HomeBlog

ในกรณีที่ลูกจ้างไปยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานว่านายจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตาม เกี่ยวกับสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใด เช่น ไม่จ่ายค่าล่วงเวลา ไม่จัดให้มีวันหยุด ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ เมื่อพนักงานตรวจแรงงานสอบสวนข้อเท็จจริงและมีคำสั่ง ถ้านายจ้าง ลูกจ้างหรือทายาทฯ “ไม่พอใจคำสั่ง” อย่าเพิ่งบวกกับพนักงานตรวจแรงงาน ใจเย็นก่อน เพราะนายจ้างสามารถนำคดีไปฟ้องต่อศาลแรงงานภายใน 30 วัน นับแต่วันทราบคำสั่ง หากไม่นำคดีไปฟ้องต่อศาลภายในเวลาที่กำหนด คำสั่งนั้นเป็นที่สุด อย่างไรก็ตาม แม้กฎหมายจะให้สิทธิว่าหากนายจ้างไม่พอใจคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ก็สามารถนำคดีไปฟ้องต่อศาลเพื่อขอให้ศาลเพิกถอนคำสั่งของพนักงานตรวจ “แต่นายจ้างจะต้องวางเงินตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานไว้ต่อศาล” จึงจะมีสิทธิฟ้องคดีได้ (มาตรา 125) และหากนายจ้างไม่วางเงินตามคำสั่งนั้น นายจ้างจะฟ้องคดีต่อศาลไม่ได้เพราะการวางเงินเป็นบทบัญญัติที่บังคับให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างต้องปฏิบัติเสียก่อนนำคดีไปฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ศาลไม่มีหน้าที่ต้องสั่งหรือเตือนให้นายจ้างวางเงิน เมื่อนายจ้างไม่วางเงินที่ถึงกำหนดจ่ายตามคำสั่งนั้น อันเป็นการไม่ปฏิบัติตามมาตรา 125 วรรคสาม นายจ้างจะฟ้องคดีต่อศาลไม่ได้ (ฎ.3664/2551) อย่างไรก็ตาม ถ้านายจ้างไม่มีเงินวางในขณะยื่นฟ้อง ขอขยายระยะเวลาในการวางได้หรือไม่ ขอตอบว่า ได้ ทั้งนี้ ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ม. 26 ซึ่งศาลมีอำนาจย่นหรือขยายได้ตามความจำเป็นและเพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรม วางแล้วเงินไปไหน?? พูดง่ายๆว่าหากลูกจ้างชนะคดีอีกครั้งในชั้นศาลแรงงาน ลูกจ้างก็มีสิทธิได้รับเงินจำนวนดังกล่าวที่นายจ้างวางไว้ต่อศาลเมื่อตอนที่ยื่นฟ้องค่ะ จบข่าววววว รายงานโดยทนายหน้ามน คนน่ารัก ติดต่องานขอทราบค่าบริการ คดีความ ที่ปรึกษากฎหมาย...

หลายคนคงทราบแล้วว่า ค่าชดเชย กับค่าเสียหายไม่เป็นธรรมเป็นคนละส่วนกัน โดยค่าชดเชยจะมีการคำนวณตาม อายุการทำงาน ตามมาตรา 118 พรบ.คุ้มครองแรงงาน แต่ ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม “ ไม่ใช่ ” ดังนั้นประเด็นนี้เป็นเรื่องที่หลายคนอยากรู้ ว่าค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมคำนวณว่าจากอะไร ก่อนอื่นต้องทราบก่อนว่า การเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม หมายถึง การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีสาเหตุ หรือแม้มีสาเหตุอยู่บ้าง แต่ก็ไม่ใช่สาเหตุที่จำเป็นหรือสมควรจนถึงกับต้องเลิกจ้างลูกจ้างนั้น เช่น ลูกจ้างมาทำงานสายเพียง 10 นาที หรือ ลูกจ้างพูดคุยในระหว่างปฏิบัติงาน แต่งกายไม่เรียบร้อย หรือไม่ยื่นใบลาป่วยภายในเวลาที่กำหนด จะเห็นได้ว่าการกระทำผิดดังกล่าวเป็นเรื่องเล็กน้อย หากนายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุเหล่านี้ก็อาจป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ เมื่อถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ลูกจ้างก็มีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ ทั้งนี้ ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ม.49 เมื่อคดีขึ้นสู่ศาลหากศาลเห็นว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้ 1.นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน 2.นายจ้างจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม (กรณีไม่สามารถทำงานร่วมกันได้) ซึ่งการคำนวณค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมนั้น เป็นดุลพินิจของศาลโดยศาลท่านพิจารณาจาก 1.อายุ 2. ระยะเวลาที่ลูกจ้างทำงาน 3. ความเดือดร้อนเมื่อถูกเลิกจ้าง 4. มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง 5. เงินค่าชดเชย (ที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ) ประกอบการพิจารณาว่าลูกจ้างควรจะมีสิทธิได้รับค่าเสียหายเท่าใด...

