นายจ้างประจาน!! ติดประกาศใบเตือนได้หรือไม่? . สำหรับคำถามนี้ต้องแยกเป็น 2 ประเด็น คือ 1)ทำได้หรือไม่ และ 2)ถ้าทำได้ทำได้แค่ไหน. . หากเทียบเคียง ตาม ฎ.2171/2542 เมื่อลูกจ้างกระทำผิดวินัยเกี่ยวกับการทำงาน “นายจ้างย่อมมีอำนาจออกหนังสือตักเตือนและมีอำนาจนำหนังสือตักเตือนไปประกาศให้ลูกจ้างผู้กระทำผิดวินัยและลูกจ้างอื่นทราบได้” . การที่ลูกจ้างผู้กระทำผิดวินัยไปฉีกทำลายประกาศหนังสือตักเตือนของนายจ้างโดยพลการ ทำให้ทรัพย์สินคือหนังสือตักเตือนของนายจ้างต้องเสียหายและขาดประโยชน์ และอาจทำให้ลูกจ้างอื่นเอาอย่าง ทำให้นายจ้างไม่ สามารถปกครองบังคับบัญชาลูกจ้างได้ การกระทำของลูกจ้างดังกล่าวจึงเป็นการกระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรง . จากแนวคำพิพากษาดังกล่าวจึงตอบคำถามว่านายจ้างสามารถติดประกาศหนังสือเตือนได้ . แต่!! การเขียนหนังสือเตือนก็ควรเป็นไปตามองค์ประกอบหนังสือเตือนและเขียนให้ลูกจ้างเข้าใจได้ถึงการกระทำความผิดพอที่จะปรับปรุงเปลี่ยนแปลงและไม่กระทำซ้ำ แต่ต้องไม่ใช่การ การใส่ความผู้อื่นต่อบุคคลที่สาม โดยประการที่น่าจะทำให้ผู้อื่น เสียชื่อเสียง ถูกดูหมิ่น หรือถูกเกลียดชัง ซึ่งการโพสต์ข้อความที่เป็นความผิดในข้อหาหมิ่นประมาทจะเป็นเรื่องเท็จหรือเรื่องจริงก็ผิด . ทราบแบบนี้แล้ว หากนายจ้างต้องการใช้สิทธิ์ ในการบริหารและกำกับระเบียบวินัยพนักงาน ก็สามารถทำได้ แต่ต้องตรวจสอบถ้อยคำ ให้ชัดเจนและเป็นการป้องกันติดตาม สมควร อย่าพสต์เอาสะใจ มันอาจทำร้ายชีวิตใครมากกว่าที่คิด ในทางตรงกันข้ามหากพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างทุจริตและประสงค์ดำเนินคดีก็ให้ใช้สิทธิ์ตามกฎหมาย อย่าใช้อารมณ์เพราะในกรณีที่ใช้อารมณ์จะมีแต่ความสูญเสียเกิดขึ้นทั้งสองฝ่าย

เสพยาบ้าอยู่ที่บ้าน ถูกตำรวจจับ แต่ไม่ติดคุก แค่ต้งได้รับการฟื้นฟูนายจ้างเลิกจ้างได้ด้วยหรอ?? . เป็นคำถามที่อ่านแล้วปวดหัวมากเลยนะคะ ไม่รู้จะเริ่มปวดหัวจากประเด็นไหนก่อนดี ระหว่างคำถามกับ Energy ของคนถามที่มาแบบหัวฟัดหัวเหวี่ยงบอกว่าตนเองไม่ได้รับความเป็นธรรม . ในกรณีที่ลูกจ้างเสพยาบ้าหรือยาเสพติดให้โทษจนถูกจับกุมนั้น หากในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานมีระบุไว้ว่าพฤติกรรมดังกล่าวที่เกี่ยวข้องกับยาเสพติดเป็นพฤติกรรมที่ร้ายแรง นายจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้ แม้ผลการดำเนินคดีจะออกมาว่าไม่ต้องรับโทษจำคุก