HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 39 of 76 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ทำข้อสัญญาไว้ว่าหากลาออกไม่ถูกต้องให้นายจ้างหักค่าจ้างได้ นายจ้างจะหักค่าจ้างโดยอ้างสัญญาได้หรือไม่ ? ในการทำสัญญาจ้างแรงงานอาจมีการตกลงกันหลายข้อ และหากพนักงานหรือลูกจ้างผิดสัญญาก็ยินยอมให้บริษัทนายจ้างหักค่าจ้างได้ เช่น ยินยอมให้หักค่าจ้างได้หากพนักงานลางานไม่แจ้งล่วงหน้า หรือลาออกโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้า 1 เดือน หรือยื่นใบลาออกแล้วออกไปทันที ไม่รอให้ครบ 1 เดือนก่อนค่อยไป เป็นต้น ปัจจุบันนี้มีนายจ้างหลายคนปฏิบัติในลักษณะนี้ แต่ ณ จุดนี้ อยากให้นายจ้างทุกคนเข้าใจหลักกฎหมายก่อนว่า มาตรา 76 ห้ามมิให้หักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าทำงานในวันหยุด ดังนั้น แม้ว่านายจ้างจะเขียนสัญญาว่าหากผิดสัญญาจึงหักค่าจ้างได้ อันจะถือว่าลูกจ้างยินยอมตกลงให้หักค่าจ้างก็หักไม่ได้ (คำพิพากษาฎีกาที่ 1458/2548) เพราะการทำความตกลงที่ขัดหรือแย้งกับกฎหมายคุ้มครองแรงงาน (มาตรา 76) เท่ากับว่าเป็นการทำข้อตกลงให้ “ขัด” หรือ “แย้ง” กับกฎหมาย ข้อตกลงหักค่าจ้างจึงเป็นโมฆะ และมีความผิดอาญา ดังนั้นเมื่อพนักงานหรือลูกจ้างมาทำงานมีสิทธิได้ค่าจ้าง นายจ้างจะหักค่าจ้างไม่ได้ เช่น ลูกจ้างมาทำงานวันที่ 1-15 และยื่นใบลาออกวันที่ 15 ปรากฏว่าวันที่ 16 ไม่มาทำงานแล้ว เช่นนี้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันที่ 1-15 อยู่ จะมาอ้างเรื่องลาออกผิดระเบียบหรืออ้างข้อสัญญาเพื่อหักค่าจ้างของลูกจ้างไม่ได้...

ประเด็นที่ต้องทราบเกี่ยวกับช่วงทดลองงาน เรื่องการทดลองงานนี้ มีคำถามมาหลากหลายประเด็นทั้งในมุมลูกจ้าง-นายจ้าง ที่น่าจะยังเข้าในผิดกันอยู่ เช่น 1. ระหว่างทดลองงานห้ามลาป่วย 2.ทดลองงานสามารถเลิกจ้างได้เลย โดยไม่ต้องบอกล่วงหน้า 3.ช่วงทดลองงานห้ามลากิจ หากลามีสิทธิหักเงิน และกับอีกความเข้าใจผิดสุดๆที่ก่อให้เกิดปัญหามากับฝ่ายนายจ้างหลายครั้ง เพราะเข้าใจว่าพนักงานที่อยู่ในช่วงทดลองงานนั้นเป็นพนักงานชั่วคราว ส่วนคำตอบจะเป็นอย่างไรนั้น ความจริงมีเพียงสิ่งเดียวววเท่านั้นนนน มาดูกัน 🤓🤓 พนักงานทดลองงานนั้นมีฐานะเป็น “ลูกจ้าง” และมีสิทธิได้ผลประโยชน์ตลอดจนความคุ้มครองตามกฏหมายนับตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน เช่นเดียวกับพนักงานประจำ เช่น 1. ระหว่างทดลองงานลูกจ้างให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง การลาป่วยตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์ (พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 )​ ข้อสังเกตุ : แต่อาการเจ็บป่วยบ่อยๆ ลูกจ้างก็ต้องรับทราบด้วยว่า อาจจะมีผลในการประเมินเรื่องสมรรถนะ ความสามารถในการปฎิบัติงานด้วย 2. ถ้าสัญญาจ้างทดลองงานไม่ได้กำหนดระยะเวลาสิ้นสุดสัญญาไว้ แต่เป็นปลายเปิด เช่น เริ่มต้นงานวันไหน และมีช่วงทดลองงาน 119 วัน แต่ไม่ได้บอกวันสิ้นสุด เช่นนี้ ถือเป็นสัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา ถ้านายจ้างประเมินแล้วว่าความสามารถ ทัศนคติ หรือสมรรถนะของลูกจ้างไม่เหมาะกับการร่วมงาน ก็ต้องบอกล่วงหน้ากับลูกจ้างไม่น้อยกว่าหนึ่งคราวการจ่ายค่าจ้าง ไม่ใช่ว่า 119...