ใครที่มีคำถามว่าฟ้องจบแล้วไงต่อ?? ถ้านายจ้างไม่จ่ายทำยังไง?? …มาอ่านโพสนี้…. ในคดีที่ลูกจ้างฟ้องนายจ้างเป็นคดีต่อศาล ต่อมาศาลพิพากษาให้ลูกจ้างชนะคดี โดยให้นายจ้างชำระเงินให้แก่ลูกจ้าง หากนายจ้างไม่ยอมปฏิบัติตามคำพิพากษา ลูกจ้างจะบังคับคดีเองไม่ได้ จะเดินไปหยิบของของบริษัทออกมา แทนการชำระหนี้ แบบนี้ไม่ได้นะเพื่อน การบังคับคดี ทำได้โดยขอให้เจ้าพนักงานบังคับคดี ดำเนินการแทน โดยมีขั้นตอนดังนี้ 1. ลูกจ้าง ที่ชนะคดี ต้องไปยื่นคำขอออกหมายบังคับคดีและแต่งตั้งเจ้าพนักงานบังคับคดีที่ศาล เมื่อศาลออกหมายฯ แล้วให้ไป ติดต่อเจ้าพนักงานบังคับคดีเพื่อดำเนินการบังคับคดี ณ สำนักงานบังคับคดี เพื่อขอให้เจ้าพนักงานบังคับคดีทำการยึดหรืออายัดทรัพย์สินนายจ้าง 2. เจ้าพนักงาน ทำการ “ยึดทรัพย์สิน” เพื่อดำเนินการขายทอดตลาดเพื่อนำมาชำระหนี้แก่เจ้าหนี้ตามคำพิพากษา โดยเจ้าพนักงานจะประกาศขายทอดตลาดทรัพย์นั้น โดยจะแจ้งวัน เวลา สถานที่ขาย ให้ผู้ที่เกี่ยวข้องทราบและสามารถตรวจสอบทรัพย์นั้นได้เว็บไซต์กรมบังคับคดี และเมื่อมีการขายทอดตลาดเสร็จสิ้น หรือมีการส่งมอบเงินอายัดเจ้าพนักงานบังคับคดีจะทำบัญชีรายรับ-รายจ่าย และแจ้งแก่เจ้าหนี้ตามคำพิพากษาให้มารับเงิน 3. นำอายัดเงินในบัญชี บริษัทนายจ้าง พูดง่ายง่ายก็คือนายจ้างจะเบิกถอนเงินในบัญชีนั้นไม่ได้จนกว่าจะชำระหนี้คามคำพิพากษาให้กับลูกจ้าง รวมถึง อาจจะมีหมายสั่งให้บุคคลภายนอกไม่ให้ชำระหนี้แก่นายจ้าง (ซึ่งในทีนี้คือลูกหนี้ตามคำพิพากษา) แล้วให้ชำระแก่เจ้าพนักงานบังคับคดีแทน ข้อสังเกต หากเป็นคดีแรงงานกฎหมายกำหนดยกเว้นไม่ต้องชำระค่าฤชาธรรมเนียมซึ่งรวมถึงค่าธรรมเนียมในชั้นบังคับคดีด้วย (พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ม.27) ใครบอกว่าขั้นตอนยุ่งยาก ทำไปก็ไม่ได้อะไร… …ลองรึยัง…ลองให้สุดสายไปเลยไหนๆก็ไหนๆ ส่วนนายจ้างถ้าไม่มีจ่ายก็ไปขอผ่อนจ่ายดีดีอย่าไปท้าทาย อย่าไปเมินเฉย...

