HomeBlog

ใครบ้างที่เข้าข่ายต้องปฏิบัติตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ก่อนอื่นที่จะเข้าเรื่องตัวบทกฎหมาย ผู้เขียนอยากให้ทราบก่อนว่าสิทธิและหน้าที่ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างจะเกิดขึ้นด้วยเหตุดังต่อไปนี้ ประการที่ 1 สิทธิและหน้าที่ตามกฎหมาย หมายถึง เป็นกรณีที่กฎหมายได้บัญญัติสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้างไว้ พูดเป็นภาษาทั่วไปก็คือแม้ว่านายจ้างกับลูกจ้างจะไม่ได้ทำสัญญาหรือข้อตกลงใดๆ ไว้เป็นลายลักษณ์อักษรก็ตาม กฎหมายก็ได้กำหนดสิทธินั้นไว้แล้ว และทั้งสองฝ่ายย่อมมีสิทธิหน้าที่ต่อกันตามนั้น ประการที่ 2 สิทธิและหน้าที่อันเกิดจากความตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ในส่วนนี้เป็นการตกลงที่นอกเหนือจากประการแรก เนื่องด้วยกฎหมายแรงงานไม่ได้ ใครบ้างที่เข้าข่ายต้องปฏิบัติตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดสิทธิหน้าที่ของลูกจ้างไว้ในทุกเรื่อง ดังนั้นลูกจ้างและนายจ้างจึงมีสิทธิตกลงร่วมกันให้มีผลผูกพันและเกิดเป็นหน้าที่ระหว่างกันไว้ เช่น ขอบเขตการทำงาน การเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงาน การห้ามทำงานในลักษณะเดียวกัน ทรัพย์สินทางปัญญาในงานที่ทำ เป็นต้น   อ่านมาถึงตรงนี้นายจ้างอย่าเพิ่งปิ๊งไอเดียแปลกๆ ว่า เช่นนั้นเรามาก่อให้เกิดสิทธิประการที่ 2 กันดีกว่า คือ ทำสัญญากันไว้จำกัดสิทธิไว้ก่อน…คิดแบบนี้ไม่ได้ เพราะนอกจากไม่สุจริตไม่ถูกต้องแล้ว ยังบังคับใช้ไม่ได้อีกด้วยเนื่องจากสิทธิประการที่ 2 นี้ จะต้องไม่เป็นข้อตกลงที่ขัดต่อกฎหมาย เช่น นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันไว้ว่าหากลูกจ้างถูกให้ออกโดยลูกจ้างไม่มีความผิดลูกจ้างจะไม่รับค่าชดเชย การตกลงทำสัญญาเช่นนี้ถือเป็นการตกลงที่ขัดต่อกฎหมายถึงไม่สามารถบังคับใช้ได้   ติดต่องานขอทราบค่าบริการ ✅คดีความ ✅ที่ปรึกษากฎหมาย ✅ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง Thai/Eng ✅งานบรรยายกฎหมายแรงงาน PDPA ✅VISA...

ลาออกก่อนโบนัสออก 1 สัปดาห์ บริษัทก็มีสิทธิไม่จ่ายโบนัส คำถามวันนี้เกี่ยวกับเรื่องโบนัส กล่าวคือ พนักงานยื่นลาออก ก่อนวันโบนัสออกได้ 1 สัปดาห์ และให้มีผลสิ้นสุดสภาพในสิ้นเดือน แต่เมื่อบริษัทได้รับใบลาออกแล้ว กลับไม่ให้โบนัสทั้งๆที่พนักงานยังมีสภาพเป็นพนักงานอยู่แบบนี้ถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ คลินิกกฎหมายแรงงานขอให้ความเห็นดังนี้ค่ะ ประเด็นแรก โบนัสไม่ใช่เงินค่าจ้าง แต่เป็นเงินที่นายจ้างจะจ่ายโดยขึ้นอยู่กับผลกำไรและการพิจารณา ดังนั้นการจ่ายเงินโบนัสให้พนักงานจึงอยู่ในอำนาจของนายจ้าง ที่จะจ่ายให้หรือไม่เป็นสิทธิของนายจ้าง **แต่** ก็ไม่ใช่ว่านายจ้าง เลือกจ่ายหรือไม่จ่ายก็ได้นะคะ ขึ้นอยู่กับว่าข้อบังคับ หรือประกาศของบริษัทกำหนดไว้ว่าอย่างไร เช่นกรณีกำหนดไว้ว่า บริษัทจะจ่ายโบนัสทุกปี หากกำหนดเช่นนี้ย่อมมีลักษณะเป็นสภาพการจ้างที่เป็นคุณแก่พนักงานและบริษัทมีหน้าที่ต้องจ่ายทุกปี แต่หากไม่ได้กำหนดและเขียนว่าขึ้นอยู่กับผลประกอบการและดุลพินิจของผู้บริหาร จะพิจารณาจ่ายให้แก่”พนักงาน”ในทุกๆวันสุดท้ายของเดือน xx ของทุกปี