HomeAuthorทนายฝ้าย, Author at บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด - Page 36 of 87

ครบกำหนดการจ้างตามสัญญาแต่ยังให้ทำงานต่อไปเรื่อยๆโดยไม่ได้เซ็นต่อสัญญาแบบนี้คืออะไรคะ?? ใครจะสถานการณ์แบบนี้ก็ไม่ต้องสงสัยนะคะว่าเรื่องระหว่างเราตอนนี้คืออะไร… เพราะเดี๋ยววันนี้จะมาเล่าให้ฟังค่ะ โดยคำถามวันนี้เป็นคำถาม inbox ที่น่าสนใจ ซึ่งเรื่องนี้เคยตอบไปหลายครั้งแล้วว่าสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดที่แน่นอนเมื่อนายจ้างจะเลิกจ้างไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอีกเพราะว่า ลูกจ้างก็ได้ทราบกำหนดการเลิกจ้างล่วงหน้าแล้วประเด็นต่อมาคือ ถ้าเกิดว่าระยะเวลาตามสัญญาจ้างสิ้นสุดลงแล้วแต่ลูกจ้างยังคงทำงานต่ออีกแบบนี้จะถือว่าต่อไปอีกเท่าระยะเวลาสัญญาเดิมหรือเปล่าคำตอบก็คือ “ไม่ใช่ค่ะ” ในส่วนนี้กฎหมายก็ได้บอกไว้ว่าถ้าเกิดว่าสิ้นสุดระยะเวลาการทำงานตามสัญญาแล้วนายจ้างก็ยังคงให้ลูกจ้างทำงานต่อไปลูกจ้างก็ยังทำงานส่งมอบแก่นายจ้างยังมีการทำงานร่วมกันจ่ายเงินเดือนร่วมกันตามปกติ ในกรณีนี้ กฎหมายก็ให้สันนิษฐานว่าก็ยังมีการจ้างกันต่อซึ่งกลายเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนในจ้างจะเลิกจ้างคราวนี้ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 1 งวดการจ่ายค่าจ้างด้วย หากไม่บอกกล่าวคราวนี้ก็จะมีค่าตกใจค่ะ

ข้อบังคับบริษัทกำหนดให้เตือนครบ 3 ครั้งจึงเลิกจ้างได้ แต่กฎหมายแรงงานกำหนดไว้แค่ 2 ครั้ง นายจ้างจึงเลิกจ้างเมื่อทำผิดซ้ำใบเตือน 2 ครั้ง ทำได้จริงหรอ? ตามกฎหมายแรงงานไม่จำเป็นให้นายจ้างต้องออกใบเตือนครบ 3 ครั้งก็เลิกจ้างได้ เพราะกฎหมายแรงงานกำหนดไว้ว่า ถ้าลูกจ้างทำผิดระเบียบ ข้อบังคับ คำสั่งของนายจ้าง และนายจ้างได้เตือนเป็นหนังสือ แล้วภายใน 1 ปี ลูกจ้างก็ยังทำผิดซ้ำในเรื่องเดียวกันกับที่ได้เตือนมาแล้ว นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างได้เลย เพราะลูกจ้างทำผิดซ้ำ” และเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่!!! ถ้าบริษัทมีระเบียบ ข้อบังคับกำหนดการทำผิดวินัยของลูกจ้างในบางเรื่อง บางกรณีไว้ว่าลูกจ้างทำผิด กี่ครั้งจึงจะออกคำเตือน และทำผิดในเรื่องที่เคยเตือนกี่ครั้งแล้วมาถึงจะเลิกจ้างเพราะทำผิดซ้ำหนังสือเตือน ตัวอย่างเช่น ภายในบริษัทระบุไว้ว่า จะตักเตือนกี่ครั้งถึงจะเลิกจ้าง เช่น จะเตือน 3 ครั้ง 4 ครั้ง หรือ 5 ครั้ง หากตักเตือนยังไม่ครบตามระบุแล้วบริษัทเลิกจ้างเสียก่อน เช่น บริษัทระบุว่าจะตักเตือน 3 ครั้ง แต่เลิกจ้างตั้งแต่การเตือนครั้งที่ 2 นายจ้างอาจต้องจ่ายค่าชดเชยเช่นกัน กรณีเช่นนี้ นายจ้างก็ต้องปฏิบัติหรือทำตามกฎระเบียบที่ตนสร้างขึ้นมาจะข้ามขั้นตอนการลงโทษโดยการเลิกจ้างทันทีไม่ได้ ตามฎีกาที่ 7786/2556...

