HomeBlog

สืบเนื่องจากโพสที่แล้ว ที่ว่าข้าราชการไม่อยู่ภายใต้พ.ร.บ คุ้มครองแรงงาน โพสต์นี้จึงเป็นภาคต่อ ขยายความว่าพ.ร.บคุ้มครองแรงงานใช้บังคับกับใคร อะไรยังไงบ้าง มาอ่านกัน …ขี้เกียจอ่านไปฟังในยูทูป ฟังด้วย อัดให้แล้วด้วยความตั้งใจ ทั้งการพูดและการแต่งหน้าทาปากก่อนอัดคลิป พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ ใช้บังคับแก่นายจ้าง ลูกจ้างในการจ้างงานทุกราย ไม่ว่าจะประกอบกิจการประเภทใด และไม่ว่าจะมีจำนวนลูกจ้างเท่าใด “ แต่ก็มีนายจ้างหรือกิจการบางประเภทที่กฎหมายบัญญัติไม่ให้นำ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาบังคับใช้” คือ นายจ้างหรือกิจการตามที่บัญญัติไว้ใน ม.4 ดังนี้ 1. ราชการส่วนกลาง ราชการส่วนภูมิภาค และราชการส่วนท้องถิ่น ( สาเหตุที่กฎหมายบัญญัติยกเว้นไม่ให้นำกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาบังคับใช้ ก็เพราะส่วนราชการเป็นหน่วยงานทางการปกครองที่มีภารกิจหลักในการจัดทำบริการสาธารณะ จึงจำเป็นต้องมีอำนาจเหนือลูกจ้างเพื่อให้การจ้างงานในการจัดทำบริการสาธารณะบรรลุวัตถุประสงค์) 2. รัฐวิสาหกิจ (เนื่องจากหน่วยงานรัฐวิสาหกิจมีกฎหมายที่บังคับใช้เฉพาะแล้ว คือ พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ฯ จึงไม่นำกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาบังคับใช้) 3. ลูกจ้างทำงานเกี่ยวกับงานบ้าน ที่ไม่ได้มีการประกอบธุรกิจร่วมอยู่ด้วย (งานแม่บ้านทำความสะอาดบ้าน,ทำอาหาร ที่ไม่ใช่บริษัทรับจ้างทำความสะอาด) ทั้งนี้ ตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 14 (พ.ศ. 2555) บัญญัติให้นำ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาบังคับใช้เพียงบางมาตรา 4. กิจการหรือองค์การที่ตั้งขึ้นตามกฎหมายเฉพาะและกำหนดยกเว้นมิให้นำ...

ถ้าพูดถึงโซเชียลแล้ว คงยากที่จะบอกว่าเราจะละเลิกไปได้ เพราะตั้งแต่ลูกเด็กเล็กแดงมายันวัยรุ่นแบบผู้เขียนก็ยังเล่นอยู่ ไม่ว่าจะเพื่อใช้งานหาข้อมูล สั่งซื้อสินค้า ยันอัพเดทข่าวคราวเรื่องชาวบ้าน บางวันใช้งานจนปวดเบ้าตาเลยยังมี แต่ไม่ว่าจะยังไง การเล่นโซเซียล ควรเอาแต่พอหอมปากหอมคอโดยเฉพาะเวลางาน ซึ่งในวันนี้ทนายหน้ามนคนสวย จะนำเคสตัวอย่างที่ลูกจ้างเล่นโซเชียลแล้วถูกไล่ออกมาแชร์ให้ฟัง ใครอยากรู้ว่าศาลตัดสินอย่างไร เชิญเสพ…(หมายถึงอ่านนะ) ลูกจ้างใช้เครื่องคอมพิวเตอร์ของนายจ้างเล่นอินเตอร์เน็ต “ พูดคุยในเรื่องส่วนตัวและบันทึกข้อความทางอินเตอร์เน็ตเป็นประจำ” และ “เกือบทุกวัน” วันละเป็นชั่วโมง นายจ้างจึงไล่ออก