เตือนด้วยวาจาไม่ถือเป็นการเตือน เลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย ความเกรงใจเป็นสมบัติที่ดี แต่ใช่ให้ถูกที่ถูกเวลาจะลดปัญหาเยอะมากกก โดยเฉพาะในการทำงานร่วมกัน ซึ่งกรณีที่จะนำมาเล่าในวันนี้ก็เกี่ยวกับความเกรงใจแต่เกรงใจเป็นพักๆพักแรกเกรงใจพักต่อมาอยากเลิกจ้างก็เลิกเลย กับกรณี นายจ้างเตือนลูกจ้างที่ทำความผิดเกี่ยวกับวินัยด้วยวาจาหลายครั้ง และไม่เคยออกเป็นหนังสือเลยเพราะรู้สึกว่าออกหนังสือมันรุนแรงไป เกรงใจ และรู้สึกว่าเตือนด้วยวาจาก็เพียงพอ แต่ลูกจ้างก็ยังทำซ้ำๆ จนในที่สุด นายจ้างทนไม่ไหว ขอเลิกจ้าง จึงเป็นประเด็นว่า เมื่อลูกจ้างทำผิดจริง แต่นายจ้างไม่เคยเตือนเป็นหนังสือเลย เตือนด้วยวาจาตลอด แบบนี้เลิกจ้างได้หรือไม่?? มาดูหลักกฎหมายกัน 1. เมื่อลูกจ้างทำผิด นายจ้างต้องออกหนั่งสือเตือน และคนออกหนังสือจะต้องเป็นนายจ้างหรือตัวแทนที่มีอำนาจว่าจ้างหรือเลิกจ้างเท่านั้น 2.การเตือนต้องเป็นลายลักษณ์อักษร การเตือนด้วยวาจาไม่ว่าจะกี่ครั้งก็ตาม ก็ไม่ใช่ตักเตือนเป็นหนังสือ ไม่ถือเป็นการตักเตือนตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ที่จะมีผลทำ ให้นายจ้างเลิกจ้างเพราะทำผิดซ้ำคำเตือนโดยไม่ต้องจ่ายค่าซดเซยได้ (อ้างอิงฎีกาที่ 2158/2557) 3.ข้อยกเว้นที่ไม่ต้องออกหนังสือเตือนนั้น ต้องปรากฏว่าลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้าง “ในกรณีที่ร้ายแรง” นายจ้างไม่ ต้องตักเตือนโดยทำเป็นหนังสือ สามารถบอกเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคท้าย และ มาตรา 119(4) ดังนั้น ในการทำงานร่วมกันการติเพื่อ เตือนเพื่อเปลี่ยนแปลงย่อมทำให้อยู่ร่วมกันได้นานมากขึ้น ที่สำคัญการเตือนเป็นหนังสือ ไม่ได้ทำให้ความสัมพันธ์แย่ลงเสมอไป เราสามารถทำได้โดยไม่ทำลายน้ำใจ เพียงแต่เลือกใช้ถ้อยคำให้เหมาะสม

ประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงเป็นเหตุให้นายจ้างต้องเสียหาย นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย พูดถึงเรื่องลูกจ้างทำให้เกิดความเสียหายนี้ หลายบริษัทก็เคยต้องเจอ แต่การจะเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเลยนั้น ก็ต้องพิจารณาว่าพฤติกรรมที่ลูกจ้างประมาทเลินเล่อมันร้ายแรงหรือไม่อย่างไรและทำให้นายจ้างเสียหายมากน้อยแค่ไหน เรามาดูตัวอย่างที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้นะคะ ลูกจ้างปฎิบัติหน้าที่หัวหน้าชุดฝ่ายบริหารเงินสด มีหน้าที่เติมเงินตู้ ATM และรับส่งทรัพย์สิน ได้ทำการเบิกอาวุธปืนพร้อมด้วยกระสุนปืนเพื่อใช้ป้องกันดูแลทรัพย์สินจากการถูกโจรกรรมระหว่างที่ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่รับส่งทรัพย์สิน ต่อมาเมื่อลูกจ้างปฏบัติหน้าที่ของตนเองเสร็จสิ้นแล้ว กลับไม่ได้เอาอาวุธปืนที่เบิก คืนให้กับนายจ้างตามระเบียบ เมื่อนายจ้างได้ตรวจสอบก็ได้พบว่า