HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 7 of 75 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ค่าตกใจไม่ใช่หนึ่งเดือนเสมอไป   คำนี้มีที่มาที่ไป พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17/1 บัญญัติว่า   “ในกรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้างทราบตามมาตรา 17 วรรคสอง ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างเป็นจำนวนเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรจะได้รับนับแต่วันที่ให้ลูกจ้างออกจากงานจนถึงวันที่การเลิกสัญญาจ้างมีผลตามมาตรา 17 วรรคสอง โดยให้จ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน”   เช่น กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 30 ของทุกเดือน นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างในวันที่ 2 มกราคม 2564 ให้มีผลทันที กรณีนายจ้างต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้กับลูกจ้างไปจนถึงวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2564 “ซึ่งมากกว่า 1 เดือน”   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training   สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th  ...

ต่อให้เขียนไว้ชัดว่า หากลาออกไม่บอกล่วงหน้า ก็จะไม่จ่ายค่าจ้าง..ก็ทำไม่ได้ !! จากโพสต์ก่อนๆ ก็เคยเขียนไปหลายครั้งว่า ข้อสัญญาที่ขัดกับความสงบเรียบร้อยนั้น “ใช้บังคับไม่ได้” ยกตัวอย่างเช่น การที่บริษัททำข้อสัญญาไว้ชัดเจน ว่าหากลูกจ้างลาออกโดยแจ้งล่วงหน้าไม่ครบตามที่ตกลงกันนายจ้างมีสิทธิ์ไม่จ่ายค่าจ้างหรือหักค่าจ้างไว้เพื่อชำระค่าเสียหาย “แบบนั้นทำไม่ได้” แต่ก็ยังมีหลายท่านคอมเม้นว่า “ก็ถ้าตกลงกันแล้วทำไมจะทำไม่ได้” “มันต้องดูสัญญาด้วยหรือเปล่าไม่ใช่ดูแต่กฎหมาย” ใครที่ยังคิดแบบนั้นอยู่ ลองทำใจโล่งๆ ไม่อารมณ์เสีย ไม่หุนหวย แล้วคิดตามนะคะ กฎหมายแรงงานเนี่ย เป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย มีลักษณะบังคับเป็นการจำกัดเสรีภาพในการทำสัญญาบางประการของนายจ้าง ที่ต้องเป็นเช่นนี้ก็เพราะว่านายจ้างนั้นมีอำนาจต่อรองในเชิงเศรษฐกิจเหนือกว่าลูกจ้าง ดังนั้น ลักษณะของสัญญาจ้างแรงงานจึงมีลักษณะบังคับที่จำกัดเสรีภาพเอาไว เพื่อไม่ให้นายจ้างตกลงอะไรกับลูกจ้างได้ตามใจนายจ้างทุกอย่าง หรือถ้าพูดให้เข้าใจง่ายๆก็คือ ถึงแม้ลูกจ้างจะตกลงทำสัญญาหรือยินยอมทำสัญญาอะไรก็ตาม ที่ขัดกับกฎหมายแรงงาน ที่เป็นการลดสิทธิ์ของผู้รับจ้างเอง ทั้งที่มีกฎหมาย คุ้มครองแรงงานให้สิทธิ์อยู่แล้ว กฎระเบียบข้อนั้น ก็ไม่สามารถทำได้แม้ลูกจ้างจะเซ็นชื่อยอมรับไปแล้ว ผลย่อมเป็นโมฆะ ตาม ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ค่ะ ซึ่งค่าจ้างในวันที่ลูกจ้างได้ทำงานไปแล้วนั้น นายจ้างก็มีหน้าที่ต้องจ่าย การที่ลูกจ้างลาออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้าหรือแจ้งไม่ครบก็เป็นเพียงการลาออกผิดระเบียบ แต่หากทำให้เกิดความเสียหายนายจ้างก็ไปใช้สิทธิ์ฟ้องได้ แต่จะไปหักหรือไม่จ่ายเงินลูกจ้างไม่ได้ 🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬...