ลูกจ้างจึงไปฟ้องเรียกเงินสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม คดีนี้ศาลตัดสินว่า ลูกจ้างใช้เวลาทำงาน “ไปในเรื่องไม่เกี่ยวกับงาน” ทั้งที่อยู่ในระหว่างทดลองงานแทนที่จะทุ่มเททำงานให้นายจ้างอย่างเต็มที่ อีกทั้งงานที่ลูกจ้างทำเป็นงานด้านบัญชีจะต้องมีความละเอียดรอบคอบ มิฉะนั้นจะทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายได้ กรณีเช่นนี้ เป็นการกระทำประการอื่นอันไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต “ นายจ้างชอบที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ตามป.พ.พ. 583 ประกอบ พ.ร.บ.คุ้มครองฯ ม.17 และการที่โจทก์ใช้เวลาทำงานของจำเลยทำในเรื่องส่วนตัวย่อมจะทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายจึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม” … จบข่าว บางท่านอ่านจบ อาจจะถามว่า แล้วถ้าใช้เพื่อหาข้อมูลในการทำงานหล่ะ…โอ้ยเนาะสู ใครเกิดคำถามนี้วนไปอ่านเครื่องหมายฟูหนัน ที่ทำไว้ในย่อหน้าที่ 3 นะ บางคนอ่านมาถึงตรงนี้ เริ่มคิดละว่าจะไม่เล่น…ไม่เล่นให้จับได้ เอาไปนั่งไถตอนเข้าห้องน้ำ อันนี้ระวังสองเรื่อง ระวังนายอยู่ส้วมห้องข้างๆ และอีกอย่างคือระวังริดสีดวง...

ลูกจ้างลาออกกะทันหัน นายจ้างจะอายัดเงินเดือนไว้ ไม่จ่ายค่าจ้างได้หรือไม่?? ตามกฎหมาย การแสดงเจตนาลาออกของลูกจ้างไม่ว่าด้วยวิธีใดก็ตาม แจ้งทางโทรศัพท์ ส่งอีเมล์ ส่งไลน์ ก็มีผลทำให้สัญญาจ้างแรงงานเป็นอันสิ้นสุดลง โดยที่ไม่จำเป็นต้องได้รับการอนุมัติจากนายจ้าง และ “นายจ้างไม่มีสิทธิอายัดเงินเดือนลูกจ้าง หรืออ้างว่าจะไม่เงินจ่ายเงินเดือนเพราะการลาออกกะทันหันของลูกจ้างทำให้นายจ้างเสียหายไม่ได้” นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้ถูกต้องและตามกำหนดเวลา ถ้ากำหนดเป็นรายเดือน นายจ้างก็ต้องจ่ายเงินตามงวดที่กำหนด หรือถ้าตกลงกันเป็นอย่างอื่นได้ก็ต้องประโยชน์ต่อลูกจ้าง หากไม่จ่ายนายจ้างมีโทษสูงสุด คุก 6 เดือน ปรับ 1 แสนบาท ทั้งนี้ นายจ้างก็มีสิทธิได้รับเงินจากลูกจ้างกรณีลูกจ้างลาออกโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า หรือลาออกโดยไม่เป็นไปตามระเบียบข้อบังคับของบริษัทเช่นกัน ถามว่าได้เงินได้อย่างไร ก็คือลูกจ้างอาจจะถูกนายจ้างฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายได้ แต่นายจ้างจะต้องพิสูจน์ให้ศาลเห็นว่าการลาออกของลูกจ้างดังกล่าวนั้น นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างไร สรุปก็คือ ต่อให้ลูกจ้างจะลาออกกะทันหัน