HomeAuthorทนายฝ้าย, Author at บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ลูกจ้างรายชั่วโมง รายวัน ลูกจ้างตาม ผลงาน เดินทางไปทำงานให้นายจ้างนายจ้างต้องจ่ายหรือไม่ นายจ้างให้ลูกจ้างไปทำงานท้องที่อื่นและเป็นการเดินทางวันหยุด กฎหมายกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างเท่าค่าจ้างในวันทำงาน นอกจากนั้นนายจ้างจะต้องออกค่าใช้จ่ายสำหรับการเดินทางแก่ลูกจ้างด้วยตามความเป็นจริง หากต้องไปทำงานในท้องที่อื่นใน “วันหยุดประจำสัปดาห์” นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างในอัตราที่จ่ายในวันทำงานปกติ และค่าใช้จ่ายในการเดินทางโดย “ไม่ถือ” ว่าเป็น “ทำงานล่วงเวลา” หรือ การทำงานใน “วันหยุด” หากลูกจ้างรายวัน รายชั่วโมง หรือลูกจ้างตามผลงานจะต้องไปทำงานในท้องถิ่นอื่น โดยไปทำงานในวันหยุด (ไม่ว่าจะเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี หรือวันหยุดพักผ่อนประจำปี) นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าล่วงเวลา หรือค่าทำงานในวันหยุดแต่ยังคงต้องจ่ายค่าทำงานในวันทำงานปกติและนายจ้างจะต้องออกค่าเดินทางให้แก่ลูกจ้าง

ลูกจ้างใช้สิทธิลาพักร้อนครบทั้งปีแล้วลาออก นายจ้างหักเงินได้หรือไม่   ในกรณีที่ลูกจ้างใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีตามสิทธิแล้ว ต่อมาอยู่ทำงานไม่ครบปีนายจ้างจะหักค่าจ้างสำหรับวันหยุดของลูกจ้างที่หยุดเกินส่วนไปจากระยะเวลาทำงานในปีนั้นได้หรือไม่ เช่น ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 13 วันทำงาน ในปี 2563 – เดือนกุมภาพันธ์ ลูกจ้างใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีรวม 8 วัน นายจ้างอนุญาต – ในเดือนมีนาคม 2563 ลูกจ้างลาออก – นายจ้างเห็นว่าลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้างในปี 2563 ถึงเดือนมีนาคมเท่านั้น ลูกจ้างจึงมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ตามส่วนของระยะเวลาการทำงานคือ 2.5 วัน การที่ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปี 8 วัน จึงหยุดเกินไป 5.5 วัน นายจ้างจึงหักค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในส่วนที่เกินคืน – ลูกจ้างไม่เห็นด้วยและไปร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ต่อมาพนักงานตรวจแรงงานตรวจสอบแล้วมีคำสั่งให้นายจ้างคืนเงินค่าจ้างที่หักไว้ สำหรับในกรณีนี้ขออธิบายดังนี้ค่ะ – หากลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดตามมาตรา 119 ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่ถูกเลิกจ้างตามส่วนตามมาตรา 67 – ลูกจ้างลาออกลูกจ้างจะมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่ลาออกนั้นและปีก่อน รวมทั้งจะได้ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีด้วย ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 และมาตรา 56 –...

ลูกจ้างลาออกหรือถูกเลิกจ้างแต่ยังไม่ได้ใช้พักร้อน นายจ้างอาจสงสัยว่า เมื่อลูกจ้างไม่ใช้สิทธิลาพักร้อนเอง เมื่อลาออกทำไมต้องจ่ายด้วยคะ??? ต้องไล่เรียงตามลำดับดังนี้ เรารู้กันอยู่แล้วว่า “ลูกจ้างที่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 หรือมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง” ดังนั้น หากลูกจ้างยังไม่ได้ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีให้ครบตามจำนวนวันที่มีสิทธิ หรือหากนายจ้างยังไม่ได้กำหนดให้ลูกจ้างหยุด หรือหากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง หรือลูกจ้างนั้นบอกเลิกสัญญาจ้าง (ยื่นใบลาออก) นั้น การที่ลูกจ้างมีสิทธิได้ค่าจ้างสำหรับวัดหยุดพักผ่อนประจำปี แยกพิจารณา 2 กรณี กรณีที่หนึ่ง นายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่ได้กระทำผิดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิตามกฎหมายหรือตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (มาตรา 67  วรรค 1 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ) กรณีที่สอง ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญา หรือนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30 (มาตรา 67 วรรค 2 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ) สรุปคือ เมื่อลูกจ้างลาออกหรือถูกเลิกจ้างและลูกจ้างยังมีวันลาพักผ่อนประจำปี (พักร้อน) สะสมที่ยังเหลืออยู่ นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างด้วย...

นายจ้างออกข้อบังคับ ห้ามไว้ผมยาว ห้ามเจาะหู ใช้บังคับได้จริงไหม ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างเกี่ยวกับการแต่งตัวของลูกจ้าง เพื่อให้เกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อยมากยิ่งขึ้น เป็นการสร้างภาพพจน์ที่ดีแก่บริษัท นายจ้างสามารถกำหนดได้ ตัวอย่างเช่น นายจ้างห้ามพนักงานชายทุกคนสวมใส่ตุ้มหูและไว้ผมยาว (ซึ่งเป็นการสร้างบุคลิกภาพไม่เหมาะสมในการเป็นพนักงานที่ดีของบริษัท) ซึ่งผู้ร้องสามารถกระทำได้ ประกาศดังกล่าวจึงใช้บังคับได้ แต่!! ขึ้นอยู่กับตำแหน่งลักษณะงานด้วย เพราะการทำงานในบางตำแหน่ง บางลักษณะงาน จะเกี่ยวกับภาพลักษณ์ ความน่าเชื่อถือของบริษัทด้วย  หรือรวมถึงความปลอดภัยในบางตำแหน่งการทำงาน ดังนั้น นายจ้างจึงมีอำนาจในการกำหนดข้อบังคับในการแต่งตัวสวมใส่เครื่องแบบได้ ไม่ถือว่าเป็นการก้าวล่วงสิทธิความเป็นส่วนตัวของลูกจ้าง 🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง Thai/Eng 💬 งานบรรยาย 📚 งานฝึกอบรม 💼 in-house training สอบถามได้ทาง info@legalclinic.co.th ได้เช่นเคยครับ #ลูกจ้าง #hr #คลินิกกฎหมายแรงงาน #มนุษย์เงินเดือนรู้กฎหมาย #ทนายฝ้าย #กฎหมายแรงงาน #วันหยุด #โอที #ot...

การเปลี่ยนแปลงผู้มีอำนาจอนุมัติในการลา ไม่เป็นการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงสภาพการจ้าง   การที่นายจ้างแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับการทำงานฯ โดยเปลี่ยนแปลงผู้มีอำนาจอนุมัติให้ลูกจ้างลากิจฉุกเฉินหรือลาป่วยนั้น เป็นเพียงการเปลี่ยนผู้มีอำนาจอนุมัติการลาของลูกจ้างที่ทำให้การลาของลูกจ้างได้รับการพิจารณาจากผู้บังคับบัญชาในระดับสูงขึ้นไปเท่านั้น   กรณีนี้ไม่ได้เป็นการเปลี่ยนแปลงวิธีการลาให้ยุ่งยากขึ้น ซึ่งถือเป็นอำนาจบริหารจัดการของนายจ้างที่มีอำนาจกระทำได้ตามที่เห็นสมควรเพื่อให้เกิดประโยชน์แก่องค์กร ดังนั้นจึงไม่เป็นการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (คำพิพากษาศาลอุทธรณ์ชำนัญคดีพิเศษที่ 84/2561)   ติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ 💬คดีความ 💬ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง info@clinic.co.th ได้เช่นเคยครับ💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th ได้เช่นเคยครับ #ลูกจ้าง #hr #คลินิกกฎหมายแรงงาน #มนุษย์เงินเดือนรู้กฎหมาย #ทนายฝ้าย #กฎหมายแรงงาน #วันหยุด #โอที #ot #ค่าจ้าง #ค่าแรง #ค่าทำงาน #คดีแรงงาน #ทนายคดีแรงงาน #ทนายด้านแรงงาน #HR #เงินเดือน #เลิกจ้าง #PROFESSIONAL #บริษัท #นายจ้าง #ค่าชดเชย #ที่ปรึกษากฎหมาย...

นายจ้างประเมินคะแนนให้เป็น 0 ลูกจ้าง มีสิทธิ์ ฟ้อง ขอให้ประเมินใหม่ได้!! . วันนี้ไปเจอฎีกานึงมาน่าสนใจ เป็นฎีกาที่เกี่ยวกับลูกจ้างรายนึงได้ไปดำเนินการฟ้องนายจ้างกรณีที่นายจ้างประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นศูนย์ ซึ่งคะแนนผลการปฏิบัติงานเป็นศูนย์นี้ดันไปอยู่ในหัวข้อ ความรับผิดชอบงาน ดังนั้นหากได้ 0 ในหัวข้อความรับผิดชอบนี้ก็อาจจะเข้าใจได้ว่าเราไม่มีความรับผิดชอบอะไรเลย ทั้งที่ร่วมงานมาทั้งปีไม่มีงานอะไรเสร็จเลยซึ่งมันเป็นไปได้ค่อนข้างยาก ลูกจ้างก็ไม่เห็นด้วยและรู้สึกว่าอาจจะถูกเลิกจ้างจากการประเมินแบบนี้หรืออาจจะไม่ได้โบนัสหรือการปรับเงินเดือนเพิ่มก็เป็นได้   ซึ่งเป็นประเด็นว่าในเมื่อนายจ้างยังไม่ได้เลิกจ้างเลยแต่ประเมินไม่เป็นทำแบบนี้ลูกจ้างทำอะไรได้บ้างในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7621/2559 ก็มีการวินิจฉัยไว้ชัดเจนว่าในกรณีนี้ ศาลมองว่าการประเมินการปฏิบัติงานจะเป็นการกลั่นแกล้งหรือไม่ ก็ เป็นกรณีที่ถูกโต้แย้งสิทธิเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณา ความแพ่ง มาตรา 55 ลูกจ้างยังมีอำนาจฟ้องประกอบกับพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานมาตรา 31 . บางท่านอ่านมาถึงตรงนี้ ก็อาจจะมีความรู้สึกว่าถ้าไปฟ้องอย่างนั้นโอกาสในการร่วมงานต่อไปก็ยากน่ะสิ ใครจะไปทำ?? ใครกำลังคิดแบบนี้อยู่ก็อยากจะชี้แจงให้ทราบว่าต้องมีคนทำมาก่อนแล้วสิคะถึงมีฎีกา ส่วนทำไมเขาถึงทำหรือจะอยู่ต่อยังไงนั้นต่างก็เป็นเหตุผลส่วนตัวที่แต่ละคนต้องพิจารณาถึงผลได้ผลเสียกันเอาเองค่ะ   ติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ 💬คดีความ 💬ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง info@clinic.co.th ได้เช่นเคยครับ💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th ได้เช่นเคยครับ #ลูกจ้าง...

นายจ้าง จ่ายเงินให้ลูกจ้างเพื่อแลกกับการให้ลูกจ้าง ลงลายมือชื่อในใบลาออก ไม่ได้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างเสมอไป   ในคดีนี้เรื่องมีอยู่ว่า ลูกจ้างมีพฤติการณ์เล่นอินเทอร์เน็ตเข้าดูเว็บไซต์ลามกอนาจารและเว็บไซต์เกี่ยวกับตารางการซื้อขายหุ้นในเวลาทำงาน มีความประพฤติทางด้านชู้สาวกับลูกจ้างของนายจ้างคนอื่นทั้งที่มีครอบครัวอยู่แล้ว   ดังนั้นนายจ้างจึงเรียกลูกจ้างเข้าไปหาและแจ้งว่า “ผมนำเช็คมาให้ 3 เดือน ไม่ต้องมาทำงาน โดยจะจ่ายเงินให้ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2557 แต่ต้องช่วยเซ็นเอกสารฉบับนี้ให้ผมด้วย เพื่อไปยืนยันกับบัญชีว่าคุณได้รับเงินสดนี้แล้ว” และลูกจ้างจึงได้ลงลายมือชื่อในหนังสือแจ้งความประสงค์จะลาออก โดยรับเงินสด 141,000 บาท อย่างไรก็ตาม ในขณะที่ลูกจ้างลงนาม ลูกจ้างได้ขีดฆ่าข้อความในหนังสือว่า “ลูกจ้างจะไม่เรียกร้อง ฟ้องร้องหรือกระทำการใดเพื่อให้เกิดความเสื่อมเสียหรือเสียหาย”   ต่อมาลูกจ้างได้นำคดีมาฟ้องต่อศาลโดยอ้างว่าลูกจ้างลงลายมือชื่อในหนังสือลาออกโดยไม่สมัครใจ การกระทำของนายจ้างจึงถือว่าเป็นการเลิกจ้าง   ศาลแรงานพิจารณาแล้วเห็นว่า จากพฤติการณ์ไม่น่าเชื่อว่าถูกบังคับให้ลงลายมือชื่อในใบลาออก กรณีนี้จึงไม่ใช่การเลิกจ้าง   ดังนั้นก่อนลงนามในหนังสือลาออกใดๆ ไม่ใช่ว่าลูกจ้างจะนำคดีมาฟ้องและอ้างว่าถูกนายจ้างบังคับขู่เข็ญได้เสมอไป ต้องพิจารณาข้อเท็จจริงประกอบด้วยว่าจากพฤติการณ์มีพฤติการณ์ที่เป็นการบังคับขู่เข็ญหรือไม่ ดังคดีตัวอย่างข้างต้นนั่นเอง (คำพิพากษาศาลอุทธรณ์ชำนัญคดีพิเศษที่ 3578/2561)   ติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ 💬คดีความ 💬ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง info@clinic.co.th...

นายจ้างเฉลี่ย ให้ใช้ลากิจ 4 เดือนได้ 1 ครั้ง แบบนี้ทำไม่ได้!!   คำถาม inbox วันนี้เป็นคำถามที่ต้องเปิดอ่านซ้ำ เพราะมีเพื่อน HR ท่านนึงถามว่า “นายจ้างให้กำหนดสัดส่วนวันลากิจ เช่นใน 4 เดือนได้ 1 ครั้ง รวมเป็น 1 ปีลากิจได้ 3 ครั้ง บอกว่าเป็นไปตามกฎหมาย”   เป็นไปตามกฎหมายอะไรอ่ะ ฮืออออ…   “ตามพพรบ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 34 ประกอบมาตรา 57/1 กำหนดให้ลูกจ้างสามารถลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี โดยมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานปกติตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 3 วันทำงานต่อปี “กำหนดแค่นี้เลยไม่ได้กำหนดสัดส่วนไว้”   นายจ้างเองอาจจะต้องพิจารณาด้วยนะบางเรื่องที่มันเป็นกิจธุระอันจำเป็นมันทำวันเดียวไม่เสร็จกฎหมายเขาก็กำหนดระยะเวลาไว้ชัดเจนแล้วว่า ให้ลูกจ้างรายได้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี   ที่นี้ในมุมนึงนายจ้างก็บอกว่างั้นหมายความว่าเข้ามาเดือนนึงก็ลากิจได้ 3 วันเลยหรอ??   “ใช่ค่ะถ้ามันเป็นกิจธุระอันจำเป็นที่คนอื่นทำแทนไม่ได้ รวมถึงกิจธุระส่วนตัวของครอบครัวที่คนอื่นไม่สามารถทำแทนได้...

ลาคลอดได้กี่วัน นับยังไง ? ลาคลอดได้ 98 วัน ซึ่งในระยะเวลา 98 วันของการลาคลอดนี้ จะนับรวมการลาเพื่อไปตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตรด้วย เป็นการลาเพื่อคลอดบุตร 90 วัน และลาเพื่อไปตรวจครรภ์เดือนละครั้ง รวม 8 วัน ทั้งหมดเป็น 98 วัน เพราะฉะนั้น หากต้องการลาไปตรวจครรภ์ เดือนละครั้ง ก็สามารถใช้สิทธิวันลาคลอดได้เลย (ไม่ใช่สิทธิลาป่วย เพราะการตั้งท้องไม่ใช่โรค) หากลูกจ้าง/พนักงาน ตกลงกับทางบริษัทกันได้แล้วว่าจะเริ่มลาคลอด วันแรกในวันไหน สิทธิวันลาคลอดนั้นก็จะนับรวดเดียวจากวันนั้นๆ ยาวไปเลยจนครบ 90 วัน ลาคลอดนับรวมวันหยุด โดย มาตรา 41 แห่ง พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ กำหนดให้นับรวมวันหยุดในระหว่างวันลาคลอดนั้นด้วย ดังนั้น หากมีวันหยุดทั้ง 3 กรณี คือ วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี ระหว่างวันลาเพื่อการคลอดบุตรต้องนับรวมเข้าไปในวันลาคลอด 98 วันด้วย ดังนั้น บริษัทนายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดระหว่างวันลาคลอด สามารถใช้สิทธิลาคลอดได้ตั้งแต่ก่อนคลอดหรือจะเริ่มใช้สิทธิ์ลาเอาหลังคลอดก็ได้ แต่ไม่ว่าจะลาก่อนคลอด...

ลูกจ้างแจ้งลาป่วยผ่านไลน์กลุ่ม (ลาไม่ถูกระเบียบ) ก็ไม่ถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร นายจ้างเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย   ตามคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 2091/2563 นายจ้างขอให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน กรณีที่ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างเนื่องจากลูกจ้างประสบอุบัติเหตุลื่นล้มกระดูกสะบ้าแตก แพทย์วินิจฉัยแล้วต้องใช้เวลาพักรักษาตัว 6 – 8 สัปดาห์ ลูกจ้างจึงแจ้งลาป่วยผ่านไลน์กลุ่มแผนกที่มีผู้จัดการอยู่ในกลุ่มด้วย ต่อมาลูกจ้างแจ้งลาป่วยต่อเนื่องอีก 2 ครั้ง เนื่องจากแพทย์เห็นสมควรให้รับการรักษาต่อไปอีก โดยแจ้งการลาป่วยพร้อมส่งสำเนาใบรับรองแพทย์ไปในไลน์กลุ่มทั้ง 2 ครั้ง ซึ่งแสดงให้เห็นว่าการเจ็บป่วยของลูกจ้างยังมีอยู่ ถือเป็นกรณีฉุกเฉินที่ลูกจ้างยังไม่อาจไปทำงานตามปกติเพื่อเขียนใบลาป่วยตามข้อบังคับการทำงานได้ ไม่ใช่เป็นการละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร จึงไม่เข้าข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ 💬คดีความ 💬ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง info@clinic.co.th ได้เช่นเคยครับ💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th ได้เช่นเคยครับ#ลูกจ้าง #hr #คลินิกกฎหมายแรงงาน #มนุษย์เงินเดือนรู้กฎหมาย #ทนายฝ้าย #กฎหมายแรงงาน #วันหยุด #โอที #ot...