“นายจ้างบอกว่าไม่มีสัญญา ไม่เคยส่งประกันสังคมให้ ฟ้องไปก็ไม่ชนะหรอก” จริงหรือเปล่าพี่ทนาย?? . . แหม่…ขู่แบบนี้มาลองดูกันหน่อยมั้ยละ สัญญาจ้างแรงงานนั้นเพียงตกลงด้วยวาจาก็บังคับได้ โดยมีคำพิพากษาศาลฎีกาสนับสนุนไว้คือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2652-2653/2529 ตาม ป.พ.พ. มาตรา 575 ไม่ได้บัญญัติว่าสัญญาจ้างแรงงานต้องทำเป็นหนังสือ เพียงแต่ตกลงจ้างและตกลงให้สินจ้างแก่กัน สัญญาจ้างแรงงานก็เกิดแล้ว ดังนั้น เมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ลูกจ้างก็มีสามารถฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ ทั้งนี้ ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ม.49 โดยการพิจารณาว่าการเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่นั้น ศาลจะพิจารณาถึงเหตุของการเลิกจ้าง หากศาลเห็นว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้ 1.นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน 2.นายจ้างจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม (กรณีไม่สามารถทำงานร่วมกันได้) ซึ่งการคำนวณค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมนั้น เป็นดุลพินิจของศาลโดยศาลจะพิจารณาจาก อายุ ระยะเวลาที่ลูกจ้างทำงาน ความเดือดร้อนเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชย (ที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ) ประกอบการพิจารณาว่าลูกจ้างควรจะมีสิทธิได้รับค่าเสียหายเท่าใด อย่างไรก็ดี แม้กฎหมายไม่ได้กำหนดให้ทำสัญญาจ้างแรงงานเป็นหนังสือก็ตาม แต่นายจ้างและลูกจ้างควรทำสัญญาจ้างกันเป็นหนังสือ เพราะในสัญญาจ้างจะระบุเงื่อนไขการจ้าง ระยะเวลาการทำงาน ค่าจ้างและผลประโยชน์ตอบแทนอื่นๆ ไว้ชัดเจน โดยมีการลงลายมือชื่อคู่สัญญาไว้ด้วย ซึ่งจะเป็นการดีต่อทั้งนายจ้างและลูกจ้าง เพราะนอกจากจะเป็นการง่ายต่อการพิสูจน์เมื่อมีข้อพิพาทแล้ว ยังทำให้คู่สัญญาต่างรู้และเข้าใจถึงสิทธิหน้าที่ที่พึงมีต่อกัน สุดท้ายนี้ฝากนิดนึง ….เลิกขู่ซะที การที่บริษัทไปไม่ไหว...