หากข้อบังคับบริษัทกำหนดไว้แบบนี้ก็จะเห็นได้ชัดเจนว่าหากพนักงานที่ถูกเลิกจ้างก่อนวันจ่ายเงินโบนัสก็ย่อมไม่มีสิทธิได้รับเงินโบนัส แต่หากวันจ่ายยังมี สภาพเป็นพนักงานอยู่ บริษัทก็ต้องจ่ายเงินโบนัส ให้แก่พนักงานท่านนั้น ( อ้างอิงพิพากษาศาลฎีกาที่ 7315/2550) ————- 💙 ติดต่องานขอทราบค่าบริการ ✅คดีความ ✅ที่ปรึกษากฎหมาย ✅ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง Thai/Eng ✅งานบรรยายกฎหมายแรงงาน PDPA ✅VISA & WORKPERMIT สอบถามค่าบริการได้ทาง Info@legalclinic.co.th และสำหรับท่านใดที่เห็นว่าบทความนี้เป็นประโยชน์ สามารถแชร์...

ถ้าเลิกจ้างด้วยเหตุเลือกปฏิบัติผลจะเป็นอย่างไร?   การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างด้วยสาเหตุเดียวกันกับที่ลูกจ้างรายอื่นเคยกระทำ แต่ลูกจ้างรายอื่นไม่ได้ถูกเลิกจ้างเช่นเดียวกัน เป็นการเลือกปฏิบัติ ซึ่งไม่เป็นธรรมกับลูกจ้าง ลูกจ้างสามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้   คำพิพากษาฎีกาที่ 5324/2538 ลูกจ้างเป็นพนักงานช่างภาคพื้นดินได้ลงนามรับรองความสมควรการเดินอากาศไปทั้ง ๆ ที่ใบอนุญาตขาดต่ออายุซึ่งพนักงานคนอื่นก็ได้เคยกระทำเช่นเดียวกันแต่ไม่ถูกเลิกจ้าง กรณีของลูกจ้างเป็นเพราะได้ทำหนังสือร้องเรียนขอความเป็นธรรมจึงถูกนายจ้างตั้งกรรมการสอบสวนและมีคำสั่งเลิกจ้าง การที่นายจ้างเลิกจ้างกรณีนี้เป็นการเลือกปฏิบัติต่อพนักงานโดยไม่เท่าเทียมกัน เมื่อพิเคราะห์ถึงเหตุผลความเป็นธรรม รวมทั้งพฤติการณ์แห่งคดีโดยตลอดแล้วเห็นได้ว่ายัง ไม่มีเหตุผลเพียงพอที่จะเลิกจ้างลูกจ้าง การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง   ติดต่องานขอทราบค่าบริการ 💬คดีความ 💬ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง Labour.clinique@gmail.com ได้เช่นเคยครับ💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง Labour.clinique@gmail.com ได้เช่นเคยครับ  

ถ้าลูกจ้างสมัครงาน โดยกรอกข้อมูลประวัติอันเป็นเท็จ และนายจ้างมาทราบภายหลังสามารถเลิกจ้างได้หรือไม่ คำถามดีมีประเด็นในวันนี้ มีอยู่ว่า ถ้าลูกจ้างสมัครงาน โดยกรอกข้อมูลประวัติอันเป็นเท็จ และนายจ้างมาทราบภายหลังสามารถเลิกจ้างได้หรือไม่ คลินิกกฎหมายแรงงานขอ ขออธิบายดังนี้ครับ 🤓 1.ใบสมัครงานไม่ใช่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ดังนั้น แม้ลูกจ้างกรอกข้อความในใบสมัครงานเป็นเท็จ จึงถือไม่ได้ว่าการกระทำฝ่าฝืนต่อระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง แต่ต้องพิจารณาด้วยว่าข้อความอันเป็นเท็จดังกล่าวเป็นสาระสำคัญในการจ้างงานหรือไม่ 2. หากไม่ได้เป็นสาระสำคัญและ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยอาศัยเหตุดังกล่าว ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชย และไม่สูญเสียสิทธิที่จะได้รับประโยชน์ต่างๆ อันพึงมีพึงได้ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างด้วย ตัวอย่างคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6075/2549 จำเลยทั้งสามติดต่อและตกลงรับโจทก์เข้าทำงานกับจำเลยที่ 1 เพราะเห็นว่าโจทก์เป็นผู้มีความรู้ความสามารถและประสบการณ์สามารถทำหน้าที่บริหารดูแลงานทรัพย์สินทางปัญญาอันเป็นสาระสำคัญของสัญญาจ้างงาน การเป็นเนติบัณฑิตมลรัฐแคลิฟอร์เนีย