แต่ให้เข้ารับการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติดก็ตามก็ยังถือว่าเป็นความผิดร้ายแรงที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย . เหตุที่เป็นเช่นนี้เพราะบริษัทมีข้อบังคับชัดเจนเกี่ยวกับการทำงานและระบุเรื่องยาเสพติดให้โทษไว้ประกอบกับผู้ที่ติดยาเสพติดให้โทษเหล่านี้เมื่อมาทำงานก็อาจจะมีอาการมึนเมาหรือมีพฤติกรรมความเสี่ยงที่จะเสพยาอยู่เรื่อยๆเมื่อนายจ้างกำหนดไว้ให้เป็นความผิดร้ายแรงนายจ้างจึงสามารถเลือกสร้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยค่ะ เรื่องแบบนี้เคยมีเกิดขึ้นเช่นกัน ใครอยากลองอ่านไปหาฎีกาที่ 6924/57 ดูนะคะ . เอาจริงๆเลิกได้ก็เลิกเถอะมันไม่มีอะไรดีเลย . พักหลังๆมาเจอคำถามแบบนี้บ่อยมาก เช่น กินน้ำท่อม 4 x 100 นายจ้างเลิกจ้างได้ไหม หรือสูบกัญชานายจ้างเลิกจ้างได้หรือเปล่าเพราะถูกกฎหมายหมดแล้ว เอาจริงๆพวกยาเสพติดเหล่านี้อย่าไปเริ่มตั้งแต่แรกเลยค่ะ ไม่มีอะไรดีเลย เคยคุยกับพี่ต้อง แฟนเพจที่เคารพ ว่าทำไมลูกจ้างถึงเข้าใจว่าเมื่อมันถูกกฎหมายแล้วจะไม่ผิด โดยพี่ต้องเทียบเคียงให้เห็นชัดๆเลยว่าเมื่อก่อนเหล้าก็ผิดกฎหมายแต่เดี๋ยวนี้เล่าก็ถูกกฎหมายหมดแล้ว . แต่การดื่มสุราและมึนเมา เข้าไปในสถานที่ทำงานหรือสามารถทำงานได้ไม่เต็ม 100% เนื่องจากการ ดื่มสุราก็ยังเป็นความผิดร้ายแรงที่เลิกจ้างได้อยู่ อันนี้ก็อยากให้ลองเทียบเคียงกันดูนะคะ เราไว้ว่างๆจะมาเขียนให้ฟังใหม่เกี่ยวกับประเด็นกัญชาค่ะ

นายจ้างพักงานไปเรื่อยๆจนกว่าการสอบสวนจะสิ้นสุด ไม่ได้!! . จากการจัดอบรมไปครั้งก่อนก็มีผู้เข้าร่วมอบรม มาสอบถามว่านายจ้างกำหนดให้พักงานจนกว่าการสอบสวนจะสิ้นสุดได้หรือเปล่าคะซึ่งก็ไม่แน่ใจว่าจะสิ้นสุดเมื่อไหร่แต่อยากรวบรวมหลักฐานให้ชัดเจนก่อน . ในกรณีนี้ก็ต้องตอบไปว่าหากนายจ้างกำหนดให้พักงานไปเรื่อยๆจนกว่าการสอบสวนจะสิ้นสุดนั้นเป็นการขัดต่อมาตรา 116 ตามพรบคุ้มครองแรงงาน ซื้อในมาตราดังกล่าวบัญญัติห้ามไม่ให้นายจ้างสั่งพักงานลูกจ้างในระหว่างการสอบสวน เว้นแต่จะมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้อำนาจนายจ้างสั่งพักงานได้โดยนายจ้างจะต้องมีคำสั่งพนักงานเป็นหนังสือระบุความผิดและกำหนดระยะเวลาพักงานได้ไม่เกิน 7 วัน . ดังนั้น สำหรับนายจ้างที่สั่งพักงานเกินกว่า 7 วันนายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนให้แก่ลูกจ้างด้วย แล้วเรื่องแบบนี้ก็เคยเกิดขึ้นมาแล้วเช่นกันนายจ้างท่านใดที่ยังปฏิบัติแบบนี้อยู่ให้ลองไปดูคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 14659-14660/2557 นะคะ