ลูกจ้างตายขณะปฏิบัติหน้าที่ ทายาทหรือผู้มีสิทธิ มีสิทธิได้รับเงินอะไรบ้างคะพี่ทนายฝ้าย??   ก่อนตอบขออธิบายให้เข้าใจกันง่าย ๆ ว่า หากเป็นการตาย ได้รับอันตราย เจ็บป่วย หรือสูญหาย “เนื่องจากการทำงานให้นายจ้าง” ลูกจ้างหรือทายาทหรือผู้มีสิทธิ สามารถใช้สิทธิรักษาพยาบาล เงินทดแทน ค่าทำศพ ได้จาก “กองทุนเงินทดแทน”  แต่ถ้าไม่ใช่อันเนื่องมาจากการทำงานให้นายจ้าง ลูกจ้างหรือทายาทก็จะต้องไปใช้สิทธิจาก “กองทุนประกันสังคม”   เมื่อลูกจ้างตายขณะปฏิบัติหน้าที่ ซึ่งถือเป็นกรณีตายอันเนื่องมาจากการทำงานให้นายจ้าง ทายาทหรือผู้มีสิทธิ มีสิทธิได้รับเงินอะไรบ้าง ?   1.เงินค่าทำศพ ตาม พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ. 2537 ม.16 -เมื่อลูกจ้างประสบอันตรา หรือเจ็บป่วย จนถึงแก่ความตายหรือสูญหาย -ให้นายจ้างจ่ายค่าทำศพแก่ผู้จัดการศพ -ค่าทำศพ จำนวนเท่ากับ อัตรา 100 เท่า ของอัตราสูงสุดของอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ -กรณีไม่มีผู้จัดการศพ นายจ้างต้องจัดการศพลูกจ้างไปก่อนจนกว่าจะมีผู้มีสิทธิมาขอจัดการศพ โดยจ่ายค่าศพไม่ก่อน 1 ใน 3 ของค่าทำศพ ม.17 – หากไม่มีผู้มาติดต่อขอจัดการศพเกิน 72...

  เตือนกี่ครั้งถึงเลิกจ้างได้ โดยไม่จ่ายค่าชดเชย ถ้าพิจารณาตามมาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จะพบว่า ถ้าลูกจ้างทำผิดระเบียบข้อบังคับฯ ในเรื่องไม่ร้ายแรง เมื่อนายจ้างได้เตือนเป็นหนังสือ (มีข้อความในลักษณะเป็นคำเตือนที่ชอบ) และภายใน 1 ปี นับแต่กระทำผิดครั้งแรก ลูกจ้างมาทำผิดซ้ำในเรื่องเดียวกันกับที่นายจ้างได้เตือนมาแล้ว นายจ้างก็เลิกจ้างเพราะลูกจ้างทำผิดซ้ำได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย อย่างไรก็ตาม นายจ้างบางรายได้ออกระเบียบ ข้อบังคับกำหนดให้การทำผิดวินัยของลูกจ้างในบางเรื่องไว้ว่า ลูกจ้างทำผิดกี่ครั้งจึงจะออกคำเตือน และทำผิดในเรื่องที่เคยเตือนกี่ครั้งแล้วถึงจะเลิกจ้าง กรณีเช่นนี้นายจ้างก็ต้องปฏิบัติหรือทำตามกฎระเบียบที่ตนสร้างขึ้นมา จะไปข้ามขั้นตอนการลงโทษโดยการเลิกจ้างทันทีไม่ได้ สรุปแบบสั้นที่สุด คือ ผิดครั้งแรก บริษัทได้เตือน “เป็นหนังสือ” โดยระบุพฤติการณ์ความผิดระเบียบข้อบังคับที่ผิด และบอกว่าอย่าทำซ้ำ ผิดซ้ำ “ในเรื่องเดียวกัน” ภายใน 1 ปี นับแต่ทำผิดครั้งแรก เลิกจ้างเลยค่าชดเชยไม่ต้องจ่ายค่าตกใจไม่ต้องเสีย ***ยกเว้นความผิดร้ายแรงไม่ต้องเตือน สรุปให้สั้นที่สุดแล้ว สั้นกว่านี้ก็อนาคตทางการเงินของผู้เขียนแล้วหล่ะเพื่อนๆ เอ๋ย. 🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง...

