HomeBlog

ดอกจันทน์เก้าสิบดอกกับหัวข้อนี้ เพราะอธิบายมาแล้วหลายครั้ง..ใครที่รู้หัวข้อนี้แล้วข้ามไปเลย ไม่ว่ากัน ส่วนใครยังไม่รู้มาฟังกันอีกครั้งนึง กับเรื่อง.. “นายจ้างไม่อนุมัติใบลาออก ทำไงดี.” เกี่ยวกับเรื่องการลาออกนี้มีคำถามหลายคำถามซึ่งทุกคำถามก็จะมาด้วยความกังวลใจ เช่น – ขอใบลาออกแล้วนายจ้างไม่ให้ทำอย่างไรได้บ้าง?? – นายจ้างยังไม่เซ็นอนุมัติให้เลยแต่กำหนดการเริ่มทำงานที่ใหม่ใกล้เข้ามาแล้วจะทำอย่างไรดี?? – บริษัทกำหนดให้แจ้งลาออกไม่น้อยกว่า 30 วันแต่ต้องการไปเริ่มงานที่ใหม่ทำไงได้บ้าง นายจ้างจะฟ้องมั้ย?? มัดรวมกันไว้ในโพสต์นี้เลยนะ การลาออกเป็นการแสดงเจตนาฝ่ายเดียวของลูกจ้างไม่ต้องได้รับความยินยอมหรือการอนุมัติจากนายจ้างครับ แม้การลาออกจะฝ่าฝืนข้อบังคับของนายจ้างการลาออกก็มีผล (ฎีกาที่6020/2545 ,10161/2551) อย่างไรก็ตาม การที่ลูกจ้างลาออกไม่ถูกต้องตามระเบียบ ข้อบังคับฯ คำสั่ง ของนายจ้าง เช่น ยื่นใบลาออกทิ้งไว้แล้วออกจากงานไปทันที ไม่ได้แจ้งล่วงหน้าตามระเบียบข้อบังคับที่กำหนดไว้ เช่น ต้องแจ้งลาออกล่วงอย่างน้อย 30 วัน เป็นต้น กรณีนี้ ถือว่าลูกจ้างทำผิดตามระเบียบข้อบังคับ ทำผิดสัญญาจ้าง และไม่ปฏิบัติตามพรบ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 17 วรรค 2 หากการลาออกผิดระเบียบของลูกจ้างทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย นายจ้างมีสิทธิฟ้องให้ลูกจ้างรับผิดชดใช้ค่าเสียหายได้และต้องพิสูจน์ให้ได้ว่าการทำผิดสัญญาและกฎหมายของลูกจ้างนั้น ทำให้เกิดความเสียหายจริง ศาลจึงกำหนดค่าเสียหายให้ลูกจ้างชดใช้ให้นายจ้าง ( ฎีกาที่ 1661/2557) แต่หากพิสูจน์แล้วว่าการผิดสัญญาดังกล่าวของลูกจ้าง ไม่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง ศาลก็จะไม่กำหนดค่าเสียให้ ติดต่องานขอทราบค่าบริการ...