หาใช่สาระสำคัญของสัญญาจ้างงานไม่ เพียงแต่ทำให้โจทก์ดูมีคุณสมบัติเด่นเป็นพิเศษ มีความน่าเชื่อถือและน่าไว้วางใจในการดูแลและบริหารงานมากยิ่งขึ้นเท่านั้น การที่โจทก์ระบุในใบสมัครงานว่าเป็นเนติบัณฑิตมลรัฐแคลิฟฟอร์เนียอันเป็นการเท็จ สัญญาจ้างระหว่างโจทก์และจำเลยที่ 1 จึงไม่เป็นโมฆียะกรรม แม้ขณะที่โจทก์ยื่นใบสมัครเข้าทำงานกับจำเลยที่ 1 เป็นเหตุที่เกิดขึ้นก่อนที่จำเลยที่ 1 จะรับโจทก์เข้าทำงาน ความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ 1 ยังมิได้เป็นลูกจ้างนายจ้างกัน กฎและมาตรฐานความประพฤติของจำเลยที่ 1 ยังไม่มีผลบังคับโจทก์ จะถือว่าโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างกรณีกรอกข้อความในใบสมัครอันเป็นเท็จไม่ได้ก็ตาม แต่เมื่อโจทก์เข้าทำงานกับจำเลยที่ 1 แล้ว การที่จำเลยที่ 1 ทำประวัติข้อมูลการศึกษาและประวัติการทำงานของโจทก์โดยระบุว่าโจทก์เป็นเนติบัณฑิตมลรัฐแคลิฟอร์เนียตามที่โจทก์ระบุไว้ในใบสมัครอันเป็นเท็จซึ่งโจทก์ตรวจแล้วรับรองว่าถูกต้องนั้น ย่อมเป็นการกระทำผิดข้อบังคับและมาตรฐานความประพฤติของพนักงาน และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน...

โครงการสมัครใจลาออก ลูกจ้างควรได้เงินเท่าไหร่นายจ้างควรจ่ายเท่าใด   หลายบริษัทเริ่มมีโครงการสมัครใจลาออก มาให้พนักงานพิจารณา ซึ่งเป็นประเด็นคำถามที่ว่าหากประสงค์จะเข้าโครงการสมัครใจลาออกดังกล่าว จะต้องพิจารณาจากเรื่องอะไรบ้าง   คลินิกกฎหมายแรงงานขอแนะนำดังนี้ 1. ศาลเคยตัดสินไว้หลายคดีว่า โครงการสมัครใจลาออก หรือ early retire หรือเกษียณอายุก่อนกำหนด ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง แต่กรณีดังกล่าวเป็นการที่นายจ้างกับลูกจ้างตกลงเลิกสัญญา ลูกจ้างจึงไปฟ้องเรียกค่าชดเชย ค่ายอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหายอ้างว่านายจ้างเลิกจ้างไม่เป็นธรรมไม่ได้ เพราะไม่ถือว่านายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้าง 2. อย่างไรก็ตามแม้จะไม่ใช่เลิกจ้าง และลูกจ้างไม่ได้ลาออก สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา ให้ความเห็นว่า การสมัครใจลาออก ทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง มีผลให้ลูกจ้าง หรือผู้ประกันตน “ว่างงาน” ตามกฎหมายประกันสังคม ดังนั้น เมื่อคำนึกถึงเจตนารมณ์ของกฎหมายประกันสังคม และเจตนาของนายจ้างที่จัดให้มีโครงการก็เพื่อลดคนลง จึงควรให้ลูกจ้างได้รับเงินว่างงานในอัตราเดียวกับกรณีว่างงานเพราะถูกเลิกจ้าง (ไม่ใช่ลาออก) ตามบันทึกสคก.เรื่องเสร็จที่ 940/2555 ส.ค.2555 3.เมื่อลูกจ้างตัดสินใจเข้าโครงการสมัครใจลาออกหรือเกษียณอายุก่อนกำหนดไปแล้ว ลูกจ้างไม่มีสิทธิฟ้องเรียกค่าชดเชย ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และค่าเสียหายอ้างว่านายจ้างเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอีก   ดังนั้นหาก ลูกจ้างประสงค์เข้าร่วมโครงการดังกล่าวอาจจะต้องพิจารณาในหลายปัจจัย เช่น อายุงานของตนและค่าชดเชยที่อาจจะได้รับในกรณีเลิกจ้าง และก็ต้องพิจารณาในอีกมุมนึงด้วยว่าหากจะขอรับตามอัตราค่าชดเชย ค่าตกใจและค่าเสียหายในการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม (กรณีเลิกจ้างไม่มีเหตุอันสมควร) ด้วย...