ลาออกผิดระเบียบ ลาออกไม่บอก หรืออะไรก็ตามแต่ ยังไงลูกจ้างก็ต้องได้เงินเดือน นายจ้างไม่มีสิทธิทึกทักว่าบริษัทตัวเองเสียหายและอายัดเงินเดือนลูกจ้างเอง ถ้าหากนายจ้างต้องการเงินค่าเสียหายต้องไปยื่นฟ้องร้องลูกจ้างให้ศาลเป็นผู้ตัดสินเท่านั้น จะยึดเงินเอง หักเงินเองไม่ได้ ————- ติดต่องานจ้าง สอบถามค่าบริการได้ทาง Info@legalclinic.co.th

ในกรณีที่ลูกจ้างไปยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานว่านายจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตาม เกี่ยวกับสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใด เช่น ไม่จ่ายค่าล่วงเวลา ไม่จัดให้มีวันหยุด ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ เมื่อพนักงานตรวจแรงงานสอบสวนข้อเท็จจริงและมีคำสั่ง ถ้านายจ้าง ลูกจ้างหรือทายาทฯ “ไม่พอใจคำสั่ง” อย่าเพิ่งบวกกับพนักงานตรวจแรงงาน ใจเย็นก่อน เพราะนายจ้างสามารถนำคดีไปฟ้องต่อศาลแรงงานภายใน 30 วัน นับแต่วันทราบคำสั่ง หากไม่นำคดีไปฟ้องต่อศาลภายในเวลาที่กำหนด คำสั่งนั้นเป็นที่สุด อย่างไรก็ตาม แม้กฎหมายจะให้สิทธิว่าหากนายจ้างไม่พอใจคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ก็สามารถนำคดีไปฟ้องต่อศาลเพื่อขอให้ศาลเพิกถอนคำสั่งของพนักงานตรวจ “แต่นายจ้างจะต้องวางเงินตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานไว้ต่อศาล” จึงจะมีสิทธิฟ้องคดีได้ (มาตรา 125) และหากนายจ้างไม่วางเงินตามคำสั่งนั้น นายจ้างจะฟ้องคดีต่อศาลไม่ได้เพราะการวางเงินเป็นบทบัญญัติที่บังคับให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างต้องปฏิบัติเสียก่อนนำคดีไปฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ศาลไม่มีหน้าที่ต้องสั่งหรือเตือนให้นายจ้างวางเงิน เมื่อนายจ้างไม่วางเงินที่ถึงกำหนดจ่ายตามคำสั่งนั้น อันเป็นการไม่ปฏิบัติตามมาตรา 125 วรรคสาม นายจ้างจะฟ้องคดีต่อศาลไม่ได้ (ฎ.3664/2551) อย่างไรก็ตาม ถ้านายจ้างไม่มีเงินวางในขณะยื่นฟ้อง ขอขยายระยะเวลาในการวางได้หรือไม่ ขอตอบว่า ได้ ทั้งนี้ ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ม. 26 ซึ่งศาลมีอำนาจย่นหรือขยายได้ตามความจำเป็นและเพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรม วางแล้วเงินไปไหน?? พูดง่ายๆว่าหากลูกจ้างชนะคดีอีกครั้งในชั้นศาลแรงงาน ลูกจ้างก็มีสิทธิได้รับเงินจำนวนดังกล่าวที่นายจ้างวางไว้ต่อศาลเมื่อตอนที่ยื่นฟ้องค่ะ จบข่าววววว รายงานโดยทนายหน้ามน คนน่ารัก ติดต่องานขอทราบค่าบริการ คดีความ ที่ปรึกษากฎหมาย...