7 เรื่องต้องรู้เกี่ยวกับการลาออก พอเมื่อวานเข้าหัวข้อการลาออก inbox เกี่ยวกับการลาออกก็ถามมาอีกหลายท่าน หลายข้อสงสัย ดังนั้นวันนี้ อีกสักโพสต์แล้วกันต้อนรับวันอังคารแสนสดใส.. (ใครสดใสอ่ะ ไม่ใช่ทนายฝ้ายแล้วหนึ่ง ตอนนี้ง่วงมาก ใครอยู่ศาลแรงชลบุรีมาชวนไปกินกาแฟได้ ทนายฝ้ายพร้อมมาก) อ่ะเข้าเรื่อง 7 เรื่องต้องรู้เกี่ยวกับการลาออก จำไม่หมดก็จด ขี้เกียจจดก็กดแชร์นะคะ 1.การลาออกเป็นการแสดงเจตนาเลิกสัญญาจ้างโดยลูกจ้าง ไม่ว่าด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรขอบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานกับนายจ้าง มีผลทำให้สัญญาจ้างแรงงานเป็นอันสิ้นสุดลง (คำพิพากษาฎีกาที่6048-6051/2546) 2.เมื่อแสดงเจตนาลาออกแล้ว จะถอนไม่ได้ ยกเว้นนายจ้างยินยอม การลาออกถือเป็นการแสดงเจตนาฝ่ายเดียวมีผลเมื่ออีกฝ่ายคือนายจ้างและรับทราบการแสดงเจตนานั้นเมื่อแสดงเจตนาลาออกและนายจ้างได้รับทราบเจตนาดังกล่าวแล้วลูกจ้างจะถอนการแสดงเจตนาโดยที่อีกฝ่ายหนึ่งไม่ยินยอมไม่ได้ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 386 (คำพิพากษาฎีกาที่ 1900/2542) 3.ก่อนการลาออกมีผล ลูกจ้างยังมีสถานะเป็นลูกจ้าง หากทำผิดนายจ้างเลิกจ้างได้ เมื่อลูกจ้างยื่นใบลาออกนายจ้างอนุมัติการลาออกแล้ว แต่ในระหว่างที่ยังไม่ถึงกำหนดเวลาพ้นสภาพจากการเป็นลูกจ้างตามที่กำหนดไว้ในใบลาออก หากลูกจ้างกระทำผิดฝ่าฝืนคำสั่งระเบียบข้อบังคับการทำงานของนายจ้าง นายจ้างมีสิทธิ์ลงโทษทางวินัยและเลิกจ้างได้(คำพิพากษาฎีกาที่ 1919/2546) 4. นายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานก่อนครบกำหนดในใบลาออกไม่ใช่การเลิกจ้าง ศาลฎีกาเคยตัดสินว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเพราะการลาออกไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง ทั้งนี้เพราะลูกจ้างเป็นฝ่ายแสดงเจตนาขอบอกเลิกสัญญาจ้างก่อน แม้นายจ้างไม่ได้แสดงเจตนาอะไรสัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อถึงวันที่ระบุให้ใบลาออกมีผล แม้นายจ้างจะให้ลูกจ้างออกจากงานก่อนถึงวันดังกล่าวตามที่ลูกจ้างประสงค์โดยลูกจ้างไม่มีความผิดก็มีผลทำให้ลูกจ้างเสียหายเพียงเท่าที่ไม่รับค่าจ้างจนถึงวันที่ลูกจ้างประสงค์จะออกเท่านั้น จึงมิใช่การเลิกจ้าง(คำพิพากษาฎีกาที่ 10161/2551) 5. นายจ้างให้ลูกจ้างเขียนใบลาออกไว้ล่วงหน้าไม่มีผลใช้บังคับ การที่นายจ้างให้ลูกจ้างลงชื่อในใบลาออกที่ไม่กรอกข้อความทำขึ้นเพื่อให้นายจ้างมีสิทธิลูกจ้างออกจากงานได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งเป็นสิทธิขั้นต่ำตามกฎหมาย ถือว่าทำขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์ขัดต่อกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยตกเป็นโมฆะ ไม่มีผลใช้บังคับ 6. การลาออก ไม่จำเป็นต้องได้รับการอนุมัติจากนายจ้าง...

