HomeBlog

นายจ้างหักเงินเพื่อส่งประกันสังคม ” แต่ไม่ส่งให้จริง ลูกจ้างก็ยังมีสิทธิของประกันสังคม สำหรับเรื่องที่นายจ้างหักเงินลูกจ้าง แล้วอ้างว่าต้องนำส่งประกันสังคม แต่นายจ้างไม่นำส่งจริง อันนี้ผู้เขียนขอบอกว่า “อย่าหาทำ” เพราะนอกจากนายจ้างจะมีความผิดทางอาญา ตาม พ.ร.บ.ประกันสังคมฯ แล้ว นายจ้างยังจะต้องจ่ายเงินสมทบย้อนหลังและยังต้องรับภาระจ่ายเงินเพิ่มอีกด้วย แล้วลูกจ้างที่โดนหักเงินดังกล่าว จะได้รับสิทธิประโยชน์ของประกันสังคมหรือไม่ คลินิกกฎหมายแรงงานขอตอบให้หายข้องใจว่า 1. ลูกจ้างที่โดนหักเงินสมทบ กฎหมายกำหนดไว้เลยว่า “ให้ถือว่าได้จ่ายเงินสมทบแล้วตั้งแต่วันที่นายจ้างได้หักค่าจ้าง” ไม่ว่านายจ้างจะนำส่งหรือไม่นำส่งก็ตาม ทั้งนี้ตาม ม.47 หากเป็นกรณีที่ลูกจ้างเข้าทำงานใหม่และไปตรวจสอบที่สำนักงานประกันสังคมไม่มีข้อมูลการแจ้งขึ้นทะเบียนผู้ประกันตน โดยสิทธิจะเกิดขึ้นได้โดยลูกจ้างต้องดำเนินการดังนี้ 1.1 ลูกจ้างจะต้องไปแจ้งสำนักงานประกันสังคมพื้นที่ ที่ลูกจ้างทำงานอยู่ว่านายจ้างไม่ยอมนำส่งเงินสมทบ เพื่อให้เจ้าหน้าที่เข้าไปตรวจสอบข้อเท็จจริง ทั้งนี้ ลูกจ้างจะต้องมีการเก็บหลักฐานรายการการหักเงินค่าจ้าง สลิปเงินเดือน หรือสเตรทเม้นไว้เป็นหลักฐาน ไปแสดงต่อเจ้าหน้าที่ เพื่อให้เจ้าหน้าที่ตรวจสอบข้อเท็จจริง จึงจะได้รับสิทธิประกันสังคมนับแต่วันที่มีการหักค่าจ้างนั้น (ทั้งนี้ เพื่อป้องกันการทุจริตที่อาจจะมีลูกจ้างบางรายอาจจะร่วมกันกับนายจ้างแจ้งข้อมูลเท็จเพื่อให้ได้สิทธิประโยชน์จากประกันสังคม) แต่ถ้าหากว่าลูกจ้างเป็นผู้ประกันตนอยู่แล้ว หากนายจ้างหักค่าจ้างไว้แต่ไม่นำส่งเงินสมทบก็ถือว่าลูกจ้างจ่ายเงินสมทบแล้ว ตาม ม.47 ที่ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิประกันสังคมได้ทันที (ฎีกาที่ 351/2561) 2. เมื่อตรวจสอบข้อเท็จจริงแล้วพบว่ามีการหักค่าจ้างเพื่อจ่ายเงินสมทบจริง ลูกจ้างก็จะมีสิทธิประกันสังคมนับแต่วันที่มีการหักค่าจ้างนั้น ส่วนนายจ้างก็จะได้รับโทษทางอาญา ฐานไม่นำส่งเงินสมทบ ไม่แจ้งขึ้นทะเบียนนายจ้างและไม่แจ้งขึ้นทะเบียนผู้ประกันตนให้กับลูกจ้าง และต้องจ่ายเงินสมทบและจ่ายเงินเพิ่ม ดังนี้ 2.1...