หลายคนคงทราบแล้วว่า ค่าชดเชย กับค่าเสียหายไม่เป็นธรรมเป็นคนละส่วนกัน โดยค่าชดเชยจะมีการคำนวณตาม อายุการทำงาน ตามมาตรา 118 พรบ.คุ้มครองแรงงาน แต่ ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม “ ไม่ใช่ ” ดังนั้นประเด็นนี้เป็นเรื่องที่หลายคนอยากรู้ ว่าค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมคำนวณว่าจากอะไร ก่อนอื่นต้องทราบก่อนว่า การเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม หมายถึง การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีสาเหตุ หรือแม้มีสาเหตุอยู่บ้าง แต่ก็ไม่ใช่สาเหตุที่จำเป็นหรือสมควรจนถึงกับต้องเลิกจ้างลูกจ้างนั้น เช่น ลูกจ้างมาทำงานสายเพียง 10 นาที หรือ ลูกจ้างพูดคุยในระหว่างปฏิบัติงาน แต่งกายไม่เรียบร้อย หรือไม่ยื่นใบลาป่วยภายในเวลาที่กำหนด จะเห็นได้ว่าการกระทำผิดดังกล่าวเป็นเรื่องเล็กน้อย หากนายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุเหล่านี้ก็อาจป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ เมื่อถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ลูกจ้างก็มีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ ทั้งนี้ ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ม.49 เมื่อคดีขึ้นสู่ศาลหากศาลเห็นว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้ 1.นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน 2.นายจ้างจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม (กรณีไม่สามารถทำงานร่วมกันได้) ซึ่งการคำนวณค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมนั้น เป็นดุลพินิจของศาลโดยศาลท่านพิจารณาจาก 1.อายุ 2. ระยะเวลาที่ลูกจ้างทำงาน 3. ความเดือดร้อนเมื่อถูกเลิกจ้าง 4. มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง 5. เงินค่าชดเชย (ที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ) ประกอบการพิจารณาว่าลูกจ้างควรจะมีสิทธิได้รับค่าเสียหายเท่าใด...

ใครที่มีคำถามว่าฟ้องจบแล้วไงต่อ?? ถ้านายจ้างไม่จ่ายทำยังไง?? …มาอ่านโพสนี้…. ในคดีที่ลูกจ้างฟ้องนายจ้างเป็นคดีต่อศาล ต่อมาศาลพิพากษาให้ลูกจ้างชนะคดี โดยให้นายจ้างชำระเงินให้แก่ลูกจ้าง หากนายจ้างไม่ยอมปฏิบัติตามคำพิพากษา ลูกจ้างจะบังคับคดีเองไม่ได้ จะเดินไปหยิบของของบริษัทออกมา แทนการชำระหนี้ แบบนี้ไม่ได้นะเพื่อน การบังคับคดี ทำได้โดยขอให้เจ้าพนักงานบังคับคดี ดำเนินการแทน โดยมีขั้นตอนดังนี้ 1. ลูกจ้าง ที่ชนะคดี ต้องไปยื่นคำขอออกหมายบังคับคดีและแต่งตั้งเจ้าพนักงานบังคับคดีที่ศาล เมื่อศาลออกหมายฯ แล้วให้ไป ติดต่อเจ้าพนักงานบังคับคดีเพื่อดำเนินการบังคับคดี ณ สำนักงานบังคับคดี เพื่อขอให้เจ้าพนักงานบังคับคดีทำการยึดหรืออายัดทรัพย์สินนายจ้าง 2. เจ้าพนักงาน ทำการ “ยึดทรัพย์สิน” เพื่อดำเนินการขายทอดตลาดเพื่อนำมาชำระหนี้แก่เจ้าหนี้ตามคำพิพากษา โดยเจ้าพนักงานจะประกาศขายทอดตลาดทรัพย์นั้น โดยจะแจ้งวัน เวลา สถานที่ขาย