  แน่นอนว่าถ้าพูดถึงเรื่องของการโยกย้ายในหมวดกฎหมายแรงงาน มันต้องไม่ใช่การส่ายสะโพกโยกย้ายอยู่แล้วแต่มันเป็นการย้ายตำแหน่งงาน รวมถึงย้ายสถานที่ที่ให้ลูกจ้างไปทำงาน หลายครั้งที่นายจ้างเข้าใจว่าเมื่อระบุไว้ในสัญญาจ้างว่า “นายจ้างมีสิทธิย้ายลูกจ้างไปทำงานในตำแหน่งหรือสถานที่หรือสาขาใดก็ได” นายจ้างก็จะเข้าใจว่าสามารถทำได้แบบนั้นจริงๆการปลูกสร้างไม่ย้ายไปสาขาอื่นตามที่สั่งรื้อใหม่ย้ายไปตามตำแหน่งงานที่บอกก็มีสิทธิ์เลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ในกรณีดังกล่าว ถึงแม้ว่านายจ้างจะมีอำนาจในการย้ายงานตามสัญญาจ้างหรือตามข้อบังคับฯ เพื่อความเหมาะสม และเพื่อการบริหารงานขององค์กรก็ตาม แต่การย้ายก็ต้องอยู่ภายใต้เงื่อนไขและหลักเกณฑ์สำคัญ ดังนี้ 1. ต้องไม่เป็นการลดตำแหน่ง 2. ต้องไม่ลดค่าจ้างของลูกจ้าง 3.ต้องไม่เป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง 4. ต้องชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม กล่าวคือ ต้องไม่กระทบต่อการดำรงชีวิตปกติของลูกจ้างและครอบครัว หากการย้ายดังกล่าวเป็นการลดตำแหน่ง หรือลดค่าจ้าง หรือย้ายเพื่อกลั่นแกล้งให้ลูกจ้างลาออกเองเพื่อที่จะเลี่ยงไม่จ่ายค่าชดเชย หรือย้ายในลักษณะที่ไม่เป็นธรรมแก่ลูกจ้าง เช่น ต้องรับภาระเสียค่าใช้จ่ายในการเช่าที่พัก ค่าใช้จ่ายในการเดินทางไปทำงานในระยะทางที่ไกลขึ้น ดังนี้ หากลูกจ้างไม่ยอมย้ายไปตามคำสั่งนายจ้างแล้วถูกเลิกจ้าง นายจ้างต้องรับผิดจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้ ซึ่งมีตัวอย่างที่น่าสนใจ ตามคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๔๖/๒๕๖๓ การที่นายจ้างมีคำสั่งให้ลูกจ้างไปทำงานเป็นวิศวกรประจำโครงการที่ประเทศกัมพูชา โดยลูกจ้างไม่ยินยอม ย่อมเป็นการเพิ่มภาระอย่างมากแก่ลูกจ้างและครอบครัว ยากที่จะปฏิบัติตามคำสั่งได้ จึงไม่ถือเป็นการใช้อำนาจจัดการบริหารงานบุคคลตามความเหมาะสมหรือจำเป็น แม้ลูกจ้างจะได้เลื่อนตำแหน่ง ค่าจ้างและสวัสดิการสูงขึ้นก็ตาม ถือเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายและไม่เป็นธรรม เมื่อนายจ้างเลิกจ้างด้วยด้วยเหตุไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง จึงต้องจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม จากตัวอย่างข้างต้นจึงจะเห็นได้แล้วว่าแม้เขียนไว้ในสัญญาว่ามีสิทธิโยกย้ายได้ก็ไม่ใช่ทำได้ทุกอย่างที่อยากทำ แต่การโยกย้ายไม่ว่าจะเป็นสถานที่ทำงานหรือการเปลี่ยนแปลงอื่นใดก็ต้องเป็นในทางที่เป็นธรรมกับลูกจ้างด้วยไม่ใช่คิดว่าลูกจ้างเซ็นไปแล้วบังคับใช้ได้ทุกอย่างนะ เพราะมันเป็นสัญญาสำเร็จรูปที่แทบจะทุกบริษัทกำหนดไว้ตายตัว แต่ตอนนั้นหนูไม่ยอมหนูก็คงไม่ได้งาน นำซ้ำการตกลงใดใดก็ตามที่ขัดกับความสงบเรียบร้อยและขัดกับข้อกฎหมายแม้ลูกจ้างเซ็นก็บังคับใช้ไม่ได้ ดังนั้นนายจ้างโปรดจงเข้าใจให้ถูกต้อง...