ประกาศรับสมัคร แจ้งเงินเดือน ขั้นต่ำ 20,000 บาท มาสมัครจริงให้ 15,000 บาท แบบนี้ผิดกฎหมายมั้ย? ไปเจอคำถามมาประเด็นหนึ่ง และคิดว่าน่าสนใจ ซึ่งหากนำมาตอบอาจจะคลายข้อสงสัยให้เพื่อนๆหลายคนที่อาจจะเจอสถานการณ์เดียวกัน โดยคำถามมีอยู่ว่า ” ตนเองไปสมัครงานบริษัทนึงและประกาศรับสมัครเขียนไว้ว่าเงินเดือนอยู่ระหว่าง 20,000 บาท ถึง 25,000 บาท แต่เมื่อสัมภาษณ์เรียบร้อยแล้วกลับมีการต่อรองเงินเดือนลงมาเหลือ 18,000 บาท แบบนี้ถือว่า ผิดกฎหมายแรงงาน หรือกฎหมายแพ่งหรือกฎหมายอื่นๆหรือไม่” เชื่อว่าหลายคนอ่านคำถามนี้แล้วก็คงมีคำตอบในใจเลยว่า” ไม่ผิดกฎหมาย” แต่สำหรับคนที่ยังสงสัยว่า เมื่อประกาศดังกล่าวขัดกับการเสนอเงินเดือน จะผิดกฎหมายใดบ้าง คลินิกกฎหมายแรงงานขอตอบให้ฟังดังนี้ 1.ไม่ผิดตามพรบ.คุ้มครองแรงงานฯ แน่นอนเพราะพรบ.คุ้มครองแรงงานฯ คุ้มครองความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ดังนั้นการที่ยังไม่ได้ตกลงว่าจ้างกัน ย่อมไม่มีสถานะเป็นนายจ้างลูกจ้าง 2.ไม่ผิดตามกฎหมายแพ่งเพราะสัญญาจะเกิดก็ต่อเมื่อคำเสนอและคำสนองถูกต้องตรงกัน การประกาศดังกล่าวของบริษัทเป็นคำเชื้อเชิญให้ผู้สมัครงานส่งใบสมัครเข้ามาเพื่อรับการสัมภาษณ์กับบริษัทเท่านั้น ยังไม่ถือว่าเป็นคำเสนอที่พนักงานจะสามารถสนองรับและเกิดเป็นสัญญาได้ทันที ซึ่งเมื่อพนักงานผ่านการสัมภาษณ์แล้ว จึงจะมีการต่อรองเงินเดือนกันอีกครั้ง ซึ่งเมื่อพนักงานเสนอเงินเดือนที่ต้องการไปตามประกาศคืออยู่ในช่วง 20,000 บาท ถึง 25,000 บาทแต่บริษัทสามารถสนองรับได้ในราคา 18,000 บาท หากไม่เกิดการตกลง สัญญายังไม่เกิด ไม่ถือว่าผิดสัญญา 3.ไม่ผิดตามพรบคุ้มครองผู้บริโภคว่าด้วยการโฆษณาเพราะ ไม่ได้เป็นการ...