ให้ผู้ที่เกี่ยวข้องทราบและสามารถตรวจสอบทรัพย์นั้นได้เว็บไซต์กรมบังคับคดี และเมื่อมีการขายทอดตลาดเสร็จสิ้น หรือมีการส่งมอบเงินอายัดเจ้าพนักงานบังคับคดีจะทำบัญชีรายรับ-รายจ่าย และแจ้งแก่เจ้าหนี้ตามคำพิพากษาให้มารับเงิน 3. นำอายัดเงินในบัญชี บริษัทนายจ้าง พูดง่ายง่ายก็คือนายจ้างจะเบิกถอนเงินในบัญชีนั้นไม่ได้จนกว่าจะชำระหนี้คามคำพิพากษาให้กับลูกจ้าง รวมถึง อาจจะมีหมายสั่งให้บุคคลภายนอกไม่ให้ชำระหนี้แก่นายจ้าง (ซึ่งในทีนี้คือลูกหนี้ตามคำพิพากษา) แล้วให้ชำระแก่เจ้าพนักงานบังคับคดีแทน ข้อสังเกต หากเป็นคดีแรงงานกฎหมายกำหนดยกเว้นไม่ต้องชำระค่าฤชาธรรมเนียมซึ่งรวมถึงค่าธรรมเนียมในชั้นบังคับคดีด้วย (พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ม.27) ใครบอกว่าขั้นตอนยุ่งยาก ทำไปก็ไม่ได้อะไร… …ลองรึยัง…ลองให้สุดสายไปเลยไหนๆก็ไหนๆ ส่วนนายจ้างถ้าไม่มีจ่ายก็ไปขอผ่อนจ่ายดีดีอย่าไปท้าทาย อย่าไปเมินเฉย...

“นายจ้างบอกว่าไม่มีสัญญา ไม่เคยส่งประกันสังคมให้ ฟ้องไปก็ไม่ชนะหรอก” จริงหรือเปล่าพี่ทนาย?? . . แหม่…ขู่แบบนี้มาลองดูกันหน่อยมั้ยละ สัญญาจ้างแรงงานนั้นเพียงตกลงด้วยวาจาก็บังคับได้ โดยมีคำพิพากษาศาลฎีกาสนับสนุนไว้คือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2652-2653/2529 ตาม ป.พ.พ. มาตรา 575 ไม่ได้บัญญัติว่าสัญญาจ้างแรงงานต้องทำเป็นหนังสือ เพียงแต่ตกลงจ้างและตกลงให้สินจ้างแก่กัน สัญญาจ้างแรงงานก็เกิดแล้ว ดังนั้น เมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ลูกจ้างก็มีสามารถฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ ทั้งนี้ ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ม.49 โดยการพิจารณาว่าการเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่นั้น ศาลจะพิจารณาถึงเหตุของการเลิกจ้าง หากศาลเห็นว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้ 1.นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน 2.นายจ้างจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม (กรณีไม่สามารถทำงานร่วมกันได้) ซึ่งการคำนวณค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมนั้น เป็นดุลพินิจของศาลโดยศาลจะพิจารณาจาก อายุ ระยะเวลาที่ลูกจ้างทำงาน ความเดือดร้อนเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชย (ที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ) ประกอบการพิจารณาว่าลูกจ้างควรจะมีสิทธิได้รับค่าเสียหายเท่าใด อย่างไรก็ดี แม้กฎหมายไม่ได้กำหนดให้ทำสัญญาจ้างแรงงานเป็นหนังสือก็ตาม แต่นายจ้างและลูกจ้างควรทำสัญญาจ้างกันเป็นหนังสือ เพราะในสัญญาจ้างจะระบุเงื่อนไขการจ้าง ระยะเวลาการทำงาน ค่าจ้างและผลประโยชน์ตอบแทนอื่นๆ ไว้ชัดเจน โดยมีการลงลายมือชื่อคู่สัญญาไว้ด้วย ซึ่งจะเป็นการดีต่อทั้งนายจ้างและลูกจ้าง เพราะนอกจากจะเป็นการง่ายต่อการพิสูจน์เมื่อมีข้อพิพาทแล้ว ยังทำให้คู่สัญญาต่างรู้และเข้าใจถึงสิทธิหน้าที่ที่พึงมีต่อกัน สุดท้ายนี้ฝากนิดนึง ….เลิกขู่ซะที การที่บริษัทไปไม่ไหว...