อ่ะ ฉันอยากจะย้ำอีกสักครั้งให้เธอฟังฉัน อยากตะย้ำกันอีกสักครั้งให้เธอนั้นมั่นใจ..กับคำถามที่ว่า.. “ นายจ้างโทรมาหลังเลิกงาน หนูไม่รับสายเค้า มีสิทธิออกหนังสือเตือนด้วยเหรอคะ กฎหมายไหน มาตราอะไรคะ ?? “ คำตอบคือ…. “ กฎหมายบ้านเรายังไม่มีบัญญัติชัดเจนจนถึงขนาดที่ว่าลูกจ้างมีสิทธิตัดขาด ตัดสัมพันธ์สะบั้นหั่นแหลก กับที่ทำงานหลังเวลางาน” เพราะหากเป็นกรณีที่นายจ้างมีเหตุเร่งด่วนฉุกเฉิน ที่อาจจะแค่ติดต่อสอบถามบางเรื่อง เช่น สอบถามลูกจ้างเพื่อขอเบอร์ช่างให้มาซ่อมแซมอุปกรณ์ที่เป็นเหตุฉุกเฉิน หรือสอบถามสิ่งของต่าง ๆ ที่จำเป็นต้องใช้ ผู้เขียนเห็นว่านายจ้างก็สามารถโทรศัพท์เพื่อสอบถามลูกจ้างนอกเวลางานได้ แต่ทั้งนี้ ต้องไม่ใช่เป็นเรื่องการสั่งให้ทำงาน เพราะถ้าเป็นเรื่องงานแล้ว ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธที่จะไม่ปฏิบัติได้และไม่ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนหรือขัดคำสั่งนายจ้างด้วย เพราะการทำงานล่วงเวลาต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ซึ่งนายจ้างจะเอาเหตุดังกล่าวมาเลิกจ้างหรือจะเอาเหตุดังกล่าวมาประเมินว่าไม่ผ่านเกณฑ์การปฏิบัติงานก็ย่อมไม่ได้เช่นกัน แต่ ก็มีกรณีกฎหมายก็ยกเว้นว่ามีงานบางประเภทที่นายจ้างอาจสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา หรือทำงานวันหยุดได้เท่าที่จำเป็น ซึ่งงานนั้นก็คือ งานโรงแรม งานขนส่ง ร้านขายอาหาร ร้านขายเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล (พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ม.24,25) ท้ายนี้ผู้เขียนอยากฝากให้ทุกคนไปคิดว่าการทำงานก็ย่อมต้องถ้อยที ถ้อยอาศัยกัน ถ้าการติดต่อนั้นไม่เกินกว่าเหตุ ลูกจ้างก็อาจที่จะรับสายนายจ้าง เค้าอาจจะแค่ฝากงานไว้ กลัวลืม วันงานค่อยทำ เป็นต้น และนายจ้างก็เช่นกัน ถ้าไม่ใช่เรื่องด่วนฉุกเฉินก็ควรที่จะให้ลูกจ้างได้พักผ่อนใช้ชีวิตกับครอบครัวเช่นกัน ใจเขาใจเราเนอะ ติดต่องานขอทราบค่าบริการ...

“การฟ้องเงินบำเหน็จมีอายุความ 2 ปี กับ 10 ปี” เดี๋ยว 2 ปี เดี๋ยว 10 ปี ยังไงเนี่ยทนาย… หยุด อย่าเพิ่งบ่น อ่านก่อนเพื่อนรัก อายุความในการฟ้องเรียกเงินบำเหน็จ แยกออกเป็น 2 กรณี 1.เงินบำเหน็จที่เป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง เช่น เงินบำเหน็จในการขายสินค้า เงินบำเหน็จในผลกำไรของร้านค้า ซึ่งนายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นรายปีนั้น เงินประเภทนี้ถือเป็น “สินจ้างชนิดอื่นเพื่อการงานที่ทำ” ตาม ป.พ.พ. มาตรา 165( สิทธิเรียกร้องนี้จะต้องฟ้องร้องภายในกำหนดอายุความ 2 ปี (ฎีกา 562/2501) 2.เงินบำเหน็จที่ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของค่าจ้าง เช่น เงินบำเหน็จในกรณีที่ลูกจ้างเกษียณอายุออกจากงาน ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เงินประเภทนี้ไม่มีกฎหมายบัญญัติว่ามีอายุความฟ้องร้องเท่าใด ดังนั้น จึงมีกำหนดอายุความ 10 ปี ตามมาตรา 164 (ฎีกา 2261-2264/2523) ส่วนคำว่าอายุความคืออะไรอันนี้ก็เป็นเดือนที่ต้องรู้นะแถมให้ก็ได้ ….”อายุความ” คือ ระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดให้ใช้สิทธิเรียกร้อง สิทธิฟ้อง หรือสิทธิร้องทุกข์...