ค่าชดเชย vs ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมต่างกันนะ…รู้ยัง! อกจากกรณีที่ลูกจ้างฟ้องนายจ้างเรียกค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย แล้ว ยังมีอีกเรื่องฮอตฮิตไม่แพ้กัน คือ การฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เนื่องจากการฟ้องคดีแรงงานนั้น ไม่มีค่าใช้จ่าย ไม่ต้องเสียค่าธรรมเนียมศาลตามทุนทรัพย์ที่ฟ้อง ลูกจ้างบางรายจึงถือโอกาสนี้เรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม มาสูงมาก แล้วศาลท่านมีหลักเกณฑ์ในการกำหนดค่าเสียหายจากเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอย่างไร การกำหนดค่าเสียหายในคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม พรบ จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน มาตรา 49 นั้น ได้มีการวางหลักเกณฑ์ให้ศาลใช้เป็นแนวทางกำหนดค่าเสียหายไว้ในคำพิพากษาศาลฎีกา คือ พิจารณาจาก อายุของลูกจ้าง อายุการทำงานของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงาน ความเดือนร้อนของลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างมูลเหตุในการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ซึ่งลูกจ้างหรือโจทก์ต้องบรรยายฟ้อง และสืบพยานให้ศาลนำไปประกอบการพิจารณาค่าเสียหายดังกล่าว ไม่ใช่ว่าฟ้องมาเท่าไหร่ ศาลก็จะกำหนดให้ตามนั้น ใครยากอ่านรายละเอียดแบบลึกสุดใจศึกษาได้จากฎีกาที่ 6729/2561 เลยคะ

พนักงานทดลองงานมีสิทธิวันหยุด หรือ ค่าล่วงเวลา เหมือนกับพนักงานประจำหรือไม่? หยุดสร้างทัศนคติความเชื่อและความเข้าใจผิดๆ ที่ว่าพนักงานทดลองงานจะไม่ได้รับสิทธิ์ตามกฎหมายเท่ากับพนักงานประจำเสียที !! มีแฟนเพจ Inbox เข้ามาปรึกษาในประเด็นที่ว่า อยู่ในช่วงทดลองงานบริษัทจึงไม่ให้สิทธิ์ลาป่วยและไม่ให้สิทธิ์ลากิจ หากลาจะถูกหักเงินเดือน บริษัทสามารถทำได้หรือไม่ และอยู่ในช่วงทดลองงาน สามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าได้หรือไม่ รวมถึงอยู่ในช่วงทดลองงานแล้ว มาทำงานในวันหยุดนักขัตฤกษ์มีสิทธิ์ได้ค่าทำงานวันหยุดเหมือนพนักงานประจำหรือไม่ คลินิกกฎหมายแรงงาน ขอย้ำตรงนี้อีกครั้งนึงเลยว่า นับแต่วันแรกที่มีสถานะเป็นลูกจ้าง ย่อมได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงาน ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างซึ่งอยู่ในช่วงทดลองงานหรือพนักงานประจำก็มีสิทธิ์ ตามกฎหมายแรงงานเท่าเทียมกัน เช่น มีสิทธิ์ลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง โดยได้รับค่าจ้างไม่เกิน 30 วันต่อปี มีสิทธิ์ลาเพื่อไปทำกิจธุระของตนโดยได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่า 3 วันต่อปี รวมถึงหากมาทำงานในวันหยุดก็มีสิทธิ์ได้ค่าจ้างในวันหยุด หรือหากทำงานร่วม