อ่ะ ฉันอยากจะย้ำอีกสักครั้งให้เธอฟังฉัน อยากตะย้ำกันอีกสักครั้งให้เธอนั้นมั่นใจ..กับคำถามที่ว่า.. “ นายจ้างโทรมาหลังเลิกงาน หนูไม่รับสายเค้า มีสิทธิออกหนังสือเตือนด้วยเหรอคะ กฎหมายไหน มาตราอะไรคะ ?? “ คำตอบคือ…. “ กฎหมายบ้านเรายังไม่มีบัญญัติชัดเจนจนถึงขนาดที่ว่าลูกจ้างมีสิทธิตัดขาด ตัดสัมพันธ์สะบั้นหั่นแหลก กับที่ทำงานหลังเวลางาน” เพราะหากเป็นกรณีที่นายจ้างมีเหตุเร่งด่วนฉุกเฉิน ที่อาจจะแค่ติดต่อสอบถามบางเรื่อง เช่น สอบถามลูกจ้างเพื่อขอเบอร์ช่างให้มาซ่อมแซมอุปกรณ์ที่เป็นเหตุฉุกเฉิน หรือสอบถามสิ่งของต่าง ๆ ที่จำเป็นต้องใช้ ผู้เขียนเห็นว่านายจ้างก็สามารถโทรศัพท์เพื่อสอบถามลูกจ้างนอกเวลางานได้ แต่ทั้งนี้ ต้องไม่ใช่เป็นเรื่องการสั่งให้ทำงาน เพราะถ้าเป็นเรื่องงานแล้ว ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธที่จะไม่ปฏิบัติได้และไม่ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนหรือขัดคำสั่งนายจ้างด้วย เพราะการทำงานล่วงเวลาต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ซึ่งนายจ้างจะเอาเหตุดังกล่าวมาเลิกจ้างหรือจะเอาเหตุดังกล่าวมาประเมินว่าไม่ผ่านเกณฑ์การปฏิบัติงานก็ย่อมไม่ได้เช่นกัน แต่ ก็มีกรณีกฎหมายก็ยกเว้นว่ามีงานบางประเภทที่นายจ้างอาจสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา หรือทำงานวันหยุดได้เท่าที่จำเป็น ซึ่งงานนั้นก็คือ งานโรงแรม งานขนส่ง ร้านขายอาหาร ร้านขายเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล (พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ม.24,25) ท้ายนี้ผู้เขียนอยากฝากให้ทุกคนไปคิดว่าการทำงานก็ย่อมต้องถ้อยที ถ้อยอาศัยกัน ถ้าการติดต่อนั้นไม่เกินกว่าเหตุ ลูกจ้างก็อาจที่จะรับสายนายจ้าง เค้าอาจจะแค่ฝากงานไว้ กลัวลืม วันงานค่อยทำ เป็นต้น และนายจ้างก็เช่นกัน ถ้าไม่ใช่เรื่องด่วนฉุกเฉินก็ควรที่จะให้ลูกจ้างได้พักผ่อนใช้ชีวิตกับครอบครัวเช่นกัน ใจเขาใจเราเนอะ ติดต่องานขอทราบค่าบริการ...