ไม่ว่าจะการลาออก หรือ การเลิกจ้าง เมื่อลูกจ้างได้ยื่นใบลาออกต่อนายจ้างหรือตัวแทนนายจ้างแล้ว ไม่ว่าจะด้วยวิธีใด ด้วยเอกสารแบบฟอร์มบริษัทด้วยกระดาษพิมพ์ขึ้นมาเองด้วยอีเมลหรือด้วยไลน์ หากนายจ้างหรือตัวแทนนายจ้างได้รับทราบแล้ว ถือว่าการแสดงเจตนานั้นสมบูรณ์แล้ว ในทางกลับกัน เมื่อนายจ้างหรือตัวแทนนายจ้าง ผู้มีอำนาจ ได้บอกเลิกจ้างลูกจ้างแล้ว ตอนหลังจะเปลี่ยนใจบอกว่า ไม่เลิกจ้างแล้วก็ไม่ได้เช่นกัน อ้างอิง ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 386 ซึ่งกำหนดว่า “ถ้าคู่สัญญาฝ่ายหนึ่งมีสิทธิเลิกสัญญาโดยข้อสัญญา หรือโดยบทบัญญัติแห่งกฎหมาย การเลิกสัญญาเช่นนั้น ย่อมทำด้วยแสดงเจตนาแก่อีกฝ่ายหนึ่ง” และ วรรคสอง กำหนดว่า “แสดงเจตนาดังกล่าวมาในวรรคก่อนนั้น ท่านว่าหาอาจจะถอนได้ไม่” และถ้าอยากรู้ว่ามีฏีการองรับไหม ผายมือไปที่ คำวินิจฉัยของศาลฎีกา ที่ 6525/2544 วินิจฉัยไว้เป็นบรรทัดฐานว่า สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาชนิดหนึ่ง เมื่อนายจ้างซึ่งเป็นคู่สัญญาแสดงเจตนาเลิกสัญญาแก่ลูกจ้างโดยการเลิกจ้างแล้ว สัญญาจ้างแรงงานย่อมสิ้นสุดลงทันที และ การแสดงเจตนาเลิกสัญญาหาอาจถอนได้ไม่ ดังนั้น ถ้าไม่แน่ใจก็อย่าเพิ่งแสดงเจตนานะคะ ใจเย็นก่อน เช่น กรณีมีแฟนเพจรายนึงที่ปรึกษาว่าตนเองแจ้งลาออกไปในกรุ๊ป LINE แต่ตอนหลังก็ยกเลิกข้อความแล้วมีผลหรือไม่ ถ้าให้ตอบตามจริงคือ “มีผลค่ะ” หากนายจ้างได้อ่านแล้ว แต่ก็เป็นปัญหาในเรื่องข้อเท็จจริง ว่าเมื่อส่งเข้าไปในกรุ๊ป LINE นายจ้างได้อ่านหรือยัง?? หากอ่านแล้วก็ถือว่าการแสดงเจตนานั้นมีผลแล้ว และการที่นายจ้างยอมรับการลาออกดังกล่าว...