การฟ้องขอแบ่งสินสมรสต้องฟ้องมาในคราวเดียวกัน มิฉะนั้นอาจจะเป็นการดำเนินพิจารณาซ้ำ ฟ้องซ้ำ หรือฟ้องซ้อน (แล้วแต่กรณี) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5858/2558 โจทก์เคยฟ้องจำเลยที่ 1 เป็นคดีแพ่งเรื่องขอแบ่งสินสมรสระหว่างโจทก์กับ น. เป็นที่ดินตามแบบแสดงรายการที่ดินเพื่อชำระภาษีบำรุงท้องที่ (ภทบ. 5) เลขสำรวจที่ 191/2553 หมู่ที่ 7 ตำบลลาดหญ้า อำเภอเมืองกาญจนบุรี จังหวัดกาญจนบุรี เนื้อที่ 79 ไร่ 3 งาน 90 ตารางวา โดยจำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นบุตรโต้แย้ง ส่วนคดีนี้ โจทก์ฟ้องจำเลยทั้งสี่ขอแบ่งที่ดินซึ่งเป็นสินสมรสระหว่างโจทก์กับ น. เป็นที่ดินตามแบบแสดงรายการที่ดินเพื่อชำระภาษีบำรุงท้องที่ (ภทบ.5) เลขสำรวจที่ 96/2553 หมู่ที่ 5 ตำบลท่ามะขาม อำเภอเมืองกาญจนบุรี จังหวัดกาญจนบุรี เนื้อที่ 3 ไร่ 2 งาน 64 ตารางวา โดยจำเลยทั้งสี่ซึ่งเป็นบุตรโต้แย้ง แม้การฟ้องของโจทก์ทั้งสองคดีเป็นการขอให้แบ่งที่ดินต่างแปลงกันแต่มูลเหตุแห่งการฟ้องคดีเป็นเรื่องที่โจทก์ฟ้องโดยการยกข้ออ้างที่อาศัยเป็นหลักแห่งข้อหาว่าที่ดินทั้งสองแปลงเป็นสินสมรส คำฟ้องคดีนี้จึงเป็นฟ้องซ้อนกับคำฟ้องคดีแพ่งหมายเลขดำที่ 104/2555 ต้องห้ามมิให้ฟ้องตาม...

ลูกจ้างขับรถเร็วเกินกว่ากฎหมายกำหนด ถือเป็นความผิดกรณีร้ายแรง ลูกจ้างทำหน้าที่พนักงานขับรถบรรทุกพ่วง 18 ล้อ มีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนด กล่าวคือ ให้ใช้ความเร็วไม่เกิน 60 กิโลเมตรต่อชั่วโมงซึ่งเป็นระเบียบที่กำหนดขึ้นเพื่อความปลอดภัยในการทำงาน แต่ลูกจ้างกลับละเลยขับรถบรรทุกพ่วง 18 ล้อ ด้วยความเร็วเกินกว่าข้อบังคับของนายจ้างกำหนดไว้ คดีนี้ศาลพิจารณาว่า แม้ข้อบังคับเกี่ยวการทำงานของจำเลยไม่ได้ระบุว่าการขับรถด้วยความเร็วเกินกำหนดเป็นความผิดร้ายแรงไว้ แต่การที่ลูกจ้างละเลยขับรถเกินกว่าอัตราความเร็วที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวงที่ออกตามพระราชบัญญัติจราจรทางบก พ.ศ. 2522 มาตรา 5 และมาตรา 67 และกฎกระทรวง ฉบับที่ 6 ( พ.ศ. 2522 ) ออกตามความในพระราชบัญญัติจราจรทางบก พ.ศ. 2522 ข้อ 1 ( 2 ) นั้น เป็นการอันมีโทษทางอาญาจึงถือว่าลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรง นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (คำพิพากษาฎีกาที่ 16305/2557)

