่สอง) ดังนั้น หากบริษัท กอแก้ว ยกเลิกสัญญากับ กอไก่ ก็เป็นเพียงการยกเลิกสัญญาบริการที่สองบริษัททำต่อกัน...