เมื่อเร็ว ๆ นี้มีข่าวว่าบริษัทสื่อใหญ่ที่ดำเนินกิจการมานานได้ปิดตัวลงบางส่วน โดยบริษัทได้จ่ายเงินค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง 16% !! จากที่ได้อ่านโพสต์ของลูกจ้างเข้าใจมาว่าบริษัทน่าจะประสบปัญหามายาวนาน โดยลูกจ้างยินยอมให้นายจ้างลดเงินเดือน หักโอที เพื่อให้บริษัทได้อยู่รอด เพื่อประคับประคองช่วยเหลือซึ่งกันและกัน สุดท้ายก็มาถูกเลิกจ้างและหลักเกณฑ์การจ่ายเงินค่าชดเชยก็ไม่ได้เป็นไปตามกฎหมายกำหนด และเพื่อให้ทราบว่าลูกจ้างมีสิทธิได้อะไรบ้างคลินิกกฎหมายแรงงานขอสรุปให้ฟังดังนี้ค่ะ 1. สิทธิได้รับค่าชดเชย (พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.118) -ลูกจ้างทำงานมาแล้ว 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ได้ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน -ลูกจ้างทำงานมาครบ 1 แต่ไม่ครบ 3 ปี ได้ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน -ลูกจ้างทำงานมาครบ 3 แต่ไม่ครบ 6 ปี ได้ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน -ลูกจ้างทำงานมาครบ 6 แต่ไม่ครบ 10 ปี ได้ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน -ลูกจ้างทำงานมาครบ 10 แต่ไม่ครบ 20 ปี...

เป็นอีกคำถามที่มีมาปรึกษาอยู่บ่อยครั้งมาก กับประโยคที่ว่า “ให้พิจารณาตนเองว่าเหมาะสมที่จะอยู่ต่อหรือไม่” เพราะนายจ้างเค้าพูดมาซะขนาดนั้นจะให้ทำยังไง ไม่ได้จะลาออกเองสักหน่อย แบบนี้ถือว่าบีบบังคับออกมั้ยคะ ? จะฟ้องเรียกค่าชดเชยได้รึเปล่า ? สำหรับคำถามนี้ คลินิกกฎหมายแรงงานมีความเห็นดังนี้ การที่จะพิจารณาว่าบีบบังคับให้ออกหรือไม่นั้น ต้องพิจารณาข้อเท็จจริงหลาย ๆ อย่างประกอบ เช่น เอาหลักง่าย ๆ ก่อนเลย ลูกจ้างจะต้องกระทำความผิดหรือทำงานผิดพลาดอะไรมาสักอย่าง เพราะอยู่ดี ๆ นายจ้างจะเรียกไปคุยว่าให้พิจารณาตนเองก็คงจะไม่ใช่เรื่อง เพราะทุกอย่างมันต้องมีเหตุและผล ถ้าหากว่าลูกจ้างทำงานผิดพลาดจริงแถมยังผิดพลาดบ่อยครั้ง ตักเตือนก็แล้ว ผิดซ้ำมาก็หลายหน นายจ้างจึงเรียกมาคุยเพื่อให้ลูกจ้างพิจารณาตนเองแล้วยื่นในลาออกไปซะ จะได้ไม่เสียประวัติ และเสนอเงินช่วยเหลือให้หนึ่งก้อนโดยให้กลับไปคิดและตัดสินใจ อันนี้ ผู้เขียนมีความเห็นว่า “ไม่เป็นการบีบบังคับ” การที่ลูกจ้างลาออกเองในกรณีนี้จึงไม่มีสิทธิ์ได้ค่าชดเชยและไม่มีสิทธิได้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม หลักในการพิจารณาของศาลเป็นอย่างไร ศึกษาเพิ่มเติมจากแนวคำพิพากษาศาลฎีกาได้ (ฎ.1979/2532,3248/60) แต่ก็มีบางเคส ที่ผู้เขียนเห็นว่า เป็นการบีบบังคับให้ลาออก เช่น กรณีที่ลูกจ้างทำงานไม่ได้ตามมาตรฐาน ผลงานไม่เป็นที่พอใจ หรือทำยอดขายไม่ได้ตามเป้า จึงเรียกไปคุยและให้พิจารณาตนเอง ถ้าไม่เซนลาออก จะไล่ออกให้ประวัติจะเสีย!! กรณีนี้ ผู้เขียนเห็นว่า หากนายจ้างเรียกลูกจ้างมาแล้วให้พิจารณาตนเอง ยื่นใบลาออก โดยมีการข่มขู่ บีบบังคับโดยที่ลูกจ้างไม่ได้ประสงค์จะลาออกเองนั้น การกระทำดังกล่าวอาจถือเป็นการบีบลูกจ้างให้ลาออกได้ เช่นนี้...