เงินตามกฎหมายแรงงานที่นายจ้างต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างมีอะไรบ้าง และต้องจ่ายภายในกี่วัน เมื่อมีการเลิกจ้าง สิ่งที่นายจ้างต้องทำคือ จ่ายเงินค่าจ้างคงค้างหรือเงินอื่นๆ ให้แก่ลูกจ้างจนกว่าจะครบถ้วน อย่างไรก็ตาม เงินที่กฎหมายแรงงานกำหนดมีหลายประเภทมาก วันนี้เลยจะมาสรุปให้ฟังว่า เงินแต่ละประเภทมีกำหนดการจ่ายอย่างไรบ้าง นายจ้างจะได้ไม่สับสนและจ่ายเงินส่วนนี้ให้แก่ลูกจ้างได้อย่างถูกต้อง 1. ประเภทเงินที่ต้องจ่ายในวันที่เลิกจ้าง ได้แก่ ค่าชดเชยมาตรา 118, สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า, ค่าชดเชยพิเศษมาตรา 120,121 และ 122 ของพรบ.คุ้มครองแรงงานฯ 2. ประเภทเงินที่ต้องจ่ายภายใน 3 วันนับแต่เลิกจ้าง ได้แก่ ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด (แต่ถ้าลูกจ้างลาออกเอง ไม่ได้เป็นการเลิกจ้างก็รอรอบกำหนดวันจ่ายเงินเดือนตามปกติ ไม่จำเป็นต้องจ่ายก่อนรอบก็ได้) 3. ประเภทของเงินที่ต้องจ่ายและคืนภายใน 7 วัน นับแต่วันที่เลิกจ้าง ได้แก่ ค่าชดเชยกรณีย้ายสถานประกอบการ และการคืนหลักประกัน หากนายจ้างฝ่าฝืนไม่จ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างภายในกำหนดดังกล่าว ลูกจ้างสามารถไปแจ้งกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในเขตพื้นที่ได้เลย เดี๋ยวเค้าจะจัดการเรียกให้นายจ้างจ่ายให้เอง นอกจากนี้นายจ้างยังต้องเสียดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี และมีโทษตามมาตรา 144 ของพรบ.คุ้มครองแรงงานฯ ด้วย คือ ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6...

จ้างนักเรียน นักศึกษาให้ทำงานวันเสาร์-อาทิตย์ วันหยุด ไม่ใช่ลูกจ้าง สำหรับกรณีที่นายจ้างบางคนได้จ้างนักเรียน นักศึกษา ให้ทำงานตามช่วงเวลาเสาร์ อาทิตย์ วันหยุดนักขัตฤกษ์ และช่วงวันปิดภาคเรียน แต่มีเงื่อนไขการทำงานว่า นักเรียน นักศึกษาจะไปทำงานหรือไม่ก็ได้ หากนักเรียน นักศึกษาไม่ไปทำงานก็เพียงแต่แจ้งทางโทรศัพท์ให้นายจ้างทราบโดยไม่ต้องยื่นใบลา และนักเรียน นักศึกษาที่มาทำงานจะได้รับค่าตอบแทนตามจำนวนชั่วโมงทำงานที่ทำได้ในแต่ละวัน หากไม่ไปทำงานก็จะไม่ได้รับค่าตอบแทน นอกจากนี้แล้วยังไม่มีการกำหนดวันหยุด วันลา และสวัสดิการสำหรับนักเรียน นักศึกษา ดังนั้นแสดงให้เห็นว่านักเรียน นักศึกษามีอิสระในการทำงานให้แก่นายจ้าง ไม่อยู่ในอำนาจบังคับบัญชา และไม่ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบของนายจ้าง อีกทั้งแม้นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างตามจำนวนชั่วโมงที่ลงทำงานไว้ก็ไม่ใช่กรณีที่นายจ้างใช้อำนาจบังคับบัญชา แต่เป็นการวางกฎเกณฑ์เพื่อให้การทำงานและคำนวณชั่วโมงทำงานได้ถูกต้องและมีประสิทธิภาพ ดังนั้นความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและนักเรียนนักศึกษาจึงไม่ได้อยู่ในฐานะนายจ้างและลูกจ้างกัน นายจ้างไม่ต้องส่งเงินสมทบตามพรบ.ประกันสังคม พ.ศ. 2535 (คำพิพากษาศาลอุทธรณ์ชำนัญคดีพิเศษที่ 141/2562)