ใช้ตำแหน่งที่ใหญ่กว่ามารังแก… มาอ่านกันว่าเจอแบบนี้มีกฎหมายอะไรคุ้มครองผู้น้อยแบบเราๆบ้าง ? ก่อนอื่นมารู้จักพฤติกรรม ผู้ใหญ่รังแกผู้น้อยกันว่าพฤติกรรมดังกล่าวมีชื่อเรียกว่าอย่างไร…. พฤติกรรมดังกล่าวมีชื่อเรียกในภาษาอังกฤษว่า Power Harassment หรือแปลเป็นภาษาไทยง่ายๆก็หมายถึง การข่มเหงรังแกในที่ทำงาน ไม่ว่าจะเป็น การกลั่นแกล้ง การทำให้ผู้อื่นได้รับความเดือดร้อนรำคาญใจ ไม่สบายใจ โดยใช้อำนาจหรือตำแหน่งหน้าที่ในการงานเป็นเครื่องมือ มีผลให้ผู้ถูกกระทำทำงานด้วยความลำบากกาย ลำบากใจ ถูกมองด้วยสายตาไม่ดีจากผู้ร่วมงานคนอื่น การดังกล่าวถือว่าเป็นความผิดอาญา ตามมาตรา 397 ซึ่งบัญญัติว่า “ผู้ใดกระทำด้วยประการใด ๆ ต่อผู้อื่น อันเป็นการรังแก ข่มเหง คุกคาม หรือกระทำการให้ได้รับความอับอาย หรือเดือดร้อนรำคาญ ต้องระวางโทษปรับไม่เกิน 5,000 บาท ถ้าการกระทำความผิดตามวรรคหนึ่ง เป็นการกระทำในที่สาธารณสถาน หรือต่อหน้าธารกำนัล หรือเป็นการทำในลักษณะส่อไปในทางล่วงเกินทางเพศ ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหนึ่งเดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่ง 10,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ ถ้าการกระทำความผิดตามวรรคสอง เป็นการกระทำโดยเหตุที่ผู้กระทำมีอำนาจเหนือผู้ถูกกระทำ อันเนื่องมาจากความสัมพันธ์ในฐานะที่เป็นผู้บังคับบัญชา นายจ้าง หรือผู้มีอำนาจเหนือประการอื่น ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหนึ่งเดือน และปรับไม่เกิน 10,000 บาท” ความผิดตามมาตรานี้เป็นความผิดลหุโทษ ซึ่งหมายถึงความผิดที่มีอัตราโทษจำคุกไม่เกินหนึ่งเดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่งหมื่นบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ...