“การฟ้องเงินบำเหน็จมีอายุความ 2 ปี กับ 10 ปี” เดี๋ยว 2 ปี เดี๋ยว 10 ปี ยังไงเนี่ยทนาย… หยุด อย่าเพิ่งบ่น อ่านก่อนเพื่อนรัก อายุความในการฟ้องเรียกเงินบำเหน็จ แยกออกเป็น 2 กรณี 1.เงินบำเหน็จที่เป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง เช่น เงินบำเหน็จในการขายสินค้า เงินบำเหน็จในผลกำไรของร้านค้า ซึ่งนายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นรายปีนั้น เงินประเภทนี้ถือเป็น “สินจ้างชนิดอื่นเพื่อการงานที่ทำ” ตาม ป.พ.พ. มาตรา 165( สิทธิเรียกร้องนี้จะต้องฟ้องร้องภายในกำหนดอายุความ 2 ปี (ฎีกา 562/2501) 2.เงินบำเหน็จที่ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของค่าจ้าง เช่น เงินบำเหน็จในกรณีที่ลูกจ้างเกษียณอายุออกจากงาน ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เงินประเภทนี้ไม่มีกฎหมายบัญญัติว่ามีอายุความฟ้องร้องเท่าใด ดังนั้น จึงมีกำหนดอายุความ 10 ปี ตามมาตรา 164 (ฎีกา 2261-2264/2523) ส่วนคำว่าอายุความคืออะไรอันนี้ก็เป็นเดือนที่ต้องรู้นะแถมให้ก็ได้ ….”อายุความ” คือ ระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดให้ใช้สิทธิเรียกร้อง สิทธิฟ้อง หรือสิทธิร้องทุกข์...

ไม่ว่าจะการลาออก หรือ การเลิกจ้าง เมื่อลูกจ้างได้ยื่นใบลาออกต่อนายจ้างหรือตัวแทนนายจ้างแล้ว ไม่ว่าจะด้วยวิธีใด ด้วยเอกสารแบบฟอร์มบริษัทด้วยกระดาษพิมพ์ขึ้นมาเองด้วยอีเมลหรือด้วยไลน์ หากนายจ้างหรือตัวแทนนายจ้างได้รับทราบแล้ว ถือว่าการแสดงเจตนานั้นสมบูรณ์แล้ว ในทางกลับกัน เมื่อนายจ้างหรือตัวแทนนายจ้าง ผู้มีอำนาจ ได้บอกเลิกจ้างลูกจ้างแล้ว ตอนหลังจะเปลี่ยนใจบอกว่า ไม่เลิกจ้างแล้วก็ไม่ได้เช่นกัน อ้างอิง ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 386 ซึ่งกำหนดว่า “ถ้าคู่สัญญาฝ่ายหนึ่งมีสิทธิเลิกสัญญาโดยข้อสัญญา หรือโดยบทบัญญัติแห่งกฎหมาย การเลิกสัญญาเช่นนั้น ย่อมทำด้วยแสดงเจตนาแก่อีกฝ่ายหนึ่ง” และ วรรคสอง กำหนดว่า “แสดงเจตนาดังกล่าวมาในวรรคก่อนนั้น ท่านว่าหาอาจจะถอนได้ไม่” และถ้าอยากรู้ว่ามีฏีการองรับไหม ผายมือไปที่ คำวินิจฉัยของศาลฎีกา ที่ 6525/2544 วินิจฉัยไว้เป็นบรรทัดฐานว่า สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาชนิดหนึ่ง เมื่อนายจ้างซึ่งเป็นคู่สัญญาแสดงเจตนาเลิกสัญญาแก่ลูกจ้างโดยการเลิกจ้างแล้ว สัญญาจ้างแรงงานย่อมสิ้นสุดลงทันที และ การแสดงเจตนาเลิกสัญญาหาอาจถอนได้ไม่ ดังนั้น ถ้าไม่แน่ใจก็อย่าเพิ่งแสดงเจตนานะคะ ใจเย็นก่อน เช่น กรณีมีแฟนเพจรายนึงที่ปรึกษาว่าตนเองแจ้งลาออกไปในกรุ๊ป LINE แต่ตอนหลังก็ยกเลิกข้อความแล้วมีผลหรือไม่ ถ้าให้ตอบตามจริงคือ “มีผลค่ะ” หากนายจ้างได้อ่านแล้ว แต่ก็เป็นปัญหาในเรื่องข้อเท็จจริง ว่าเมื่อส่งเข้าไปในกรุ๊ป LINE นายจ้างได้อ่านหรือยัง?? หากอ่านแล้วก็ถือว่าการแสดงเจตนานั้นมีผลแล้ว และการที่นายจ้างยอมรับการลาออกดังกล่าว...