นายจ้างสามารถหักเงินค่าจ้างเพื่อชำระหนี้ “กยศ” ได้โดยไม่ต้องขอความยินยอมก่อน . อันนี้เป็นประเด็นที่มีการสอบถามกันใน Open Chat ว่านายจ้างจำเป็นจะต้องขอความยินยอม ก่อนที่จะหักค่าจ้างผู้ชำระหนี้กองทุนกยศ.หรือไม่?? ตอบใน Open แชทไปแล้วแต่เห็นว่าเรื่องนี้เป็นประโยชน์และยังมีหลายคนที่สงสัยเลยขอเอามาตอบหน้าเพจด้วย . ลำดับการหักเงินเดือนกองทุนอยู่ในลำดับ 3 โดย . 1. ลำดับแรกเป็นการหักภาษี ณ ที่จ่าย 2. ลำดับที่ 2 หักกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ กฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน และประกันสังคม และ 3. ลำดับที่ 3 หักเงินกองทุน กยศ. โดยกฎหมายกำหนดให้นายจ้างผู้จ่ายเงินได้พึงประเมินมีหน้าที่ตามกฎหมายต้องหักค่าจ้างอันเป็นเงินได้พึงประเมินของผู้กู้ยืมเงินซึ่งเป็นลูกจ้างเพื่อชำระหนี้กู้ยืมคืนตามจำนวนที่กองทุนแจ้งให้ทราบ ซึ่งถือเป็นการหักเพื่อชำระเงินอื่นตามที่มีกฎหมายบัญญัติไว้ตามมาตรา 76 (1) แห่งพรบคุ้มครองแรงงานบริษัทจึงสามารถหักค่าจ้างของลูกจ้างได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อน ( ข้อหารือกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานที่รอง 0505/2281 ลงวันที่ 3 สิงหาคม 2564) . และหากนายจ้างไม่ดำเนินการหัก ฯลฯ ตามพระราชบัญญัติกองทุนเงินให้กู้ยืมเพื่อการศึกษา พ.ศ.2560 ได้ระบุให้ นายจ้างจะต้องชดใช้เงินที่ต้องนำส่งในส่วนของผู้กู้ยืมเงินตามจำนวนที่กองทุนแจ้งให้ทราบและต้องจ่ายเงินเพิ่มในอัตราร้อยละสองต่อเดือนของจำนวนเงินที่นายจ้างยังไม่ได้นำส่งหรือตามจำนวนที่ยังขาดไปแล้วแต่กรณี

เงินชดเชย บริษัทแบ่งจ่ายได้หรือไม่? . เชื่อว่าหลายคนยอมรับข้อเสนอการแบ่งจ่ายค่าชดเชยเพราะเห็นใจกันและกันในช่วงเศรษฐกิจแบบนี้ แต่ หากถึงงวดจ่ายแล้วไม่ได้ตามตกลงหล่ะ ไปยังไงต่อนี้ คลินิกกฎหมายแรงงานขอแนะนำสิทธิ เบื้องต้นให้ได้ทราบ ดังนี้ . 1. เมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยที่ไม่มีเหตุตาม พรบ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 119 นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างตามอัตราที่ระบุไว้ใน พรบ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 118 . 