เตือนครั้งที่ 1 และครั้งที่ 2 หากเป็นคนละเรื่องกัน นำมาเป็นเหตุเลิกจ้าง นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย หากการกระทำผิดครั้งหลังเป็นความผิดคนละเรื่องกับความผิดครั้งแรก ไม่ถือว่าลูกจ้างกระทำผิดซ้ำคำเตือน เช่น ความผิดครั้งแรกเป็นเรื่องที่ลูกจ้างไม่ปล่อยน้ำทิ้งในพื้นที่ที่โรงงานกำหนดไว้ ส่วนความผิดครั้งหลังเป็นเรื่องที่ลูกจ้างหลับขณะปฏิบัติงาน ย่อมถือเป็นความผิดคนละเหตุ แม้ความผิดครั้งแรกได้เตือนเป็นหนังสือแล้วก็ตาม หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะความผิดครั้งหลังต้องจ่ายค่าชดเชย

แบบไหนคือความผิดทางวินัยร้ายแรง คำว่าวินัยร้ายแรงจะเกี่ยวข้องกับการเตือนและการเลิกจ้างซึ่งต้องพิจารณา ดังนี้ การจะถือว่ากรณีใดเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่ ไม่ใช่จะพิจารณาว่าข้อบังคับการทำงานกำหนดว่าเป็นความผิดร้ายแรงแล้ว ต้องถือว่าเป็นความผิดเสมอไป จะต้องพิจารณาถึงพฤติการณ์การกระทำของลูกจ้างที่เกิดขึ้นเป็นสำคัญ ซึ่งจะต้องดูเป็นกรณีๆ ไป รวมถึงผลเสียหายที่เกิดขึ้นมีมากน้อยเพียงใด แต่หากข้อบังคับการทำงาน ระบุว่าการกระทำใดเป็นการทำผิดไม่ร้ายแรง แม้ว่าตามสภาพอาจถือว่าผิดร้ายแรง ต้องถือว่าทำผิดไม่ร้ายแรงตามที่นายจ้างกำหนด เพราะเป็นการกำหนดข้อบังคับที่เป็นคุณกับลูกจ้างยิ่งกว่า หากลูกจ้างกระทำผิดกรณีร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้ในการกระทำครั้งแรกของลูกจ้างโดยไม่ต้องเตือนเป็นหนังสือ และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4)) แต่หากเป็นกรณีไม่ร้ายแรง นายจ้างจะต้องเตือนลูกจ้างเป็นหนังสือก่อน ถ้าลูกจ้างได้กระทำผิดในเรื่องเดียวกันนั้นซ้ำอีกภายใน 1 ปี นับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำความผิดครั้งแรก นายจ้างจึงจะเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4))   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย 📚 งานฝึกอบรม 💼 in-house...

การลงโทษทางวินัย มีกำหนดระยะเวลาในการลงโทษหรือไม่ ระยะเวลานับเป็นเรื่องสำคัญของการลงโทษทางวินัย เพราะหลายครั้งที่การปล่อยปะละเลย เกรงใจไม่กล้าเตือนหรือลงโทษ ทำให้ระยะเวลาสิ้นสุดลง ทำให้นายจ้างไม่สามารถลงโทษลูกจ้างได้ โดยระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยในแต่ละเรื่องโดยการเตือนเป็นหนังสือนั้น หนังสือเตือน มีอายุ 1 ปี นับแต่วันที่กระทำผิด หากผิดซ้ำคำเตือนเดิม ภายในระยะเวลา 1 ปี ก็สามารถเลิกจ้างได้ด้วยเหตุดังกล่าว ดังนั้น หากลูกจ้างกระทำความผิด นายจ้างก็ควรดำเนินการทางวินัยภายในระยะเวลา 1 ปี เพราะหากล่วงเลยระยะเวลาไปและนายจ้างไม่ได้ลงโทษภายในเวลาสมควร อาจถือว่าไม่ติดใจลงโทษลูกจ้างอีก อ้างอิงคำพิพากษาฎีกาที่ 379/2551 วางหลักในเรื่องนี้ว่า เมื่อพบว่าลูกจ้างกระทำผิดวินัย นายจ้างต้องดำเนินการตรวจสอบข้อเท็จจริงและลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างภายในระยะเวลาที่เหมาะสม การที่นายจ้างพบการกระทำความผิดแล้วเพิกเฉย ไม่ได้ดำเนินการลงโทษลูกจ้างภายในเวลาอันสมควร พฤติการณ์ดังกล่าวอาจถือได้ว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษลูกจ้าง แล้วต่อมาจะยกเรื่องดังกล่าวขึ้นมาลงโทษหรือเลิกจ้างในภายหลังอีกไม่ได้ เช่น ลูกจ้างเป็นพนักงานขับรถของนายจ้างไปเกิดอุบัติเหตุ นายจ้างปล่อยให้ลูกจ้างยังคงทำงานต่อไปอีกเป็นระยะเวลา 1 ปีเศษ โดยไม่ได้ลงโทษ ส่วนค่าเสียหายให้ฝ่ายบัญชีตั้งบัญชีลูกหนี้ไว้ ถือว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษลูกจ้างอีก นายจ้างไม่อาจยกเอาเหตุดังกล่าวมาลงโทษลูกจ้างได้อีก โดยปกติแล้ว วินัยมักปรากฏอยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยเป็นไปตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 108 ที่กำหนดให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างร่วมกันตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปจะต้องจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ซึ่งมีรายการอย่างน้อย ดังนี้ วันทำงาน เวลาทำงานปกติและเวลาพัก วันหยุด...