ก็มีสิทธิ์ได้ ค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามแต่กรณี จะเว้นก็แต่สิทธิประโยชน์ที่บริษัทได้จัดหาไว้สำหรับพนักงานประจำเท่านั้น เช่น สิทธิ์ในการกู้ยืม บัตรประกันสุขภาพกลุ่ม หรือสิ่งอื่นๆที่บริษัทจัดให้มีเพิ่มเติม ซึ่งกฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ จากที่บอกไปข้างต้นหวังว่าจะสร้างความเข้าใจเพิ่มเติมให้ได้บ้างไม่มากก็น้อยในเรื่องของพนักงานทดลองงาน ว่ามีสิทธิ์ตามกฎหมายแตกต่างจากพนักงานประจำอย่างไร

ลูกจ้างกรณีเป็น Subcontract ใครต้องเป็นคนจ่ายค่าชดเชยกันแน่ นายจ้างเดิมที่ส่งเราไปทำงานหรือนายจ้างที่ถูกส่งไปทำงานด้วย ลูกจ้างซัพ คือ ลูกจ้างรับเหมาค่าแรง ที่เรียกว่า ซัพ มาจาก Sub-Contract นายจ้างหรือสถานประกอบการส่วนใหญ่ทุกวันนี้ มักใช้ใช้ระบบนี้กันมาก เพราะไม่ต้องทำสัญญากับลูกจ้างโดยตรง แต่เป็น การจ้างบริษัทอื่นให้เป็นผู้จัดหาแรงงาน ทำทุกขั้นตอนในการจัดหาบุคคลเริ่มตั้งแต่ประกาศสัมภาษณ์งานเซ็นสัญญา หรือหากพูดง่ายๆก็คือ ลูกจ้างของนายจ้างอื่นที่เพียงแค่เข้ามารับเหมาค่าแรง ดังนั้น สถานประกอบก็ยิ้มหวานเลยทีนี้ เพราะไม่ต้องรับภาระในการจ่าย ประกันสังคมไม่ต้องจ่าย ไม่ผูกฟันเรื่องสัญญาจ้าง และคำถามสุดฮอต ว่ากรณีลูกจ้างที่ทำงานในลักษณะซัพ (Sub-Contract) เมื่อถูกเลิกจ้าง จะได้ค่าชดเชยหรือไม่ และใครจะเป็นผู้จ่ายค่าชดเชย ยกตัวอย่าง บริษัท กอไก่ เป็นบริษัทรับเหมาค่าแรง ส่งลูกจ้างไปทำงานให้แก่บริษัท กอแก้ว สัญญาระหว่าง กอไก่ กับกอแก้ว ถือเป็ฯสัญญาบริการซึ่งกันและกัน ตัวลูกจ้างเอง ถือว่า บริษัท กอไก่ เป็นนายจ้างหลัก และบริษัท กอแก้ว ถือเป็นนายจ้างรอง (นายจ้างลำดับที่สอง) ดังนั้น หากบริษัท กอแก้ว ยกเลิกสัญญากับ กอไก่ ก็เป็นเพียงการยกเลิกสัญญาบริการที่สองบริษัททำต่อกัน...

หัวหน้าใช้ให้ทำงานส่วนตัว ถ้าไม่ทำผิดมั้ยคะ? เชื่อได้เลยว่า ในบางองค์กรการจะเติบโตด้วยงานดีอย่างเดียว อาจไม่พอ เพราะความสัมพันธ์ที่ดีพร้อมกับมีผลงานที่ดีด้วย หากหัวหน้าและลูกน้องมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน ชีวิตการทำงานก็จะราบรื่น แต่บางทีหัวหน้างานมักจะขอให้ลูกน้องทำเรื่องส่วนตัวให้ จนลืมนึกไปถึงการให้เกียรติกัน นอกจากงานที่บริษัทซึ่งเยอะมากแล้วยังโยนงานส่วนตัวมาให้อีก จะไม่ช่วยก็กลัวว่าจะอยู่ยาก จะขัดก็ไม่ได้อีก หากเกิดเหตุการณ์แบบนี้ จะทำยังไงดี หากนายจ้างมีพฤติกรรมดังกล่าว แนะนำให้ไปหาฝ่ายบุคคลเพื่อร้องเรียน ลูกจ้างต้องมีความกล้าหาญที่จะสู้กับเรื่องที่ไม่ถูกต้องก่อน และฝ่ายบุคคลก็ต้องรูกว่าพฤติกรรมดังกล่าวถือเป็น”การจ้างงานที่เข้าข่ายการบังคับใช้แรงงาน” เพราะเป็นการบีบบังคับให้ลูกจ้างทำงานตามที่ต้องการ โดยลูกจ้างไม่สมัครใจ ทั้งนี้ ถ้าการกระทำดังกล่าวของหัวหน้ายังเป็นการ ใช้เวลางาน