ขัดคำสั่งให้ย้ายแผนก ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตาม นายจ้างมีหนังสือเตือนแล้ว ถือเป็นการผิดซ้ำคำเตือน นายจ้างเลิกจ้างได้ ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย อย่างที่เคยบอก การย้ายแผนกการเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่ หากการย้ายและการเปลี่ยนตำแหน่งนั้น เงินเดือน สวัสดิการ หรืออำนาจบังคับบัญชาของลูกจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมแล้ว ผู้เขียนคนสวยมีความเห็นว่า นายจ้างทำได้ เพราะเป็นเรื่องอำนาจบริหารจัดการของนายจ้าง ไม่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง  แต่การย้ายนั้น ก็ต้องเป็นธรรม ไม่มีเจตนากลั่นแกล้ง หากนายจ้างมีคำสั่งให้ย้ายแผนกแล้วลูกจ้างขัดคำสั่ง นายจ้างมีหนังสือเตือน และยังขัดคำสั่งถือเป็นการผิดซ้ำคำเตือน ที่นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกา 1. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1511-1512/2557 เรื่อง ขัดคำสั่งให้ย้ายแผนก แต่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามซึ่งนายจ้างได้เคยเตือนเป็นหนังสือแล้วจึงเป็นการทำผิดซ้ำคำเตือน เลิกจ้างโจทก์ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลย จำเลยยุบแผนกจัดสวน จำเลยจึงสั่งให้โจทก์ทั้งสองไปปฏิบัติหน้าที่ที่แผนกปั่น ฝ่ายผลิต แต่โจทก์ทั้งสองไม่ยอมฝึกงาน จำเลยจึงได้ตักเตือนเป็นหนังสือ ต่อมาจำเลยมีคำสั่งให้โจทก์ทั้งสองปฏิบัติงานช้ำอีกแต่โจทก์ทั้งสองไม่ปฏิบัติตาม จำเลยจึงมีคำสั่งพักงานโจทก์ทั้งสอง ต่อมาวันที่วันที่ 4 พฤศจิกายน 2549 ฝ่ายบุคคลมีคำสั่งให้โจทก์ทั้งสองไปทดลองอีก แต่โจทก์ทั้งสองไม่ปฏิบัติตามอีก จึงเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งของจำเลยอีกภายในเวลาไม่เกิน 1 ปี จำเลยย่อมมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) และไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า...

พิมพ์ ”ลาออก” ในกลุ่ม Line แล้วกดยกเลิก ผลยังถือว่าลาออก เพื่อนนนน ถ้าเพื่อนรู้สึกโมโห ไม่ว่าจะเป็นการทะเลาะกับเพื่อนร่วมงาน น้อยใจนายจ้างจนไม่อยากจะทำงานต่อไป จึงตัดสินใจพิมพ์ลงไปในกลุ่ม Line เพื่อขอลาออก ผ่านไป 30 นาที ใจเย็นขึ้นมาไม่คิดจะลาออกล่ะ จึงไปยกเลิกข้อความ ดังนี้จะถือได้ว่า การลาออก มีผลหรือไม่อย่างไร อ่านนะ 1.หากลูกจ้างได้แสดงเจนาขอลาออกแล้ว แม้ต่อมาเปลี่ยนใจไปกดยกเลิก ถือได้ว่ามีผลเป็นการลาออก เพราะเมื่อแสดงเจตนาเลิกสัญญาแล้ว จะถอนการแสดงเจตนาไม่ได้ ทั้งนี้ ตาม ป.พ.พ. ม.386 ดังนั้น เมื่อลูกจ้างลาออกเองก็จะไม่มีสิทธิได้ค่าชดเชย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6525/2544 วินิจฉัยไว้เป็นบรรทัดฐานว่า สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาชนิดหนึ่ง เมื่อนายจ้างซึ่งเป็นคู่สัญญาแสดงเจตนาเลิกสัญญาแก่ลูกจ้างโดยการเลิกจ้างแล้ว สัญญาจ้างแรงงานย่อมสิ้นสุดลงทันที และ การแสดงเจตนาเลิกสัญญาหาอาจถอนได้ไม่ 2. เว้นแต่ หากนายจ้างและลูกจ้างตกลงยกเลิกและยินยอมให้ลูกจ้างยกเลิกเพิกถอนการแสดงเจตนา ก็สามารถทำได้ คำพิพากษาฎีกาที่ 13145/2558 แม้ตาม ป.พ.พ. ม 386 ประกอบ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ ม.17 ลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยแสดงเจตนาแก่นายจ้าง...