วินัยสามประการ เมื่อกล่าวถึงคำว่า “วินัย” หลายๆ คนก็จะมีความเข้าใจที่ตรงกันว่าวินัย คือ การปฏิบัติที่อยู่ในกรอบของข้อบังคับและระเบียบแบบแผน เพื่อให้เกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อย หากไม่ปฏิบัติตามก็ย่อมต้องมีบทลงโทษเป็นธรรมดา ดังนั้น เพื่อให้เข้าใจความหมายของวินัยและการลงโทษทางวินัยมากขึ้น และเพื่อประกอบการร่างกฎระเบียบข้อบังคับทางวินัย รวมถึงมาตรการการลงโทษทางวินัยให้ครอบคลุมกับกิจการของนายจ้างมากที่สุด จึงมีความจำเป็นที่จะต้องทราบถึงรายละเอียดความหมาย และการกำหนดวินัยแต่ละประเภท ดังที่จะได้กล่าวต่อไปนี้ เมื่อพิจารณาความตามพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน “วินัย หมายถึงกฎเกณฑ์, ระเบียบ, หลักเกณฑ์ สำหรับกำกับความประพฤติให้เป็นแบบแผนอันหนึ่งอันเดียวกัน” ดังนั้น เมื่อบริษัทหนึ่งๆ ได้จัดให้มีวินัยเกี่ยวกับการทำงานจึงหมายความถึงระเบียบที่บริษัทกำหนดขึ้นเพื่อให้ลูกจ้างปฏิบัติ และละเว้นการปฏิบัติอย่างหนึ่งอย่างใด และหากฝ่าฝืนลูกจ้างจะได้รับโทษตามที่กำหนดไว้ เช่น การตักเตือน พักงาน และเลิกจ้าง เป็นต้น โดยปกติแล้ว “วินัย” จะขึ้นอยู่กับสถานะและสถานที่นั้นๆ เช่น เมื่อมีสถานะเป็นนักเรียนของสถานศึกษา ก็ต้องปฏิบัติตามวินัยของสถานศึกษา และเช่นเดียวกัน เมื่ออยู่ในสถานะลูกจ้างก็ต้องปฏิบัติตามวินัยในสถานที่ทำงาน ซึ่งวินัยเกี่ยวกับการทำงานมีลักษณะเป็นการทั่วไป และเป็นการเฉพาะตัวที่แตกต่างกันไปตามสภาพและความจำเป็นทางธุรกิจ โดยการร่างข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยและความผิดทางวินัย อาจแบ่งได้เป็น 3 ประเภท ดังนี้ วินัยทั่วไป คือ เรื่องทั่วไปลูกจ้างที่ต้องปฏิบัติหรือละเว้นการปฏิบัติ เช่น การเข้าทำงานตรงต่อเวลา ไม่มีพฤติกรรมก้าวร้าว รุนแรง เป็นต้น...