อุปกรณ์เครื่องมือ และพนักงานทำธุรกิจส่วนตัว ถือเป็นการเบียดบังเวลาและทรัพย์สินของนายจ้าง เพื่อแสวงหาประโยชน์ส่วนตัว ถือเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ สามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (คำพิพากษาฎีกาที่ 12820/2553) เพราะฉะนั้นหลักการของเรื่องนี้คือถ้าเรื่องที่ขอให้ช่วยไม่เกี่ยวกับงานของบริษัท แต่เป็นงานส่วนตัวของหัวหน้า และต้องเบียดบังเอาเวลางานบริษัทไปทำ อันนี้ผิดแน่นอน รีบกันตัวเองออกจากความผิดก่อน ร้องเรียนไปยังฝ่ายบุคคล หรือหัวหน้างานในลำดับถัดไป การปฏิเสธสิ่งที่ไม่ถูกต้องและทำให้เราเดือดร้อนไม่ได้แปลว่าเราไม่มีน้ำใจ แต่แปลว่าเรายืนอยู่บนความถูกต้อง หากมีหัวหน้างานที่มักกระทำการแนวนี้ ฝ่ายบุคคลก็ต้องย้อนกลับมาดูที่ “วัฒนธรรมขององค์กร” อาจจะถึงเวลาที่ต้องปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงแล้วหล่ะค่ะ

JOB FAMILY คืออะไร ?? เคยคิดหรือไม่ว่าพนักงานจะเติบโตภายในองค์กรต่อไปได้อย่างไร? หลายๆบริษัทฯมักจะมีการวางแผนและพัฒนาพนักงานด้วยการจัดกลุ่มความสามารถเชิงสมรรถนะ เพื่อวางโครงสร้างองค์กร และวางรูปแบบของการพัฒนา “คน” ให้เหมาะสมกับความรู้และความสามารถ เพื่อให้พนักงานได้มีเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career path) และเป็นการสร้างให้พนักงานเห็นคุณค่าของการพัฒนาตัวเอง และเป้าหมายในการทำงาน ซึ่งในการจัดการดังกล่าวหลายๆบริษัทจะต้องเริ่มจากการศึกษาโครงสร้างองค์กรในปัจจุบัน ซึ่งการจัดกลุ่มงาน หรือที่เคยได้ยินว่า “Job family” เป็นส่วนที่บริษัทควรคำนึงถึงเพื่อวิเคราะห์โครงสร้างให้เหมาะกับลักษณะของธุรกิจ   Job family คือ การแบ่งกลุ่มตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้องภายในองค์กรที่มีลักษณะ ทักษะ และความรับผิดชอบคล้ายคลึงกัน ตำแหน่งงานเหล่านี้มักจัดอยู่ในหมวดหมู่หรือสาขากว้างๆ เดียวกัน และอาจมีระดับความอาวุโสหรือความเชี่ยวชาญที่แตกต่างกันไป ตัวอย่างเช่น ภายในสาขาเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT) กลุ่มงานอาจมีตำแหน่งต่างๆ เช่น: นักพัฒนาซอฟต์แวร์ ผู้ดูแลระบบ วิศวกรเครือข่าย ผู้ดูแลระบบฐานข้อมูล แต่ละตำแหน่งเหล่านี้จัดอยู่ในกลุ่มงานไอที แต่อาจมีความรับผิดชอบและความต้องการทักษะที่แตกต่างกัน ภายในกลุ่มงานเดียวกัน อาจมีบทบาทระดับจูเนียร์ ระดับกลาง และระดับอาวุโสที่สะท้อนถึงระดับประสบการณ์และความเชี่ยวชาญที่แตกต่างกัน ขั้นตอนของการจัดกลุ่มงาน (Job Family) เป็นการจัดแบ่งกลุ่มงานที่มีหน้าที่ความรับผิดชอบ และคุณสมบัติของตำแหน่งงานใกล้เคียงกันให้อยู่ในกลุ่มเดียวกัน โดยวิเคราะห์จากคำบรรยายลักษณะงานของตำแหน่งงานที่จัดทำขึ้น โดยการจัดกลุ่มงานมีวิธีการที่สำคัญดังต่อไปนี้   ศึกษาขอบเขตหน้าที่งาน...