2. ตามกฎหมายค่าชดเชยจ่ายวันที่เลิกจ้างและไม่สามารถผ่อนค่าชดเชยเป็นงวด ๆ ได้ มิเช่นนั้นนายจ้างจะต้องจ่ายดอกเบี้ยในส่วนที่ค้างจ่ายค่าชดเชย ร้อยละ 15 ต่อปี (ม.9) . 3. กรณีที่นายจ้างไม่สามารถชำระเต็มจำนวน นายจ้างอาจจะทำข้อตกลงกับลูกจ้างโดยขอผ่อนจ่ายได้(กฎหมายไม่ได้ห้าม) กรณีลูกจ้างทำข้อตกลงโดยในข้อตกลงมีข้อความว่าลูกจ้างยินยอมผ่อนจ่ายค่าชดเชยก็สามารถทำได้ เพราะการตกลงผ่อนจ่ายไม่ใช่ข้อตกลงว่าไม่จ่าย และหากตกลงผ่อนชำระแล้วไม่ชำระตามที่ตกลงกันลูกจ้างก็มีสิทธิฟ้องเรียกค่าชดเชยนั้นได้ (ฎีกาที่ 15780/2555) . 4. การทำข้อตกลงกับลูกจ้างโดยขอผ่อนจ่ายค่าชดเชยจึงสามารถบังคับกันได้ไม่ตกเป็นโมฆะ เพราะลูกจ้างมีอิสระในการตัดสินใจ ไม่อยู่ภายใต้ปังคับของนายจ้าง . 5 ข้อตกลงดังกล่าวมีลักษณะเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความ ทำให้หนี้ค่าชดเชยระงับไป กลายเป็นหนี้ใหม่ตามสัญญาประนีประนอมยอมความ . 6. หากนายจ้างไม่ชำระตามสัญญาก็สามารถฟ้องร้องบังคับที่ศาลแรงงานได้ แต่จะไปยืนคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานให้ออกคำสั่งให้นายจ้างจ่ายไม่ได้เพราะเงินตามสัญญาดังกล่าวมิใช่เงินตามพรบคุ้มครองแรงงานแล้ว ใครพบปัญหานี้อยู่ ลองอ่านให้จบและทบทวนสิทธิหน้าที่ก่อนไปดำเนินการต่อในส่วนที่เกียวข้องนะคะ

โอนย้ายนายจ้างใหม่ ถ้าลูกจ้างไม่ยินยอม ถือว่าเลิกจ้าง นายจ้างเดิมต้องจ่ายชดเชย!! . มีผู้สอบถามว่า บริษัทเก่าเราขาดทุน เลยต้องปิดกิจการ นายจ้างเลยจะโอนเราไปอีกบริษัท เป็นบริษัทเพื่อน บอกว่าไม่อยากให้เราตกงาน แต่เราไม่อยากไปเลยค่ะ เพราะที่ใหม่ไกลมาก เราต้องทำยังไงต่อคะ ลาออก ใช่ไหม แต่ถ้าลาออกจะไม่ได้ค่าชดเชยใช่รึเปล่าคะ?? . เป็นคำถามที่น่าเอ็นดู และเหตุการณ์ที่น่าเห็นใจทั้งนายจ้าง ลูกจ้าง เพราะบริษัทเก่าเราขาดทุน นายก็พยายามหางานใหม่ให้ แต่น้องก็ไปลำบาก เอาเป็นว่า วันนี้แจ้งสิทธิตามกฎหมายก่อนแล้วกันเนอะ . กรณีโอนย้ายนี้ ถือเป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้าง ลูกจ้างต้องตกลงโอเคก่อน หากไม่ตกลง โอนไปบริษัทใหม่ และบริษัทนายจ้างปิดตัวลง ไม่มีงาน ไม่มีเงินให้ ถือว่าเลิกจ้างตามม.118 วรรคสอง ต้งจ่ายค่าชดเชยตามระยะเวลาที่ทำงานมา (ฎ. 6943/2557) . กรณีนี้ นายจ้างทำยังไงดี เพร่ะบริษัมก็ปิดตัวเงินทองไม่ค่อยจะมี แถมตามกฎหมายค่าชดเชยจ่ายวันที่เลิกจ้างและไม่สามารถผ่อนค่าชดเชยเป็นงวด ๆ ได้ ไม่งั้นนายจ้างต้องจ่ายดอกเบี้ยในส่วนที่ค้างจ่ายค่าชดเชย ร้อยละ 15 ต่อปี (ม.9 แห่ง พรบ. คุ้มครองแรงงานฯ...