ลูกจ้างนั้นทำอาวุธปืนหาย นายจ้างจึงเลิกจ้างลูกจ้าง เนื่องจากทำทรัพย์สินที่สำคัญของบริษัทหาย เป็นความผิดร้ายแรง ลูกจ้างไม่ยอมและร้องต่อศาลว่านายจ้างทำเกินกว่าเหตุ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โดยคดีนี้ศาลมองว่าอาวุธปืนนี้เป็นอาวุธโดยสภาพประกอบกับลูกจ้างมีตำแหน่งเป็น หัวหน้าชุดบริหารเงินสดมีหน้าที่ในการรักษาความปลอดภัย อาวุธปืนที่เบิกไปใช้นั้นก็จำเป็นจะต้องใช้เพื่อปกป้องทรัพย์สินของนายจ้าง และใช้ไปในทางที่ไม่ระมัดระวัง ปล่อยปละ ละเลย มิใช้ความระมัดระวังดูแลอาวุธปืนที่มีอานุภาพร้ายแรง สามารถทำร้ายผู้อื่นได้ถึงชีวิต การกระทำของลูกจ้างดังกล่าว จึงเป็นกรณีประมาทเลินเล่อ เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง และเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (ฎีกาที่ 2654/2561) เมื่ออ้างอิงจากฎีกาข้างต้นแล้วเราจะมีความจำเป็นที่จะต้องพิจารณาถึงเรื่องตำแหน่งหน้าที่และความเสียหายที่ลูกจ้างก่อให้เกิดด้วยนะคะ จะบอกว่าทุกเรื่องเป็นความเสียหายอันนี้ก็มีความสุ่ทเสี่ยงที่ลูกจ้างฟ้องและนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยดังนั้นในเรื่องนี้ต้องดูเป็นกรณีไปค่ะ

สัญญาจ้างมีกำหนดเวลา แต่เมื่อครบกำหนดลูกจ้างแจ้งไม่ต่อสัญญาจ้าง ไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย ในกรณีนี้ต้องทำความเข้าใจก่อนว่า สัญญาจ้างนี้มีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดแน่นอน แต่มีข้อความที่ให้นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาก่อนครบกำหนดได้ สัญญาจ้างจึงกลายเป็นระยะเวลาการจ้างไม่แน่นอน ไม่เป็นการจ้างที่มีกำหนดเวลาแน่นอนตามมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ เมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง จึงต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ให้ลูกจ้าง แต่ต่อมาเมื่อครบกำหนดสัญญา ลูกจ้างได้แจ้งว่าลูกจ้างไม่ประสงค์จะต่อสัญญาจ้างอีก ถือเป็นการลาออก ไม่ใช่เป็นการเลิกจ้าง ลูกจ้างจึงไม่ได้รับค่าชดเชย ตามคำพิพากษาศาลอุทธณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 7076/2562 ตัดสินว่า สัญญาจ้างระหว่างโจทก์ (ลูกจ้าง) กับ จำเลย (นายจ้าง) กำหนดระยะเวลาจ้างและระยะเวลาสิ้นสุดการจ้างที่แน่นอน โดยเริ่มต้นตั้งแต่วันที่ 15 พฤศจิกายน 2559 ถึง 30 พฤศจิกายน 2560 แต่เมื่อสัญญาจ้างข้อที่ 5 ระบุว่า จำเลยมีสิทธิบอกเลิกสัญญาก่อนครบกำหนดได้ ระยะเวลาการจ้างจึงไม่แน่นอน ถือไม่ได้ว่าเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาจ้างแน่นอน จำเลยไม่อาจบอกเลิกจ้างสัญญาจ้างได้ เว้นแต่โจทก์กระทำผิดเงื่อนไขเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานหรือกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องเท่านั้น