การเปลี่ยนแปลงผู้มีอำนาจอนุมัติในการลา ไม่เป็นการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงสภาพการจ้าง การที่นายจ้างแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับการทำงานฯ โดยเปลี่ยนแปลงผู้มีอำนาจอนุมัติให้ลูกจ้างลากิจฉุกเฉินหรือลาป่วยนั้น เป็นเพียงการเปลี่ยนผู้มีอำนาจอนุมัติการลาของลูกจ้างที่ทำให้การลาของลูกจ้างได้รับการพิจารณาจากผู้บังคับบัญชาในระดับสูงขึ้นไปเท่านั้น กรณีนี้ไม่ได้เป็นการเปลี่ยนแปลงวิธีการลาให้ยุ่งยากขึ้น ซึ่งถือเป็นอำนาจบริหารจัดการของนายจ้างที่มีอำนาจกระทำได้ตามที่เห็นสมควรเพื่อให้เกิดประโยชน์แก่องค์กร ดังนั้นจึงไม่เป็นการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (คำพิพากษาศาลอุทธรณ์ชำนัญคดีพิเศษที่ 84/2561)

นายจ้าง จ่ายเงินให้ลูกจ้างเพื่อแลกกับการให้ลูกจ้าง ลงลายมือชื่อในใบลาออก ไม่ได้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างเสมอไป ในคดีนี้เรื่องมีอยู่ว่า ลูกจ้างมีพฤติการณ์เล่นอินเทอร์เน็ตเข้าดูเว็บไซต์ลามกอนาจารและเว็บไซต์เกี่ยวกับตารางการซื้อขายหุ้นในเวลาทำงาน มีความประพฤติทางด้านชู้สาวกับลูกจ้างของนายจ้างคนอื่นทั้งที่มีครอบครัวอยู่แล้ว ดังนั้นนายจ้างจึงเรียกลูกจ้างเข้าไปหาและแจ้งว่า “ผมนำเช็คมาให้ 3 เดือน ไม่ต้องมาทำงาน โดยจะจ่ายเงินให้ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2557 แต่ต้องช่วยเซ็นเอกสารฉบับนี้ให้ผมด้วย เพื่อไปยืนยันกับบัญชีว่าคุณได้รับเงินสดนี้แล้ว” และลูกจ้างจึงได้ลงลายมือชื่อในหนังสือแจ้งความประสงค์จะลาออก โดยรับเงินสด 141,000 บาท อย่างไรก็ตาม ในขณะที่ลูกจ้างลงนาม ลูกจ้างได้ขีดฆ่าข้อความในหนังสือว่า “ลูกจ้างจะไม่เรียกร้อง ฟ้องร้องหรือกระทำการใดเพื่อให้เกิดความเสื่อมเสียหรือเสียหาย” ต่อมาลูกจ้างได้นำคดีมาฟ้องต่อศาลโดยอ้างว่าลูกจ้างลงลายมือชื่อในหนังสือลาออกโดยไม่สมัครใจ การกระทำของนายจ้างจึงถือว่าเป็นการเลิกจ้าง ศาลแรงงานพิจารณาแล้วเห็นว่า จากพฤติการณ์ไม่น่าเชื่อว่าถูกบังคับให้ลงลายมือชื่อในใบลาออก กรณีนี้จึงไม่ใช่การเลิกจ้าง ดังนั้นก่อนลงนามในหนังสือลาออกใดๆ ไม่ใช่ว่าลูกจ้างจะนำคดีมาฟ้องและอ้างว่าถูกนายจ้างบังคับขู่เข็ญได้เสมอไป ต้องพิจารณาข้อเท็จจริงประกอบด้วยว่าจากพฤติการณ์มีพฤติการณ์ที่เป็นการบังคับขู่เข็ญหรือไม่ ดังคดีตัวอย่างข้างต้นนั่นเอง (คำพิพากษาศาลอุทธรณ์ชำนัญคดีพิเศษที่ 3578/2561)