โรคออฟฟิศซินโดรม ถือเป็นอาการเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากการทำงาน ที่นายจ้างต้องรับผิดชอบหรือไม่ โรคออฟฟิศซินโดรม หรือ  โรคระบบกล้ามเนื้อและกระดูก WMSD เป็นปัญหาสุขภาพของคนทำงานที่พบมากเป็นอันดับต้น ๆ ซึ่งหลายท่านอาจจะสงสัยว่าโรคดังกล่าวนั้น ถือเป็นอาการเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากการทำงาน ที่นายจ้างต้องรับผิดจ่ายเงินทดแทนให้กับลูกจ้าง ตาม พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 หรือไม่ ตาม พ.ร.บ.เงินทดแทนฯ ได้กำหนดนิยามคำว่า “เจ็บป่วย” หมายถึง การที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือถึงแก่ความตายด้วยโรคซึ่งเกิดขึ้นตามลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทำงาน ซึ่งการที่จะทราบว่าโรคใดเป็นโรคอันเนื่องมาจากการทำงานหรือไม่ก็เป็นไปตามประกาศกระทรวงแรงงานเรื่อง กำหนดชนิดของโรคซึ่งเกิดขึ้นตามลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทำงาน เมื่อพิจารณาตามประกาศดังกล่าวแล้ว ไม่ปรากฏว่ามีการกำหนดโรคออฟฟิศซินโดรมเป็นโรคอันเนื่องมาจากการทำงาน ซึ่งกลุ่มโรคออฟฟิศซินโดรมนั้นเป็นกลุ่มโรคปวดกล้ามเนื้อหลัง (Musculotendinous strain) ที่สาเหตุของโรคมักเกิดจากการทำงานก้มๆ เงยๆ ยกของหนักในท่าที่ไม่ถูกต้อง ทำให้เกิดแรงกดตรงกล้ามเนื้อสันหลังส่วนล่าง ซึ่งจะมีอาการเกร็งตัวทำให้เกิดอาการปวดหลัง หรือโรครากประสาทถูกกด หมอนรองกระดูกสันหลังเคลื่อน (Herniated Intervertebral discs) โรคนี้มักพบในคนที่แบกของหนัก เมื่อพิจารณาตามอาการของโรคแล้ว ผู้เขียนมีความเห็นว่าโรคดังกล่าวอาจถือเป็นการเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากการทำงานได้หากงานที่ลูกจ้างทำนั้นเป็นงานแบกหาม คนงานในคลังโกดัง ถ้าพิสูจน์ได้ว่าอาการนั้นมีสาเหตุเนื่องจากการทำงาน ทั้งนี้ ตามข้อ 3 (2) 10) พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 ซึ่งแพทย์ผู้ทำการรักษาจะเป็นผู้วินิจฉัยว่าโรคดังกล่าวนั้นเกิดขึ้นตามลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทำงานหรือไม่    ถ้าพิสูจน์ได้ว่าเป็นการเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากการทำงาน ลูกจ้างเกิดสิทธิอย่างไร??...

ห้ามลาป่วย ลากิจ ห้ามใช้สิทธิลาพักผ่อนประจำปีก่อนหรือหลังวันหยุด ข้อบังคับดังกล่าวใช้ได้หรือไม่ เรื่องวันหยุด ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ กำหนดให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างที่ต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดไม่ว่าจะเป็น วันหยุดประจำสัปดาห์ มาตรา 28 วันหยุดตามประเพณี มาตรา 29 และวันหยุดพักผ่อนประจำปี มาตรา 30 กฎหมายกำหนดให้เป็นสิทธิของลูกจ้าง ที่ลูกจ้างมีสิทธิลาได้ โดยมี 6 ประเภทคือ ลาป่วย มาตรา 32 ลาทำหมัน มาตรา 33  ลากิจ มาตรา 34 ลารับราชการทหาร มาตรา 35 ลาฝึกอบรม มาตรา 36 ลาคลอด มาตรา 41 และกับคำถามที่ว่า  นายจ้างกำหนดข้อบังคับห้ามลูกจ้างลาป่วย ลากิจ หรือลาพักผ่อนประจำปี ก่อนหรือหลังวันหยุด ข้อบังคับดังกล่าวใช้ได้หรือไม่นั้น ผู้เขียนมีความเห็น ดังนี้ ประเด็น ลาป่วย การกำหนดห้ามลูกจ้างลาป่วย ก่อน-หลังวันหยุด (ลาค่อมวันหยุด) ข้อบังคับใช้ได้หรือไม่นั้น เห็นว่า...