อ่านคำถามหลังบ้านวันนี้ ก็เข้าใจคนถาม เพราะใจนึงก็ห่วงงานกลัวเสียหาย แต่อีกใจก็ประสงค์จะรักษาสิทธิ หากต้องทำงานล่วงเวลา แต่ประเด็นมันดันอยู่ที่ว่า ถ้านายจ้างไม่สั่ง แล้วเราทำงานล่วงเวลาเอง เราขอค่าล่วงเวลาได้หรือไม่ เราขอให้ความเห็นแบบนี้ค่ะ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 5 ให้นิยามของ “การทำงานล่วงเวลา” หมายความว่า “การทำงานนอกหรือเกินเวลาทำงานปกติหรือเกินชั่วโมงทำงานในแต่ละวันที่นายจ้าง ลูกจ้างตกลงกันตามมาตรา 23 ในวันทำงานหรือวันหยุดแล้วแต่กรณี” และมาตรา 24 วรรคหนึ่ง ระบุว่า “ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราวๆ ไป” ตามบทบัญญัติดังกล่าวการทำงานของลูกจ้างที่จะเป็นการทำงานล่วงเวลาจึงต้องเป็นกรณีที่เป็นความประสงค์ของนายจ้างที่จะให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา โดยลูกจ้างให้ความยินยอมก่อนเป็นคราวๆ ไป และจะต้องเป็นการทำงานนอกหรือเกินเวลาทำงานปกติหรือเกินชั่วโมงทำงานในแต่ละวันที่นายจ้างตกลงกันตามมาตรา 23 ในวันทำงานหรือวันหยุด เมื่อนายจ้างประสงค์ให้มีการทำงานล่วงเวลาในช่วงระยะใด นายจ้างจะต้องทำความตกลงกับลูกจ้างโดยชัดแจ้งหรือโดยปริยายให้มีสาระสำคัญครบถ้วนถึงกำหนดช่วงระยะการเริ่มต้นและการสิ้นสุดของการทำงานล่วงเวลาไว้ก่อนล่วงหน้า จากบทบัญญัติของกฎหมายข้างต้นจึงเห็นได้ว่า ถ้านายจ้างไม่ได้สั่งให้ทำงานล่วงเวลา ลูกจ้างก็ไม่ไม่สิทธิได้รับค่าล่วงเวลา (คำพิพากษาฎีกาที่ 9015/2549) ส่วนกรณีที่แฟนเพจถามมานี้ นอกจากข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้องแล้ว เราแนะนำว่าหากกังวลว่าวานจะเสียหายถ้าไม่ทำล่วงเวลา ให้ไปชี้แจงปริมาณงานกับปริมาณคนทำงาน หรือเวลาทำงานกับนายจ้าง รวมถึงผลเสียที่อาจเกิดขึ้นจากกรณีดังกล่าวด้วย แต่ถ้าบอกแล้วนายจ้างไม่ได้อนุมัติให้ทำงานล่วงเวลา แนะนำว่าปล่อยให้เป็นเรื่องของนายจ้างค่ะ กลับบ้านอาบน้ำนอน พักผ่อนตามอัทธยาศัย ————-  ติดต่องานจ้าง สอบถามค่าบริการได้ทาง Info@legalclinic.co.th #ทนายแรงงาน #ทนายคดีแรงงาน...

มีคำถามจากแฟนเพจเข้ามาว่าตนเองได้เซ็นสัญญาจ้างแรงงาน โดยในสัญญาจ้างแรงงานระบุว่านายจ้างมีสิทธิ์โอนย้ายตำแหน่งหรือหน้าที่การงานของลูกจ้างในบริษัทหรือบริษัทในเครือตามที่นายจ้างจะเห็นสมควรได้ ข้อเท็จจริงปรากฏว่านายจ้างมีคำสั่งโอนย้ายลูกจ้างให้ไปทำงานกับบริษัทในเครือ และให้ตำแหน่งงานในบริษัทเดิมสิ้นสุดลง แต่ลูกจ้างไม่ยินยอมไป จึงถูกนายจ้างเลิกจ้าง กรณีนี้ ลูกจ้างมีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่

การลาพักผ่อนประจำปีหรือลาพักร้อน ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 กำหนดว่า “ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน และในปีต่อมานายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่าหกวันทำงานก็ได้ โดยนายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อๆ ไปได้