หลังเกษียณอายุนายจ้างจ้างเป็นที่ปรึกษาด้านกฎหมาย ไม่กำหนดเวลาเข้างาน ไม่ใช่จ้างแรงงาน จึงไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชย . กรณีการจ้างหลังเกษียณเกิดขึ้นในหลายๆบริษัทเนื่องจากว่าแม้อายุลูกจ้างจะถึงกำหนดระยะเวลาเกษียณไปแล้วแต่เนื่องจากความรู้ความสามารถและศักยภาพยังมีอยู่นายจ้างซึ่งประสงค์จะจ้างต่อไป แต่การจ้างหลังเกษียณนี้ก็มีหลายแบบ . บางแห่งยังจ้างในลักษณะลูกจ้างประจำกรณีนี้เมื่อจะเลิกจ้างก็ยังต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ในบางแห่งพิจารณาดูแล้วว่าต่อไปนี้ลูกจ้างไม่ต้องเข้างานเป็นเวลา ขอแค่งานแล้วเสร็จก็พอจึงจ้างเป็นที่ปรึกษา ซึ่งในกรณีหลังนี้แน่นอนว่าไม่ได้ค่าชดเชยเพราะค่าชดเชย จะได้ก็ต่อเมื่อมีนิติสัมพันธ์กันอย่างนายจ้างลูกจ้างเท่านั้น . อย่างไรก็ตามในหลายบริษัทก็จะชอบใช้สัญญาจ้างที่ปรึกษา แต่ลักษณะการทำงานยังเหมือนลูกจ้างประจำทุกอย่างอันนี้ก็ต้องระมัดระวังไว้ แม็กหัวสัญญาจะเขียนว่าจ้างที่ปรึกษาแต่ถ้าลูกจ้างยังต้องสแกนนิ้วเช้าเย็นขาดลามาสายต้องบอกปฏิบัติตนภายใต้ระเบียบข้อบังคับบริษัททุกประการแม้จะเขียนหัวสัญญาจ้างว่าไปจ้างที่ปรึกษาแต่หากจะเลิกจ้างก็ยังต้องจ่ายค่าชดเชยนะคะ ( ฎีกาเทียบเคียงฎีกาที่ 8208/2560)

ชิงลาออกหนีความผิด ไม่มีสิทธิ์ได้รับเงินผลประโยชน์เมื่อออกจากงาน “ กรณีที่นายจ้างพบว่าลูกจ้างกระทำความผิดและกำลังดำเนินการสอบสวนอยู่นั้นระหว่างดำเนินการสอบสวนลูกจ้างก็ชิงลาออกก่อนที่การสอบสวนจะผิดเพื่อหลีกเลี่ยงการถูกเลิกจ้างเนื่องจากกระทำความผิดกลัวว่าจะไม่ได้รับเกินประโยชน์เมื่อออกจากงานตามระเบียบข้อบังคับที่เกี่ยวกับการทำงาน . กรณีนี้ ผู้ที่สอบถามมา ถามว่า ผลทางกฎหมายคืออะไรเพราะลูกจ้างได้ยื่นหนังสือลาออกไปก่อนแล้วแม้ว่าภายหลังนายจ้างจะมีหนังสือเลิกจ้าง ก็ไม่เป็นผลแล้วหรือไม่เพราะว่าได้ลาออกไปก่อนหน้านั้นแล้ว?? . เรื่องแบบเดียวกันนี้เคยมีคำพิพากษาที่ 1312/2558 ได้วินิจฉัยไว้ว่า กรณีที่ลูกจ้างลาออกก่อนที่นายจ้างจะสอบสวนความผิดแล้วเสร็จเพื่อหลีกเลี่ยงการถูกเลิกจ้างนั้น ลูกจ้างไม่มีสิทธิ์ได้รับเงินผลประโยชน์เมื่อออกจากงานตามระเบียบข้อบังคับการทำงาน เนื่องจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระบุไว้ชัดเจนว่าพนักงานจะได้รับเงินผลประโยชน์เมื่อออกจากงานจะต้องไม่เป็นพนักงานซึ่งลาออกเพื่อหลีกเลี่ยงการถูกเลิกจ้างเนื่องจากการกระทำความผิดตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน . ดังนั้นหากภายหลังบริษัท ทำการสอบสวนแล้วเสร็จและพบว่ามีการกระทำความผิดเกิดขึ้นจริงจึงทำหนังสือเลิกจ้างในกรณีนี้ลูกจ้างก็ไม่มีสิทธิ์ได้รับเงินดังกล่าว . ในการร่วมงานกันอาจจะมีผลประโยชน์เข้ามามากมาย สิ่งล่อตาล่อใจก็เกิดได้ทุกวัน แต่สุดท้ายแล้วการทำงานอยู่บนความซื่อสัตย์สุจริตทั้งฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้าง แม้จะไม่มีใครเห็นแต่ตัวเรารู้ดีอยู่แก่ใจความสบายใจเกิดขึ้นแน่นอนค่ะ