นายจ้างอ้างว่าขาดทุน “ให้เขียนใบลาออกหรือย้ายไปทำงานที่บริษัทอื่น” เจอแบบนี้ควรทำยังงัย อีกสักรอบกับคำถามนี้ ในเมื่อเป็นประโยชน์แก่ท่านผู้อ่านทนายคนสวยใจดีก็มีหน้าที่ต้องตอบให้ กับคำถามที่ว่า…. “พี่ทนายคนสวยคะ (อันนี้พูดเอง) นายจ้างอ้างว่าขาดทุน ให้เลือกทางเลือกมา 2 ช่องทาง คือ ให้เขียนใบลาออกหรือ ย้ายไปทำงานที่บริษัทอื่น แบบนี้หนูควรทำยังไงดี?? คนงามทรามวัย ขอแยกตอบเป็นประเด็น ดังนี้ค่ะ 1.เขียนใบลาออก กรณีนี้ หากลูกจ้างไม่ประสงค์ลาออก แต่เป็นการบีบบังคับ ขู่เข็ญ หลอกลวง ก็ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง ที่นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย นายจ้างจะมาอ้างว่าขาดทุนแล้วมาบีบบังคับให้ลูกจ้างเขียนใบลาออกไม่ได้ เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่าหากเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย ส่วนจะจ่ายเท่าไหร่ก็ดูตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.118 แต่ถ้าหากว่าขาดทุนจริง แนะนำว่านายจ้างควรจะพูดคุยและทำความเข้าใจกับลูกจ้าง ว่ากิจการมีความจำเป็นต้องเลิกจ้างเพื่อลดค่าใช้จ่าย แต่ยังไงนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยอยู่ดี เพราะลูกจ้างก็ต้องมีเงินก้อนไว้ใช้จ่ายในการตั้งต้นหางานใหม่ และ อย่า!!! ไปบีบบังคับให้ลูกจ้างเขียนใบลาออก เพราะนายจ้างอาจถูกฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ 2.ย้ายไปทำงานที่บริษัทอื่น กรณีนี้ ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงนายจ้าง ที่จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่ยินยอมนายจ้างก็ไม่สามารถทำได้ ทั้งนี้ ตาม ม. 13 ซึ่งหากลูกจ้างไม่ยอมย้ายไปตามคำสั่ง หากนายจ้างเลิกจ้างเพราะเหตุดังกล่าว นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะไม่ถือว่าลูกจ้างผิดฐานฝ่าฝืนคำสั่ง หรือ...

นายจ้างไม่อนุมัติใบลาออก ทำไงดี ดอกจันทน์เก้าสิบดอกกับหัวข้อนี้ เพราะอธิบายมาแล้วหลายครั้ง..ใครที่รู้หัวข้อนี้แล้วข้ามไปเลย ไม่ว่ากัน ส่วนใครยังไม่รู้มาฟังกันอีกครั้งนึง กับเรื่อง.. “นายจ้างไม่อนุมัติใบลาออก ทำไงดี.” เกี่ยวกับเรื่องการลาออกนี้มีคำถามหลายคำถามซึ่งทุกคำถามก็จะมาด้วยความกังวลใจ เช่น – ขอใบลาออกแล้วนายจ้างไม่ให้ทำอย่างไรได้บ้าง?? – นายจ้างยังไม่เซ็นอนุมัติให้เลยแต่กำหนดการเริ่มทำงานที่ใหม่ใกล้เข้ามาแล้วจะทำอย่างไรดี?? – บริษัทกำหนดให้แจ้งลาออกไม่น้อยกว่า 30 วันแต่ต้องการไปเริ่มงานที่ใหม่ทำไงได้บ้าง นายจ้างจะฟ้องมั้ย?? มัดรวมกันไว้ในโพสต์นี้เลยนะ การลาออกเป็นการแสดงเจตนาฝ่ายเดียวของลูกจ้างไม่ต้องได้รับความยินยอมหรือการอนุมัติจากนายจ้างครับ แม้การลาออกจะฝ่าฝืนข้อบังคับของนายจ้างการลาออกก็มีผล (ฎีกาที่6020/2545 ,10161/2551) อย่างไรก็ตาม การที่ลูกจ้างลาออกไม่ถูกต้องตามระเบียบ ข้อบังคับฯ คำสั่ง ของนายจ้าง เช่น ยื่นใบลาออกทิ้งไว้แล้วออกจากงานไปทันที ไม่ได้แจ้งล่วงหน้าตามระเบียบข้อบังคับที่กำหนดไว้ เช่น ต้องแจ้งลาออกล่วงอย่างน้อย 30 วัน เป็นต้น กรณีนี้ ถือว่าลูกจ้างทำผิดตามระเบียบข้อบังคับ ทำผิดสัญญาจ้าง และไม่ปฏิบัติตามพรบ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 17 วรรค 2 หากการลาออกผิดระเบียบของลูกจ้างทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย นายจ้างมีสิทธิฟ้องให้ลูกจ้างรับผิดชดใช้ค่าเสียหายได้และต้องพิสูจน์ให้ได้ว่าการทำผิดสัญญาและกฎหมายของลูกจ้างนั้น ทำให้เกิดความเสียหายจริง ศาลจึงกำหนดค่าเสียหายให้ลูกจ้างชดใช้ให้นายจ้าง ( ฎีกาที่ 1661/2557) แต่หากพิสูจน์แล้วว่าการผิดสัญญาดังกล่าวของลูกจ้าง ไม่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง...